Laboral   

La Corte Constitucional se pronunció sobre (i) la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor de mujeres gestantes o lactantes y (ii) la modificación del contrato laboral de las mujeres gestantes o lactantes por medio de acuerdos entre el empleador y la madre

A continuación señalamos los aspectos más relevantes de esta sentencia:

A. Suspensión por fuerza mayor del contrato de trabajo de mujeres gestantes o lactantes

• La Corte Constitucional concluye que el fuero de maternidad no es aplicable a la figura de la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor (artículo 51, numeral 1 del CST).
• Lo anterior, dado que la normativa laboral no establece la ineficacia de la suspensión de contratos de trabajo de mujeres gestantes o lactantes, ni se prevé una regla a través de la cual la suspensión se presume discriminatoria o la exigencia de autorización al Ministerio del Trabajo en dicho evento.
• En consecuencia, el fuero de maternidad solo es aplicable a despidos, terminación o no renovación del contrato de trabajo.
• No obstante, en virtud de principios constitucionales, el empleador cuenta con tres (3) obligaciones frente a suspensión del contrato por fuerza mayor:

1. El empleador deberá demostrar que el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito, y que dicho evento fue la causa efectiva de la suspensión.
2. La facultad de suspensión del contrato no puede ser utilizada de forma abusiva ni como un medio para evadir la autorización del Ministerio del Trabajo a fin de proceder con la terminación del contrato.
3. El empleador se encuentra obligado a asegurar los aportes al Sistema de Seguridad Social de la trabajadora durante el periodo de suspensión para garantizar la continuidad del servicio y gozar de la licencia de maternidad.

• Sin perjuicio de lo anterior la Corte Constitucional considera que no todo acto de autoridad que impida el desarrollo ordinario de las actividades de una empresa puede ser considerado como un hecho de fuerza mayor que habilita la suspensión de los contratos de trabajo. En tal sentido, par que el acto de la autoridad pueda considerarse como fuerza mayor, este debe impedir la ejecución del objeto del contrato de trabajo, lo cual debe ser analizado caso a caso.

B. Acuerdos que modifican los contratos de trabajo de mujeres gestantes o lactantes

• La Corte Constitucional señala que las garantías propias del fuero de maternidad no cobijan los acuerdos que modifiquen el contrato laboral. Por lo tanto, dichos acuerdos no se encuentran prohibidos y su eficacia no se encuentra condicionada a la autorización previa del Ministerio del Trabajo.
• Por lo tanto, en ejercicio de la autonomía de la voluntad privada los contratos de trabajo pueden ser modificados por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador, siempre que estos reúnan los requisitos de existencia, validez y eficacia de los actos jurídicos.
  
  De otra parte, se hace referencia a que la Sala Laboral de la Corte suprema de Justicia ha fijado criterios de interpretación frente a casos donde se discute la existencia de un vicio del consentimiento del trabajador en un acuerdo laboral, tales como:

1. La celebración del acuerdo en las instalaciones del empleador no configura un vicio del consentimiento.
2. El hecho de que el acuerdo haya sido elaborado o redactado por el empleador no vicia el consentimiento, por cuanto la firma del trabajador es señal de aceptación.
3. No existe un derecho de retracto frente a un acuerdo de voluntades válidamente celebrado.

• Sin embargo, frente a acuerdos que modifican el contrato de trabajo, la autonomía privada cuenta con restricciones especiales por cuanto no se podrán celebrar acuerdos que desconozcan los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales o la renuncia a derechos ciertos e indiscutibles, tal como la licencia de maternidad.

Corte Constitucional - Sentencia T-279 del 20 de agosto de 2021