Posted: 17 Jun. 2021 5 Temps de lecture

Tendances mondiales en capital humain de 2021

Axer le travail sur le bien-être : fin de la conciliation travail-vie personnelle

« Et puis après? » en 30 secondes

Fatigue Zoom : le terme, qui a été créé en 2020, décrit le sentiment d’épuisement découlant des réunions virtuelles qui s’enchaînent, pendant que vous devez aussi gérer votre charge de travail, vous occuper des enfants, aider vos proches, nourrir vos animaux domestiques et vous adapter à l’isolement créé par la pandémie.   

Bien que les médias plaisantent à propos de ce problème, un sérieux défi demeure pour les entreprises. Pour beaucoup d’entre nous, le travail a changé rapidement et fondamentalement. Peu de leaders ont eu le temps de passer du mode réaction à la conception d’une nouvelle façon de travailler. 

L’évolution des besoins de bien-être doit tenir compte des différents aspects, soit financier, social et émotionnel, qui nécessiteront tous des modèles de soutien traditionnels. Cette réflexion approfondie sur nos nouvelles méthodes de travail permet de mieux équilibrer les objectifs de productivité à court terme. Mais surtout, elle doit être fondée sur la conviction que le travail doit être viable pour toutes les parties prenantes, protégeant ainsi nos gens, de même que le résultat net.

Approfondir les connaissances

La COVID-19 a radicalement changé notre compréhension du bien-être des travailleurs, plus particulièrement l’équilibre travail-vie personnelle. L’an dernier, nous avons vu des organisations prendre rapidement des mesures afin de réorienter les ressources pour sécuriser le travail et préserver la santé des travailleurs. La pandémie se poursuivant, les organisations comprennent qu’il faut apporter d’autres transformations : 

  • De l’équilibre travail-vie personnelle à l’intégration travail-vie personnelle;
  • Des programmes de bien-être adjacents au travail aux programmes de bien-être intégrés au travail;
  • D’approches compartimentées à l’intégration du bien-être à trois niveaux : travailleur, équipe et organisation;
  • Des fonctions de RH et de technologie cloisonnées aux flux de travail, technologies et processus organisationnels conçus et mis en œuvre pour promouvoir le bien-être des travailleurs; 
  • Du bien-être perçu uniquement comme un résultat optimal de la transformation de la main-d’œuvre à l’inclusion de toutes les parties prenantes, y compris les leaders, qui constateront la valeur de cette approche;
  • D’une approche sommaire à une conception du travail et de l’espace de travail qui tient compte des aspects culturels, opérationnels, relationnels, physiques et virtuels.  

Bien que la pandémie ait mis en lumière les deux impératifs du bien-être des travailleurs et de la transformation du travail, de nombreux dirigeants ne voient toujours pas l’importance de relier les deux. Qu’est-ce qui est en jeu?

Les organisations qui ne parviennent pas à établir un lien entre la transformation du travail et le bien-être des travailleurs manqueront une importante occasion d’accroître la résilience de la main-d’œuvre et le rendement organisationnel, et de jeter les bases d’une réussite à long terme.  

La conception du travail en vue d’intégrer le bien-être du travailleur, de l’équipe et de l’organisation constitue la clé d’un avenir durable. C’est un avenir qui stimule et soutient le rendement et le potentiel humains, où les travailleurs se sentent bien et peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes.

Qu’est-ce que cela signifie pour les organisations? 

En accordant la priorité aux deux impératifs du bien-être et de la transformation de la main-d’œuvre, et en veillant à la conception et à l’intégration réussies du bien-être à tous les niveaux et dans tous les environnements, les leaders peuvent positionner leurs gens et leur organisation de manière à obtenir et à maintenir un rendement optimal.

Quelle est l’incidence de ce changement? 

Les organisations peuvent obtenir de meilleurs résultats dans des domaines comme la résilience de la main-d’œuvre, la satisfaction de la clientèle, le rendement organisationnel, la réputation de la marque, l’innovation et l’adaptabilité.  

Nouvelles possibilités 

À mesure que la COVID-19 continuera d’influer sur le contexte économique, la nécessité d’une meilleure intégration entre le travail et la vie personnelle augmentera. Lorsque la nature même du travail change aussi rapidement, les moyens qu’utilisent les organisations pour soutenir le bien-être de leurs travailleurs doivent s’accélérer et s’adapter simultanément.   

Pour obtenir plus d’information, lisez le rapport Tendances mondiales en capital humain de 2021.

Personnes-ressources

Aaron Groulx

Aaron Groulx

Associé, Capital humain

Aaron Groulx est associé et leader national du groupe Transformation des ressources humaines (RH) de la Consultation de Deloitte. Il a travaillé au sein de différents secteurs canadiens et mondiaux où il a aidé des organisations à mettre en œuvre de meilleures stratégies, activités et technologies liées à la transformation des RH. M. Groulx se concentre sur le soutien aux fonctions de RH pour élargir leurs services et ainsi rehausser le rôle qu’elles jouent dans le succès des entreprises. Il a aidé ses clients à adopter une approche humaine unique pour accroître l’influence de leurs équipes de RH afin d’alléger les pressions croissantes exercées sur les organisations modernes.

Stephen Harrington

Stephen Harrington

Directeur de service, Capital humain

Stephen Harrington est le leader national du groupe Stratégie relative à la main-d’œuvre de Deloitte. Depuis 2011, il rédige des articles et présente des conférences sur le thème de l’avenir du travail. Possédant plus de 20 ans d’expérience en Consultation, Stephen dirige des mandats de transformation des stratégies relatives à la main-d’œuvre afin que les employés de ses clients sentent qu’ils ont une raison d’être et qu’ils exercent une influence, tout en favorisant une amélioration des résultats pour l’organisation. Stephen est coauteur d’un document récent sur la révolution de l’intelligence dans lequel il s’intéresse aux répercussions de l’avenir du travail au Canada. Il a dirigé de multiples projets au cours des dernières années dans le cadre desquels il a aidé ses clients à créer de nouveaux cadres et à acquérir de nouvelles compétences pour former une main-d’œuvre prête pour l’avenir.