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Durch Performance Management das Mitarbeiter-Engagement fördern

Mitarbeiter-Engagement gilt 2015 neben Kultur zur Top-Herausforderung in HR und Leadership. Gleichzeitig ist das Thema Performance Management in aller Munde. Das ist kein Zufall. Denn in ihrem Kern sind Engagement und Performance Management so stark miteinander verbunden, dass sie auch in ihrer Bearbeitung nicht getrennt voneinander betrachtet werden können.

Einfuss auf Mitarbeiter-Engagament

In den letzten Jahren haben sich die Arbeitswelten stark verändert – und all diese Änderungen haben einen wesentlichen Einfluss auf das Mitarbeiter-Engagement:

  • Transparente Arbeitsmärkte, die frei zugängliche Informationen über Unternehmen und deren Kultur bieten
  • Flache Organisationsstrukturen mit komplexen Führungssystemen
  • Neue Arbeitswelten, in welchen die Grenzen zwischen Beruf und Privat stark verschwimmen
  • Neue Technologien, die Kommunikation und Feedback in Echtzeit ermöglichen, unabhängig von dem Ort, an dem man sich befindet
  • Veränderte Ansprüche der Millennials, die offen den Sinn ihrer Arbeit hinterfragen und gezeigt haben möchten.

Aufgrund dieser vielschichtigen Herausforderungen wundert es nicht, dass viele Unternehmen Probleme damit haben, Mitarbeiter an sich zu binden und sie zu vollem Engagement zu befähigen. Altgediente Ansätze im Performance Management bieten dazu kaum Lösungsansätze – im Gegenteil, das herkömmliche Mitarbeitergespräch ist leider oft eines der demotivierendsten Erlebnisse: Eine Befragung des „The Psychological Bulletin“ zeigte, dass 30% der Performance Review negative Auswirkungen auf die Leistung der Mitarbeiter haben.

Denkanstoß: 2013 war der Prozentsatz jener Amerikaner, die eine Zombie-Apokalypse zumindest für möglich hielten größer, als der Prozentsatz aller Individuen weltweit, die sagen, dass sie in ihrem Job engaged sind.

Was können Unternehmen tun, um das Engagement ihrer Mitarbeiter zu fördern und „unwiderstehlich“ zu werden?

  • Gestalten Sie die Arbeit der Mitarbeiter sinnvoll und übertragen Sie ihnen Aufgaben, in welchen Mitarbeiter ihre Stärken bestmöglich einsetzen können.

Tipp: Unternehmen, die erfolgreich die Stärkenorientierung in den Fokus ihres Performance Managements stellen, haben dies oft durch eine Veränderung der Gesprächsinhalte in Mitarbeiter- und Standortgesprächen geschafft. Nicht mehr eine vergangenheitsorientierte Beurteilung steht im Mittelpunkt, sondern die Diskussion von Unternehmensbedarf, Entwicklung und Einsatz.

  • Geben Sie Feedback in Echtzeit und unmittelbar  - und erheben Sie regelmäßig Stimmungsbilder im Team. Wissen Sie beispielsweise, ob all Ihre Teammitglieder oder Kollegen Ihr Unternehmen als Arbeitgeber empfehlen würden – und warum?

Tipp: Neue technologische Entwicklungen bieten vielfältige Möglichkeiten, wie Feedback und Kommunikation in Echtzeit erfolgen kann. Unmittelbare Rückmeldungen nach  Meetings oder gemeinsamen Projekten ermöglichen eine gemeinsame Ausrichtung und zielgerichtete Entwicklungsschritte.

  • Richten Sie die Performance und Engagement Ansätze und Prozesse so aus, dass Sie dem Arbeits- und Führungsalltag entsprechen – befreien Sie sich von unnötigem Ballast.

Tipp: Oftmals können regelmäßig stattfindende Check-ins zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und so genannte „Performance Snapshots“ deutlich wirkungsvoller sein, als ein Mal pro Jahr stattfindende Mitarbeitergespräche. Der Rhythmus des Performance Management sollte jenem ihrer Kerngeschäftsprozesse angepasst sein und Präferenzen und Anforderungen unterschiedlicher Bereiche widerspiegeln.

Wenn auch Sie denken, dass Ihre Performance Management Tools das Engagement Ihrer Mitarbeiter nicht mehr fördern, freuen wir uns auf einen spannenden Austausch mit Ihnen zu der Frage, welche Impulse Ihren „Engagement-Motor“ wieder in Gang setzen könnten.

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