¿Cómo lograr una gestión del cambio exitosa y sostenible?

Las organizaciones experimentan cambios por diversos motivos, entre ellos, por fusiones y adquisiciones, por una crisis, para estar a la vanguardia, entre otros. Independiente de cuál sea el motivo, la capacidad para gestionar las transformaciones organizacionales de manera proactiva, son claves para permitirle a las compañías enfrentar nuevos escenarios.

De acuerdo con un estudio de Gartner (2020), la mitad de las iniciativas de cambio fallan y solo el 34% avanzan satisfactoriamente. A su vez, 16% de las mismas registran resultados mixtos.

Por su parte, la edición 2020 de la investigación “Mejores prácticas en gestión del cambio”, elaborada por la empresa Prosci, resalta que los proyectos con un adecuado manejo de gestión del cambio tienen seis veces más probabilidades de lograr sus objetivos que aquellos que no la tienen. Esencialmente, mientras mejor se administre el proceso de transformación es más viable que se cumplan los objetivos trazados.

Igualmente, otro análisis de Gartner (2018) destaca que el 46 % de los CIO informan que la cultura es la mayor barrera para el éxito, mientras que el 42% de los CEO de empresas que están experimentando transformaciones digitales esperan una innovación organizacional profunda.

De esta forma, se puede deducir que una adecuada gestión del cambio, estructurada, planificada, pero flexible es fundamental para alcanzar el éxito en el proceso.

Deloitte propone cuatro grandes etapas para asumir exitosamente estos procesos en el modelo Vision to Value:

1. Definir el propósito: ¿qué se busca con la implementación del cambio?, ¿cómo se visualiza el futuro?, ¿cómo se puede mejorar la experiencia del cliente o del colaborador? y ¿cómo se puede innovar?
   
   Es importante crear valor y buscar una mejora sobre el estado actual, todo propósito o situación de cambio debe ser claro, inspirador y movilizador. Además, el equipo de la alta dirección debe cumplir un rol estratégico y enfocar sus esfuerzos en motivar y atraer a los empleados hacia las nuevas perspectivas organizacionales.
2. Diseñar para generar impacto: ¿cómo afectará el cambio a los colaboradores y a los clientes?, ¿qué procesos serán ajustados?, ¿cómo se puede comunicar efectivamente?, y ¿qué beneficios traerá para los diferentes grupos de interés?
   
   Durante esta etapa, los líderes y gestores deben buscar un equilibrio entre el cambio y la estabilidad con el propósito de brindar una experiencia positiva, acorde con las necesidades y expectativas de los colaboradores para generarles compromiso y pertenencia.
3. Desarrollar capacidades: ¿cómo se pueden fomentar las habilidades requeridas? La organización debe brindar soporte y entrenamiento para adquirirlas a través de una serie de estrategias como simulaciones, gamificación (técnica de aprendizaje lúdico) y la participación como embajadores o multiplicadores de conocimiento, entre otros.
   
   Crear redes de personas que promuevan el cambio desde una posición de alta credibilidad es fundamental en el proceso. Una buena práctica es la creación de un Comité de Cambio o de Cultura que lidere una adopción temprana de la transformación, que inspire a otros para lograr el equilibrio y que monitoree los resultados.
4. Impulsar el cambio a través del desempeño: ¿cómo lograr que estos nuevos escenarios se mantengan en el tiempo? y ¿cómo convertir los comportamientos deseables en hábitos cotidianos?
   
   En esta fase, el cambio se vuelve sostenible al hacer parte de la cotidianidad organizacional. En definitiva, medir y retroalimentar los resultados de la estrategia son fundamentales para apoyar el desempeño de la compañía. En este sentido, la duración de cada etapa dependerá del estado de madurez y la complejidad del cambio que se requiere implementar.

¿Cómo saber entonces si la organización que se lidera requiere una transformación?

Es indispensable efectuar un análisis de las necesidades de la compañía y el contexto en el que se desenvuelve. Aunque no existen fórmulas, la metodología y un acompañamiento que genere entusiasmo, sentido de propósito y pertenencia, son vitales para conseguir una gestión de cambio sostenible.

*Este texto fue elaborado en colaboración con Claudia Tejeda, gerente de Capital Humano de Deloitte Spanish Latin America, Marketplace Región Andina

Fuentes consultadas:

• Gartner. (2020). https://www.gartner.com/en/human-resources/insights/organizational-change-management
• Gartner (2018). https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2018-05-01-gartner-survey-reveals-that-ceo-priorities-are-shifting-to-embrace-digital-business
• Prosci. (2020) https://www.prosci.com/resources/articles/why-change-management