Empresas que veem profissionais a partir de suas habilidades, e não pelos cargos, são mais propensas a obter maior produtividade, aponta estudo da Deloitte

• Maioria (93%) dos entrevistados disse que deixar de focar em cargos é importante ou muito importante para o sucesso da organização;
• Mais da metade (59%) dos respondentes relatam focar nas próximas etapas para reimaginar seus modelos de gestão da força de trabalho;•
•  Mais da metade dos trabalhadores (53%) veem o uso da Inteligência Artificial (IA) para coletar dados sobre suas habilidades como algo positivo;
•  Liderança é classificada pelos entrevistados como um dos principais desafios para a maioria das tendências pesquisadas.

Em meio às transformações causadas pela pandemia, da Covid-19, empresas de todo o mundo estão adotando novas formas de operar. A pesquisa “Tendências Globais de Capital Humano 2023”, realizada pela Deloitte, organização com o portfólio de serviços profissionais mais diversificado do mundo, aponta quais são essas novas abordagens, analisando as principais tendências no âmbito do trabalho, tais como: os impactos da tecnologia no desenvolvimento das equipes, a extinção dos cargos, o futuro do local de trabalho, o poder de influência  dos empregados no rumo das decisões corporativas e como lidar com metas de equidade e sustentabilidade. 

O estudo, que ouviu mais de 10 mil profissionais de 105 países, sendo 234 respondentes do Brasil, explora como as organizações estão atravessando um novo cenário, à medida que perdem as referências que as mantinham operando, ganhando permissão para experimentar, pilotar e inovar e definir novos fundamentos na gestão de pessoas. Examina também como os líderes estão gerenciando esses desafios e como suas empresas podem ter sucesso em um ambiente em constante evolução.

“Conforme entramos em 2023, a reação inicial à crise da pandemia global desapareceu, mas as mudanças continuam a chegar ao ambiente de trabalho em um ritmo acelerado. As percepções de que o crescimento econômico está desacelerando, as preocupações com uma recessão iminente e o aumento do custo de vida estão colocando maior pressão sobre as organizações e os líderes empresariais para fazer mais com menos. Novos fundamentos devem ser construídos para ajudar os empregados e as organizações a navegar em um mundo onde as fronteiras estão desaparecendo. Implementar estes novos fundamentos exige uma nova mentalidade dos empregados e da organização, renunciando aos modelos de trabalho e força de trabalho e modelos operacionais do passado para acolher um futuro mais fluido e humano, focado em velocidade, agilidade, experimentação e inovação“, destaca Luiz Barosa, sócio de Consultoria em Capital Humano da Deloitte.

A pesquisa revela que a maioria dos executivos de alto escalão e membros de conselhos, reconhecem que as formas tradicionais que regem as regras de trabalho – como os trabalhos são organizados, onde eles acontecem e quem se qualifica para funções específicas – estão mudando. Enquanto muitos respondentes concordam com a necessidade de se definir novos fundamentos no mundo corporativo de hoje, o relatório mostra que 87% acreditam que o desenvolvimento do modelo de local de trabalho certo é importante para o sucesso de sua organização, no entanto somente 24% sentem que suas organizações estão prontas para lidar com essa tendência. No curto prazo, 59% dos entrevistados relatam que pretendem focar no redesenho de seus modelos de operacionalização da força de trabalho. Os executivos reconhecem um grande potencial de ganhos tanto para as pessoas como para as organizações na definição de uma nova abordagem em relação ao trabalho, aos trabalhadores e ao local de trabalho. 

Metade dos respondentes da pesquisa afirmam que os líderes de suas organizações têm dificuldades para identificar o que priorizar, porque estão sobrecarregados pelo número, velocidade e frequência das mudanças em curso. Os entrevistados classificaram a prontidão da liderança para lidar com as mudanças, como uma das principais barreiras para adoção das tendências exploradas no relatório, mostrando que ainda há muito trabalho coletivo pela frente para que as organizações evoluam para o sucesso futuro.

Potencializando o impacto humano com tecnologia 

A adoção de novas tecnologias no ambiente de trabalho estão surgindo e suportam o aprimoramento do desempenho humano e de equipes, ajudando seres humanos a se tornarem melhores humanos, assim como times tornarem-se melhores times. É a tecnologia suportando humanos, para que adotem novos comportamentos, ajudando trabalhadores a se tornarem versões melhores de si mesmos. Essas tecnologias podem ser usadas para ajudar a aprimorar o desenvolvimento das habilidades essencialmente humanas no local de trabalho – impulsionando o bem-estar, promovendo a criatividade e incentivando práticas de inteligência emocional. 

As tecnologias inovadoras estão remodelando os limites de como definimos e melhoramos a performance da equipe e da organização – mas poucos respodentes acreditam que suas organizações estão prontas para usar a tecnologia para melhorar os resultados do trabalho e o desempenho das equipes. Há uma clara lacuna de prontidão – apesar de 93% dos executivos de negócios acreditarem que o uso da tecnologia para aperfeiçoar os resultados e o desempenho é importante, somente 22% dizem que suas organizações estão prontas para fazê-lo. Os dados da pesquisa indicam que os executivos acreditam nos benefícios da tecnologia e da colaboração da equipe, com 1 em cada 3 relatando um aumento no desempenho financeiro como resultado.

Reimaginando o trabalho: navegando pela extinção dos cargos

Embora o trabalho hoje seja definido principalmente por cargos e descrições de tarefas específicas, muitos veem isso como uma premissa ultrapassada. De acordo com o relatório, 93% dos participantes disseram que deixar de focar em cargos é importante ou muito importante para o sucesso de sua organização, porém apenas 20% acreditam que sua organização está pronta para enfrentar o desafio, representando a maior lacuna de prontidão de todas as tendências pesquisadas.

O relatório mostra também que uma abordagem baseada em habilidades para gerenciar o trabalho e os trabalhadores oferece uma maior agilidade nos negócios e autonomia dos empregados e permite que eles trabalhem além de suas funções tradicionais. Mentalidades e práticas herdadas desse modelo antigo de trabalho foram citadas pelos respondentes como o maior desafio para se transformar em uma organização baseada em habilidades. Caso as organizações decidam resolver essa lacuna com urgência, os benefícios adicionais da transição incluem liberar o potencial do trabalhador para gerar um grande valor, tornando suas equipes mais propensas a inovar e melhorar os processos para maximizar a eficiência.

“Tradicionalmente, o cargo era a estrutura que definia a organização de todos os aspectos do trabalho – mas essa abordagem vem se mostrando pouco efetiva no mundo sem fronteiras de hoje. Em vez disso, as organizações devem adotar uma abordagem baseada em habilidades para gerenciar sua força de trabalho. E assim está sendo feito, as organizações estão adotando um modelo operacional totalmente novo, que coloca as habilidades, mais do que cargos, no centro de suas estratégias. Adotando esse novo fundamento, as pessoas podem ampliar suas oportunidades de carreira, sua empregabilidade e começarem a ser reconhecidas por suas habilidades, que podem ser desenvolvidas com fluidez para trabalhar de acordo com seus interesses, priorizando a evolução dos negócios da empresa”, afirma Ana Mocny, sócia de Consultoria em Capital Humano da Deloitte.

Um dos principais benefícios apresentados no estudo, por trás da mudança para uma abordagem baseada em habilidades é o aumento da produtividade, a eficiência e a eficácia, alinhando melhor os trabalhadores com o trabalho que se adapta às suas capacidades. O uso de IA para a coleta e análise de dados sobre as habilidades dos trabalhadores, foi apontado como uma iniciativa positiva por mais da metade dos entrevistados (53%). 80% dos trabalhadores estão dispostos a ter dados coletados sobre suas habilidades demonstradas e 70% estão dispostos a ter dados coletados sobre habilidades potenciais. Dessa forma, organizações com uma abordagem baseada em habilidades são 107% mais propensas a alocar talentos de forma eficaz e 98% mais propensas a reter empregados de alto desempenho e ter uma reputação como um ótimo lugar para crescer e se desenvolver. 

Reimaginando o local de trabalho: ativando o futuro do local de trabalho.

O local de trabalho ideal não é apenas um local físico ditado pela tradição, direito ou necessidade, mas onde quer que o trabalho seja bem realizado. Apenas 15% dos entrevistados citaram a maneira como o trabalho é projetado como um dos atributos mais importantes na criação do futuro local de trabalho, indicando uma falta de entendimento quanto as possibilidades do futuro do local de trabalho.

As organizações precisam desafiar os limites tradicionais e projetar ambientes físicos, digitais ou híbridos que atendam às diferentes necessidades de trabalho, respeitando as preferências dos empregados e os objetivos macro - como cultura, comunidade e trabalho em equipe. Os empregados podem então decidir quando, onde e como melhor realizar o trabalho a partir de diretrizes gerais destinadas a permitir, e não restringir, tais decisões.

Outros fatores apontam para o quão importante é a adoção dessa abordagem. Os respondentes indicam que o maior envolvimento e bem-estar do trabalhador estão entre os benefícios mais significativos que eles observaram em uma futura abordagem de local de trabalho. Outro fator crítico por trás da mudança rumo a um ambiente de trabalho sem limites é o avanço tecnológico que vai muito além das ferramentas de colaboração, e passa a incluir uma vasta gama de tecnologias relacionadas ao trabalho, como por exemplo o metaverso e a realidade aumentada.da Covid-19, empresas de todo o mundo estão adotando novas formas de operarda Covid-19, empresas de todo o mundo estão adotando novas formas de operar. 

Alavancando o poder dos empregados e desbloqueando o ecossistema da força de trabalho 

As organizações geram valor e fortalecem seu relacionamento com os empregados, adotando a crescente influência dos empregados nas tomadas de decisões. Os líderes empresariais precisam aproveitar a paixão e a energia dos empregados para criar benefícios mútuos para todos – não apenas para seus empregados e organização, mas para o mundo como um todo. O estudo mostra que 84% dos líderes de negócios pesquisados dizem que o poder de influência dos empregados é importante ou muito importante para o sucesso da organização, porém 17% sentem que estão prontos para endereçar essa tendência – o segundo menor índice de prontidão entre as tendências pesquisadas.

A liderança deve reimaginar sua força de trabalho como um ecossistema, incluindo os empregados tradicionais e os não-tradicionais (autônomos, gig, crowdsourcing, etc), para gerar o máximo de valor em um cenário de constantes mudanças, adaptando suas práticas para se adequar a essa realidade terão maior acesso a habilidades de condução, crescimento e inovação. Os benefícios incluem uma melhor eficiência empresarial, a expansão do acesso ao talento e a melhoria da produtividade e do desempenho dos trabalhadores. Removendo as distinções tradicionais de emprego é possível desbloquear o acesso a um verdadeiro ecossistema de força de trabalho – e com ele, habilidades críticas e potencial do empregado.

Tomando medidas ousadas para resultados equitativos

O relatório aponta que, nos últimos dois anos, grandes organizações assumiram mais de 1.000 compromissos públicos relacionados a Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) e financiando iniciativas diversas ao disponibilizar mais de US$ 210 bilhões, convidando todos a aumentar a responsabilidade em honrar seus acordos referente ao tema. 86% dos líderes entrevistados dizem que incorporar a DEI nas formas diárias de trabalho e trabalho em equipe, medindo os resultados, é importante ou muito importante para o sucesso de suas organizações. Contudo, apenas 25% sentem que estão preparados para endereçar esta tendência. Os entrevistados indicam que poucas de suas organizações conectam a diversidade (15%) e a inclusão (30%) ao progresso dos negócios, como o aumento da lucratividade ou da produtividade.

O progresso da DEI foi tradicionalmente medido com base em atividades e esforços, muitas vezes com pouca consideração aos resultados reais já alcançados. As ações da DEI devem alcançar resultados equitativos na força de trabalho – e na sociedade em geral – ao mesmo tempo em que impulsiona a inovação, a competitividade e o sucesso dos negócios a longo prazo de uma organização. 

Diante disso, os líderes devem repensar a Diversidade, Equidade e Inclusão, como algo intrínseco aos negócios, identificando as desigualdades específicas que existem dentro de sua organização em grupos de identidade marginalizados e projetar intervenções e soluções para abordá-las. Por fim, devem se responsabilizar por defender a mudança sistêmica e impulsionar a responsabilidade nos outros para alcançar resultados equitativos.

Avançando o elemento humano da sustentabilidade

Os esforços iniciais das empresas para abordar questões de sustentabilidade têm sido, em grande parte, impulsionados por relações públicas ou proteção da marca – com menos consideração por resultados significativos. Esforços mais recentes, como a redução de emissões nas operações ou na fabricação, estão produzindo melhorias reais, mas incrementais, à margem do negócio. Porém, de acordo com a pesquisa, há uma lacuna entre reconhecer a importância da sustentabilidade para o sucesso das organizações e a prontidão para isso. 84% dos entrevistados reconhecem que abordar questões de sustentabilidade é importante para o sucesso de suas organizações.

No entanto, apenas 21% acreditam que sua organização está pronta para abordar tais questões e a força de trabalho está exigindo que as organizações direcionem a sustentabilidade em favor de resultados observáveis. 64% dos empregados dizem que estão mais interessados em organizações que criam valor não apenas para seus stakeholders, mas para a sociedade em geral. Para promover com sucesso a sustentabilidade, as organizações precisam incorporá-la em todo o propósito e cultura do negócio.

Liderando em um mundo sem fronteiras

Como você lidera em um mundo sem fronteiras em que o trabalho não é mais definido por empregos, o local de trabalho não é um lugar específico, muitos dos empregados mais importantes não são funcionários tradicionais e a liderança não é determinada pelo organograma? 

Os líderes devem evoluir com suas organizações e adotar um novo conjunto de fundamentos para mobilizar trabalhadores e equipes para novos resultados. Em um mundo sem fronteiras, liderança é menos sobre autoridade formal e hierarquia, e mais sobre usar insights, se responsabilizar, conectar a valores e agir.  Os entrevistados classificaram consistentemente a liderança entre as cinco principais barreiras para sete das nove tendências que exploramos.

94% dos entrevistados acreditam que a capacidade e a eficácia da liderança são importantes ou muito importantes para o sucesso de sua organização, representando a maior pontuação em todas as tendências. Contudo, apenas 23% acreditam que seus líderes têm capacidade para navegar pelas disrupções de hoje. Essa lacuna de liderança provavelmente se deve ao olhar para o trabalho e os trabalhadores por meio de lentes desatualizadas. Metade dos entrevistados diz que os líderes de suas organizações estão sobrecarregados e lutam para identificar o que devem priorizar.

Nós enxergamos isso como uma oportunidade para os líderes. Eles podem aproveitar esse novo mundo sem fronteiras para reformular seus papéis na criação do futuro de sua organização, ou podem fazer o mínimo necessário para sobreviver com a esperança de que resistam à tempestade. 

Se você escolher este caminho ousado e comprometer-se com sua organização em direção a um novo futuro, recomendamos que você que use a experimentação para mapear melhores soluções, promover o aprendizado e acelerar a geração de valor, cultive relacionamentos profundos e íntimos com os empregados em todo o seu ecossistema por meio da co-criação e amplie o seu processo de tomada de decisão para entender todos os seus impactos tendo em mente pessoas no centro. A agilidade será uma das características da próxima década. Desafie as possibilidades que o mundo sem fronteiras pode criar para você como líder, para sua organização e para a sociedade.

“As regras de engajamento com as organizações estão mudando, abrindo portas para um nível muito maior de colaboração e co-criação entre empregados e empresas. Enquanto vislumbramos a próxima década, as lições dos últimos anos ainda são importantes, sobretudo quando vimos que as realidades dos negócios podem mudar em um instante. Sem a possibilidade de retornar ao passado ou “voltar ao status quo”, as organizações e os empregados devem atravessar esse novo cenário juntos, recorrendo a um novo conjunto de fundamentos para navegar no mundo sem fronteiras – sobre esses fundamentos é que tratamos no relatório de tendências de 2023”, declara Roberta Yoshida, sócia-líder da prática de Capital Humano da Deloitte. 

Metodologia e amostra

A pesquisa Tendências Globais de Capital Humano 2023, realizada pela Deloitte, contou com a participação de mais de 10 mil profissionais
pelo mundo dos negócios e organizações de RH, de 105 países. No
Brasil, participaram 234 profissionais, sendo 28,2% membros de conselho ou
C-level (executivos do Alto Escalão). A maioria dos respondentes atua na área
de RH (51,4%), sendo que 53% dessas empresas operam em território nacional e 29,5%, globalmente. As indústrias com o maior número de respondentes foram Consumer, Tecnologia, Mídia e Telecom.