La mise en place d’une « main-d’œuvre prête pour l’avenir » sera essentielle au sortir de la pandémie

• Les trois quarts (74 %) des organisations affirment que la reconversion des compétences de leur main-d’œuvre sera importante ou très importante pour leur réussite au cours des 12 à 18 prochains mois.

• Cependant, seulement 17 % des organisations se jugent capables de prévoir les compétences dont leur main-d’œuvre aura besoin et seulement 16 % d’entre elles s’attendent à investir considérablement dans l’apprentissage au cours des trois prochaines années.
• Pour prospérer dans l’après-pandémie, les organisations doivent combler les lacunes en matière de compétences, tout en aidant les employés à renforcer leurs capacités durables comme l’esprit d’équipe, la pensée critique et la résilience.

Toronto, le 21 avril 2021 – La pandémie mondiale a décuplé le rythme du changement dans les lieux de travail et intensifié l’anxiété liée à la préparation pour l’avenir du travail. Publié aujourd’hui, le rapport « Une main-d’œuvre prête pour l’avenir » de Deloitte porte sur la façon dont les organisations peuvent exploiter le potentiel des travailleurs en les dotant des compétences et des capacités durables nécessaires pour s’adapter, se dépasser et évoluer afin de relever les défis d’aujourd’hui et de demain.

Un élément primordial des constatations est le fait que la formation traditionnelle, comme l’enseignement postsecondaire, n’est plus suffisante pour suivre le rythme du changement dans les lieux de travail d’aujourd’hui. Pour demeurer à jour, les employeurs doivent constamment investir dans la reconversion et le perfectionnement de leurs gens, sinon ils risquent de se faire distancer par leurs concurrents. Cela signifie qu’ils doivent accorder la priorité à l’apprentissage qui est applicable sur-le-champ et disponible en temps réel, au moment et à l’endroit où on en a besoin. Si de nombreux employeurs sont conscients de cette réalité, rares sont ceux qui prennent les mesures qui s’imposent.

Selon un récent sondage mené par Deloitte, les trois quarts (74 %) des organisations ont affirmé que la reconversion des compétences de leur main-d’œuvre sera importante ou très importante pour leur réussite au cours des 12 à 18 prochains mois, tandis qu’un peu plus de la moitié (53 %) ont indiqué qu’entre la moitié et la totalité de leurs effectifs devront modifier leurs compétences et leurs capacités au cours des trois prochaines années. Les entreprises tout comme les travailleurs reconnaissent que le travail changera à tout jamais, et que la mise à jour des compétences et des capacités est essentielle.

Les organisations assumeront la responsabilité d’actualiser les compétences et les capacités de leurs travailleurs. En fait, 73 % des répondants sont d’avis que les organisations sont principalement responsables du perfectionnement de la main-d’œuvre. Cela dit, trop d’entre elles ne savent pas comment ni par où commencer et ne se sentent pas suffisamment outillées pour repenser les compétences qui seront nécessaires pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise. Seulement 17 % se jugent capables de prévoir les compétences dont leur main-d’œuvre aura besoin dans une large mesure, et seulement 16 % s’attendent à investir considérablement dans l’apprentissage au cours des trois prochaines années.

« Les entreprises canadiennes devront intensifier leurs efforts et créer des perturbations pour s’y retrouver dans le monde du travail de l’après-pandémie sans quoi elles risquent d’être laissées pour compte sur la scène mondiale, a déclaré Kathy Woods, leader nationale, Transformation de la main-d’œuvre chez Deloitte Canada. Certaines entreprises pourraient examiner comment leur organisation aborde le travail et où les employés doivent être établis. Peuvent-elles offrir des modalités de travail flexibles après la pandémie? Le bassin de talents doit-il être propre à une ville ou peut-on tirer parti des bassins de talents dans l’ensemble du pays? Chaque entreprise devra réexaminer de façon proactive comment la nature de son travail a changé et faire les investissements nécessaires pour veiller à ce que sa main-d’œuvre ait les compétences et les outils nécessaires pour prospérer. »

Le rapport de Deloitte décrit les principales caractéristiques d’une main-d’œuvre prête pour l’avenir :

• Une main-d’œuvre hybride composée d’humains et de machines : à mesure que la technologie automatise les tâches autrefois effectuées par les humains, les organisations doivent repenser la raison d’être de tous ses rôles. Ces rôles redéfinis peuvent nécessiter des compétences et des capacités très différentes.
• Une main-d’œuvre durable et capable de relever les défis d’aujourd’hui et de s’adapter à ceux de demain : en décomposant le travail en tâches, les organisations peuvent utiliser l’analytique pour mettre des scénarios à l’essai et éclairer les décisions à un niveau très détaillé, de façon à mieux définir quel travail est effectué, par qui ou quoi, et à quel endroit.

• Une main-d’œuvre qui apprend constamment dans le cadre du travail : la main-d’œuvre prête pour l’avenir est ancrée dans une culture d’apprentissage continu et entièrement intégré dans le flux de travail. C’est un apprentissage qui est applicable sur-le-champ et disponible en temps réel, au moment et à l’endroit où on en a besoin, une formule qui contraste avec la formation traditionnelle en classe que nous avons longtemps utilisée.

Une main-d’œuvre fondée sur des capacités durables : les compétences sont de moins en moins essentielles à la création du genre de valeur qui amène une organisation à se démarquer et à nouer des relations durables avec ses clients. Dans un monde qui nécessite de plus en plus de compétences à actualiser plus fréquemment, les compétences en soi deviennent moins importantes que les capacités humaines durables qui permettent aux travailleurs de les maîtriser, de les appliquer et de les adapter. Les capacités durables d’une main-d’œuvre prête pour l’avenir sont notamment les suivantes : l’imagination, l’empathie, la curiosité, la résilience, la créativité, l’esprit d’équipe et la pensée critique.

« Les compétences dont les travailleurs ont besoin évoluent trop rapidement, quel que soit l’emploi, pour que les stratégies traditionnelles d’apprentissage organisationnel soient efficaces, a ajouté M^me Woods, soulignant la priorité qui doit être accordée à l’enseignement des capacités humaines durables, comme l’esprit d’équipe, la résolution de problèmes, la curiosité et l’empathie. Ce sont ces capacités humaines qui permettront aux organisations et aux employés de percevoir le changement et d’y réagir, en plus d’acquérir rapidement les compétences nécessaires à ce moment-là, de façon à pouvoir continuer d’avancer et de prospérer dans cet environnement où les perturbations sont constantes. »

Le rapport « Une main-d’œuvre prête pour l’avenir » fournit également un cadre en quatre parties qui établit les mesures que les organisations peuvent prendre pour relever ce défi et mettre en place une main-d’œuvre prête pour l’avenir. Ces mesures comprennent la planification et l’analytique de la main-d’œuvre, la définition des compétences et des capacités futures, la modernisation de la stratégie d’apprentissage en cours d’emploi, et l’apprentissage sur le tas.

« Si notre expérience de la pandémie nous a appris une chose, c’est que nos entreprises et nos gens sont plus résilients que nous ne l’aurions jamais imaginé, a conclu M^me Woods. Il est temps d’accorder la priorité à l’apprentissage et à l’humanisation du travail afin que notre main-d’œuvre puisse facilement s’adapter et relever tous les défis qui se présentent. Si nous n’agissons pas maintenant, nous prendrons du retard et rendrons la reprise des activités après la pandémie encore plus difficile. »

Pour obtenir plus de renseignements et pour consulter le rapport « Une main-d’œuvre prête pour l’avenir » de Deloitte, visitez : Une main-d’œuvre prête pour l’avenir.

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