Nyt lovforslag om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår

18. april 2023

Grundlæggende ændringer

Lovforslaget implementerer arbejdsvilkårsdirektivet af 20. juni 2019, der har til formål at fremme gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i EU. I det følgende gennemgås de grundlæggende ændringer, der følger af lovforslaget. 

Anvendelsesområde udvides

Gruppen af medarbejdere, der har krav på et ansættelsesbevis, udvides til at omfatte alle medarbejdere, hvis forudbestemte og/eller faktiske arbejdstid udgør mere end 3 timer pr. uge i gennemsnit over en periode på 4 uger. Dette er således en ændring i forhold til den gældende lov om ansættelsesbeviser, hvor der skal udstedes et ansættelsesbevis, såfremt ansættelsen har en varighed på mere end 1 måned, og den ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Den nye lov vil ligeledes finde anvendelse for medarbejdere i et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse. 

Arbejdsgivers oplysningspligt udvides

Udvidelsen vedrører de oplysninger, som arbejdsgiveren som minimum skal oplyse medarbejdere om i forbindelse med ansættelse. Der kan bl.a. nævnes varigheden af fravær med løn (udover ferie), uddannelse betalt af arbejdsgiver, eventuelle ordninger for overarbejde, ret til sociale sikringsordninger og varighed og vilkår for prøvetid.

Tidsfrister forkortes

Arbejdsgiveren skal oplyse medarbejderen om visse grundlæggende ansættelsesvilkår allerede senest 7 kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt og for øvrige vilkår senest 1 måned efter påbegyndelse. 

Mindstekrav vedrørende ansættelsesvilkår

Der indføres som noget nyt en række mindstekrav til ansættelsesvilkår, bl.a.:

• Prøvetid må fremover ikke overstige 6 måneder, og for tidsbegrænsede ansættelsesforhold må prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsesperioden. I praksis forventes denne ændring ikke at få den store betydning, da der allerede for funktionærer gælder en maksimal prøveperiode på 3 måneder.  
• Medarbejdere vil som udgangspunkt have ret til bibeskæftigelse, så længe denne ikke er uforenelig med hovedbeskæftigelsen. Dette gælder allerede for funktionærer i dag.  
• Medarbejdere har ret til at anmode om fastansættelse, og arbejdsgiver har pligt til at besvare anmodningen. 
• Medarbejdere med uforudsigeligt arbejdsmønster kan alene pålægges arbejde inden for forudbestemte referencetimer.

Kollektive overenskomster

Lovforslagets krav til oplysninger om ansættelsesforholdet finder ikke anvendelse, i det omfang arbejdsgivere har pligt til at give medarbejderne oplysning om ansættelsesvilkår og mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår i henhold til en kollektiv overenskomst, og denne indeholder regler, der mindst svarer til bestemmelserne i arbejdsvilkårsdirektivet.

Mindstekravene vedrørende arbejdsvilkår finder desuden ikke anvendelse i forhold til medarbejdere, der er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende medarbejdere.

Opdatering af ansættelsesbeviser

Hvis lovforslaget vedtages i sin nuværende form, træder loven i kraft den 1. juli 2023. Arbejdsgiver skal i så fald være opmærksom på at opdatere ansættelsesbeviser, så de er i overensstemmelse med de nye regler, når loven træder i kraft. Medarbejdere, der er ansat inden 1. juli 2023, skal ikke have et nyt ansættelsesbevis, heller ikke selvom dette ikke lever op til de nye regler. Medarbejdere ansat inden 1. juli 2023, kan dog anmode om oplysninger efter den nye lov, hvorefter arbejdsgiver skal udlevere disse senest 8 uger efter, at anmodningen er fremsat. 

Kontakt os

Kontakt os gerne, hvis I har yderligere spørgsmål til lovforslaget eller den praktiske håndtering, herunder opdatering af ansættelsesbeviser eller lignende.