"Monthly Dose" Arbeitsrecht: November 2023

1. Betriebsratsvorsitzender kann nicht als Datenschutzbeauftragter bestellt werden (BAG Urt. v. 06.06.2023, 9 AZR 383/19)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in seinem Urteil vom 06.06.2023 (9 AZR 383/19) Gelegenheit, seine Rechtsprechung zu möglichen Gründen für den Widerruf der Bestellung und der Abberufung eines Datenschutzbeauftragten fortzuführen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt wurde der klagende Arbeitnehmer, der zu diesem Zeitpunkt auch Vorsitzender des bei der beklagten Arbeitgeberin gewählten Betriebsrats war, mit Wirkung zum 01.06.2015 von der beklagten Arbeitgeberin zum Datenschutzbeauftragten bestellt. Der zuständige Landesbeauftragte für Datenschutz äußerte in der Folgezeit Bedenken hinsichtlich der Zuverlässigkeit des Klägers aufgrund seiner Rolle als Betriebsratsvorsitzender und stellte wenig später fest, dass der Kläger nicht die erforderliche Zuverlässigkeit für die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten besitze und eine Inkompatibilität zwischen seinem Amt als Betriebsratsvorsitzender und dem Amt als Datenschutzbeauftragten bestehe. Die Bestellung zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten sei aus diesem Grund nicht wirksam und die Beklagte verfüge daher seit dem 01.06.2015 über keinen betrieblichen Datenschutzbeauftragten, sodass bei Nichtbestellung eines anderen Datenschutzbeauftragten die Verhängung einer Geldbuße angedroht wurde. Die Beklagte teilte dem Kläger daraufhin mit Schreiben vom 01.12.2017 mit, dass seine wirksame Bestellung als Datenschutzbeauftragter nicht erfolgt sei, hilfsweise widerrief sie die Bestellung und entließ den Kläger aus dieser Position. Nach Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) berief sie den Kläger vorsorglich gemäß Art. 38 Abs. 3 S. 2 DSGVO unter Hinweis auf betriebsbedingte Gründe als Datenschutzbeauftragen ab.

Der Kläger erhob gegen die Abberufung und den hilfsweisen Widerruf seiner Funktion als Datenschutzbeauftragter Klage. Er machte geltend, dass seine Berufung zum Datenschutzbeauftragten wirksam und seine Abberufung nicht rechtens sei. Die Beklagte erwiderte – im Anschluss an die Argumentation des Landesdatenschutzbeauftragten –, dass die Berufung des Klägers als Datenschutzbeauftragter aufgrund der Inkompatibilität mit seinem Amt als Vorsitzender des Betriebsrats ungültig gewesen sei und die Ämterinkompatibilität jedenfalls einen wichtigen Grund für die Abberufung habe begründen können.

Das BAG entschied, die Bestellung des Klägers zum Datenschutzbeauftragten sei zwar wirksam gewesen, der Widerruf der Bestellung des Klägers sei jedoch aus wichtigem Grund im Sinne von § 4f Abs. 3 Satz 4 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) aF i.V.m. § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gerechtfertigt. Auf die Kompatibilität der Ämter des Datenschutzbeauftragten und des Betriebsratsvorsitzenden komme es für die Wirksamkeit der Bestellung nicht an, da die Unvereinbarkeit der beiden Funktionen nicht automatisch zur Nichtigkeit der Bestellung führe. Stattdessen bestünde auf Grund des unlösbaren Interessenkonfliktes ein wichtiger Grund für den Widerruf.

Ein wichtiger Grund für den Widerruf liegt dabei vor, wenn der zum Beauftragten für den Datenschutz bestellte Arbeitnehmer die für die Aufgabenerfüllung erforderliche Fachkunde oder Zuverlässigkeit iSv. § 4f Abs. 2 Satz 1 BDSG aF nicht (mehr) besitzt. Die Zuverlässigkeit kann in Frage stehen, wenn Interessenkonflikte drohen. Ein die Abberufung rechtfertigender Interessenkonflikt sei anzunehmen, wenn der Datenschutzbeauftragte eine Position im Unternehmen bekleidet, die die Festlegung von Zwecken und Mitteln der Verarbeitung personenbezogener Daten zum Gegenstand hat. Alle Umstände des Einzelfalls seien insbesondere unter Berücksichtigung der Organisationsstruktur und internen Vorschriften zu würdigen.

Die Pflichten und Verantwortlichkeiten eines Datenschutzbeauftragten und eines Betriebsratsvorsitzenden seien nicht miteinander vereinbar, da sie in Konflikt mit den Datenschutzanforderungen stünden. Der Datenschutzbeauftragte müsse die Einhaltung der Datenschutzvorschriften überwachen, während der Betriebsratsvorsitzende Daten im Rahmen seiner Amtsausübung mit Blick auf die betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben des Betriebsrats verarbeitet.

Folgen für die Praxis

Das BAG ändert mit der vorgestellten Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung. Mit Urteil vom 23.03.2011 (10 AZR 562/16) hatte es noch eine generelle Inkompatibilität der beiden Ämter verneint. Auch wenn das BAG dabei offengelassen hat, ob dem Amt des Datenschutzbeauftragten auch die „einfache“ Betriebsratsmitgliedschaft (= unabhängig von der Funktion des Vorsitzenden) entgegensteht, dürfte eine Interessenkollision auch in diesem Fall anzunehmen sein. Vor diesem Hintergrund ist Arbeitgebern zu empfehlen, Betriebsratsmitglieder nach internen Regelungen generell von der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten auszunehmen. Die Attraktivität der Bestellung eines externen Datenschutzbeauftragten nimmt vor diesem Hintergrund weiter zu.

2. Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses infolge verdeckter Arbeitnehmerüberlassung (BAG Urt. v. 25.07.2023, 9 AZR 278/22)

Das BAG hatte in seinem Urteil vom 25.07.2023 (9 AZR 278/22) Gelegenheit, seine Rechtsprechung zur Darlegungs- und Beweislast bei der Abgrenzung der Tätigkeit eines Arbeitnehmers in einem von seinem Arbeitgeber gegenüber einem Drittunternehmen ausgeführten Werk-/Dienstleistungsvertrags von einer (verdeckten) Arbeitnehmerüberlassung fortzuführen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war der Kläger bei seinem Vertragsarbeitgeber als Systemingenieur auf der Basis eines Arbeitsvertrags tätig. Sein Vertragsarbeitgeber setzte ihn aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung bei der beklagten Drittgesellschaft, einem Unternehmen der Automobilindustrie, ein, um dort innerhalb eines der Abteilung SPS (Service Programming System) zugeordneten Teams Steuergeräte für produzierte Fahrzeuge zu betreuen. Dem Team gehörten sowohl Mitarbeiter der Beklagten als auch Arbeitnehmer aus Fremdfirmen an.

Der Kläger begehrte mit seiner Klage die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten aufgrund verdeckter Arbeitnehmerüberlassung; dies im Kern mit der Argumentation, dass der zwischen seinem Vertragsarbeitgeber und der Beklagten festgelegte Leistungsgegenstand derart unbestimmt gewesen sei, dass er erst durch die Weisungen der Beklagten konkretisiert werden musste und die konkreten Aufgaben aller im Team eingesetzten Arbeitnehmer abhängig von den Weisungen der Beklagten gewesen seien. Die Beklagte erwiderte, dass der Kläger als Erfüllungsgehilfe seines Vertragsarbeitgebers im Rahmen des mit dieser abgeschlossenen Dienstleistungsvertrags tätig gewesen sei, der die zu erbringenden Leistungen beinhaltet habe. Sie habe mit dem Vertragsarbeitgeber die Arbeit innerhalb des relevanten Teams bereits zuvor durch entsprechende Zuordnung der Arbeitnehmer verteilt.

Das BAG gab der Klage statt. Es entschied, dass – bereits – aufgrund der fehlenden ausdrücklichen Vereinbarung und Bezeichnung des Klägers als Leiharbeitnehmer in der Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem Vertragsarbeitgeber eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung des Klägers an die Beklagte stattgefunden habe. Infolge dieser verdeckten Arbeitnehmerüberlassung sei kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Drittgesellschaft begründet worden (§§ 10 Abs. 1 S. 1, 9 Abs. 1 Nr. 1a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG).

Zur Begründung führte es im Ausgangspunkt die nach seiner ständigen Rechtsprechung maßgeblichen Beurteilungskriterien an, demnach eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer

1. von seinem Vertragsarbeitgeber der Drittgesellschaft zur Förderung ihres Betriebszwecks zur Verfügung gestellt wird,
2. bei der Drittgesellschaft in die Arbeitsorganisation eingegliedert ist und
3. den Weisungen der Drittgesellschaft unterliegt.

Dagegen sei von einer Tätigkeit im Rahmen eines Werk- oder Dienstvertrags auszugehen, wenn

1. der Vertragsarbeitgeber für eine Drittgesellschaft tätig wird und
2. den Arbeitnehmer ausschließlich dazu einsetzt, um seine eigenen vertraglichen Verpflichtungen aus dem Dienst- oder Werkvertrag zu erfüllen.

Bei einem Werk- oder Dienstvertrag ist die Arbeitgebergesellschaft für die Herstellung des versprochenen Werkes bzw. für die Leistung der versprochenen Dienste verantwortlich und hat über die notwendigen organisatorischen Handlungen ihrer Arbeitnehmer (Zeit, Ort und Inhalt der Arbeitsleistung) zu entscheiden. In diesem Rahmen seien Anweisungen der Drittgesellschaft lediglich in bestimmten Grenzen (insbesondere sachbezogen und ergebnisorientiert hinsichtlich des zu erbringenden Ziels der Werk- oder Dienstleistung) möglich. Zur Bestimmung der Rechtsbeziehung sei nicht nur die ausdrückliche Vereinbarung der Vertragsparteien, sondern auch die praktische Durchführung des Vertrags zu berücksichtigen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes infolge verdeckter Arbeitnehmerüberlassung entstanden ist, treffe dabei grundsätzlich den Arbeitnehmer.

Im konkreten Fall sei der Kläger dieser Darlegungslast in ausreichendem Maß nachgekommen, auch wenn er lediglich vorgetragen habe, dass der zwischen dem Vertragsarbeitgeber und der Drittgesellschaft vertraglich festgelegte Leistungsgegenstand derart unbestimmt gewesen sei, dass er erst durch die Weisungen der Drittgesellschaft konkretisiert werden musste. Der Vortrag weise angesichts der Unbestimmtheit des Leistungsgegenstands bereits belastbare Indizien auf, die auf eine Arbeitnehmerüberlassung hindeuten. Da der Kläger zu einem weitergehenden Tatsachenvortrag nicht in der Lage gewesen sei, weil ihm der konkrete Inhalt der vertraglichen Vereinbarung nicht bekannt gewesen sei, greife zugunsten des Arbeitnehmers eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast ein. Denn wenn der Arbeitnehmer die erforderlichen Tatsachen trotz Ausschöpfung aller Möglichkeiten zur Aufklärung des Sachverhalts nicht vortragen kann, weil er außerhalb des maßgeblichen Geschehensablaufs steht, sei der (potentielle) Entleiher – sofern diesem die maßgeblichen Umstände bekannt und nähere Angaben zumutbar seien – verpflichtet substantiiert unter Darlegung der für das Gegenteil sprechenden Tatsachen vorzutragen, um der eigenen Darlegungs- und Beweislast zu genügen. Daher habe es der Drittgesellschaft (im Wege der sekundären Darlegungslast) oblegen, zum Inhalt der vertraglichen Vereinbarungen mit der Arbeitgebergesellschaft konkret vorzutragen. Die Drittgesellschaft habe den entsprechenden Vortag trotz erfolgter Hinweise und Auflagen durch das jeweils zuständige Gericht jedoch nicht erbracht.

Folgen für die Praxis

Das Urteil zeigt einmal mehr anschaulich, dass die einen Drittpersonaleinsatz durchführenden Vertragspartner bereits bei der Vertragsgestaltung – und auch bei der Durchführung des Drittpersonaleinsatzes – eine sorgfältige und inhaltlich vollständige Regelung des konkret beabsichtigten (Dritt-)Personaleinsatzes vorzunehmen haben, um insbesondere die aus einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung resultierenden wirtschaftlichen Risiken (= v.a. gesetzliche Fiktion des Arbeitsverhältnisses zwischen dem überlassenen Drittpersonal und dem Auftraggeber) und strafrechtlichen Risiken (= § 16 AÜG) zu vermeiden. Die vom BAG nun bestätigte Anwendung der Grundsätze zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast auch in dieser Konstellation erleichtert Arbeitnehmern den Vortrag der erforderlichen Tatsachen für das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG.
Es ist daher unerlässlich, jede Form der Zusammenarbeit oder des Einsatzes von Arbeitnehmern über Gesellschaftsgrenzen hinweg rechtskonform und rechtssicher auszugestalten. Insbesondere sollten die geschuldete Leistung und die Art und Weise der Leistungserbringung vertraglich so präzise wie möglich geregelt werden. Bei der praktischen Durchführung der Verträge sollte sorgfältig darauf geachtet werden, dass die getroffenen Vereinbarungen auch tatsächlich eingehalten oder bei Bedarf ergänzt werden. Die personenbezogenen, ablaufs- und verfahrensorientierten Weisungen, insbesondere betreffend Art, Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit sollten als Gegenstand des klassischen arbeitgeberseitigen Weisungsrechts ausschließlich von der Arbeitgebergesellschaft erteilt werden. Eine arbeitsteilige Zusammenarbeit sollte möglichst vermieden werden; ist dies nicht umsetzbar, sollten die konkreten Zuständigkeiten vertraglich klar geregelt und entsprechend konsequent umgesetzt werden.

3. Verwirkung eines Anspruchs auf Berichtigung eines Arbeitszeugnisses (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 31.05.2023, 4 Sa 54/22)

Ansprüche auf Zeugniserteilung und -berichtigung unterliegen nicht nur der Verjährung, sondern können im Einzelfall auch bereits vor Ablauf der Verjährungsfrist verwirkt werden. Das LAG Baden-Württemberg hatte in seiner Entscheidung vom 31.05.2023 zu beurteilen, inwieweit auch ein Zeugnisberichtigungsanspruch nach Erteilung eines untauglichen Zeugnisses verwirkt werden kann.

In dem streitgegenständlichen Fall war der Kläger ursprünglich als Vertriebsingenieur und zuletzt als Produkt & Sales Engineer bei der Beklagten beschäftigt. Nach mehreren – aus arbeitsgerichtlicher Sicht erfolglosen – Versuchen der Beklagten zur wirksamen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis schließlich im März 2019; nach einer Tätigkeit von mehr als 14 Jahren bei der Beklagten.

Die Beklagte erteilte dem Kläger am 29.06.2019 ein Arbeitszeugnis, das der Kläger als inakzeptabel zurückwies. Das daraufhin von der Beklagten im September 2019 neu ausgestellte, nur leicht korrigierte Zeugnis bewertete die Leistung des Klägers in seiner ursprünglichen Funktion als Vertriebsingenieur als zufriedenstellend und seine Leistung in seiner letzten Funktion als Produkt & Sales Engineer als „insgesamt schwach“. Sie beschrieb den Kläger in seiner letzten Funktion als „nicht belastbar“ und sein Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten als „von Spannungen geprägt“. Er habe „sich nicht in die Betriebsgemeinschaft einfügen“ können. Insbesondere führte die Beklagte im Arbeitszeugnis ein angebliches Fehlverhalten an (Übermittlung einer kundenspezifischen und daher streng vertraulichen technischen Zeichnung an einen direkten Konkurrenten), welches seine vorherigen Leistungen für die Beklagte als Vertriebsingenieur „vollständig entwertet“ habe. Der Kläger wies im Oktober 2019 auch das korrigierte Zeugnis als „unterirdisch“ zurück; dies mit der Begründung, dass die Beurteilung bereits gegen die guten Sitten verstoße und den Kläger vorsätzlich schädige. Die Beklagte wies den Vorwurf der sittenwidrigen Schädigungsabsicht zurück. Erst im Oktober 2021 erhob der Kläger Klage auf Berichtigung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht Stuttgart. Das Arbeitsgericht Stuttgart wies die Klage mit der Begründung ab, der Anspruch des Klägers sei verwirkt.

Das LAG Baden-Württemberg entschied, dass der Anspruch auf Zeugnisberichtigung trotz Ablaufs von zwei Jahren nicht verwirkt sei. Es begründete seine Entscheidung anhand der für die Verwirkung relevanten Voraussetzungen der Erfüllung des Zeitmoments und des Umstandsmoments.

Das Zeitmoment liegt vor, wenn der Anspruchsberechtigte ein Recht längere Zeit nicht geltend mache, obwohl er dazu in der Lage sei. Das LAG Baden-Württemberg nahm dabei, im Anschluss an die Rechtsprechung des BAG, in Bezug auf den Anspruch auf Zeugniserteilung das Zeitmoment mit Ablauf eines fünfmonatigen Zeitraums an und bejahte vorliegend dieses.
Das Umstandsmoment ist gegeben, wenn der Verpflichtete sich - mit Rücksicht auf das gesamte Verhalten des Berechtigten - darauf einrichten durfte und sich auch darauf eingerichtet hat, der Berechtigte werde sein Recht auch künftig nicht mehr geltend machen. Dieses hat das LAG Baden-Württemberg im vorliegenden Fall verneint. Die Beklagte habe nicht darauf vertrauen dürfen, dass der Kläger seinen Anspruch auf Zeugnisberichtigung nicht mehr geltend machen würde. Der Kläger habe das Zeugnis vielmehr zeitnah nach Erstellung als „unterirdisch“ und „völlig inakzeptabel“ beanstandet und der Beklagten eine sittenwidrige Schädigungsabsicht vorgeworfen, sodass die Beklagte von einer gerichtlichen Inanspruchnahme auch nach zwei Jahren nicht überrascht habe sein können. Die Beklagte habe es im Übrigen durch die inhaltliche Ausgestaltung des Zeugnisses erkennbar darauf angelegt, dem Zeugnis die Tauglichkeit zu entziehen, dem Kläger als Grundlage für künftige Bewerbungen zu dienen, was ebenfalls gegen ein schutzwürdiges Vertrauen der Beklagten spräche.

Folgen für die Praxis

Arbeitgeber sollten bei der Ausstellung von Arbeitszeugnissen stets Vorsicht walten lassen und sicherstellen, dass sämtliche Formulierungen korrekt und fair gestaltet sind. Ein unzureichendes Zeugnis kann nicht nur zur Geltendmachung des Zeugnisberichtigungsanspruchs der Arbeitnehmenden führen, sondern im Einzelfall auch zu Schadensersatzansprüchen.
Um zusätzliche Rechtssicherheit zu schaffen, sollten im Arbeitsvertrag Ausschlussfristen vereinbart werden, sodass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur zeitlich begrenzt geltend gemacht werden können. Eine solche Ausschlussfristenregelung hätte auch den hier im Raum stehenden Anspruch auf Zeugnisberichtigung zum Erlöschen gebracht, wenn der Arbeitnehmer sie nicht innerhalb dieser Ausschlussfrist geltend gemacht hätte.

4. Teilzeitantrag und Arbeitszeitverteilung - generelle Freistellung von Früh- und Spätschichten sowie Samstagsarbeit wegen Kinderbetreuung (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 13.07.2023, 5 Sa 139/22)

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie inkludiert für viele Mitarbeiter ein Balanceakt. Zugleich stellen relevante Teilzeitwünsche der Mitarbeiter für Arbeitgeber im Einzelfall eine Herausforderung dar, insbesondere dann, wenn die eigenen Arbeitszeiten und Schichtmodelle nicht zu den Zeiten der Kinder-Betreuungsmöglichkeiten der einzelnen Mitarbeiter passen. Haben Mitarbeiter in einem solchen Fall einen Anspruch auf betreuungsfreundliche Arbeitszeiten? Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte Gelegenheit, über diese Rechtsfrage in seinem Urteil vom 13.07.2023 (5 Sa 139/22) zu entscheiden.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war die klagende Arbeitnehmerin ursprünglich in einem Vollzeit-Arbeitsverhältnis mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden als Verkäuferin in einer Bäckereifiliale der beklagten Arbeitgeberin tätig. Die Arbeitsverträge der Beklagten mit ihren Arbeitnehmern sehen, im gesetzlich zulässigen Rahmen, Sonntags-, Feiertags- und Mehrarbeit vor. Den Betrieb ihrer Bäckereifilialen organisiert die Beklagte in einem Drei-Schichtbetrieb (Früh-, Tag- und Spätschicht) in einer Sechs-Tage-Woche mit einem operativen Betriebszeitraum von 5.30 Uhr bis 19.30 Uhr und einem rotierenden Einsatz ihrer Mitarbeiter in den einzelnen Schichten nach einem von der Beklagten vorgegebenen Schichtplan.

Die Klägerin beantragte nach der Geburt von Zwillingen und einer anschließenden Elternzeit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Teilzeit (mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 35 Wochenstunden) mit Arbeitszeiten nur noch an den Wochentagen Montag bis Freitag zwischen 07.40 Uhr und 16.40 Uhr; eine solche Schicht ist im Schichtplan der Beklagten nicht vorgesehen. Die Klägerin führte in ihrem Teilzeitbegehren an, dass ihre Kinder nur in der Zeit von Montag bis Freitag von 7.00 Uhr bis 17.00 Uhr betreut werden können, dass sie alleinerziehend sei und keine zusätzliche Unterstützung habe. Zudem könnten ihre Kinder nicht samstags betreut werden. Die Erbringung der Arbeitsleistung außerhalb der Betreuungszeiten der Kinder sei ihr nicht möglich. Insoweit habe die Beklagte bei der Entscheidung über den Teilzeitwunsch der Klägerin auf ihre Personenfürsorgepflichten, insbesondere die verstärkten Fürsorgepflichten als alleinerziehende Mutter, Rücksicht zu nehmen.

Die Beklagte lehnte das Teilzeitbegehren mit der gewünschten Arbeitszeitverteilung unter Berufung auf die Arbeitszeiten und den bestehenden Schichtplan ab, demnach die von der Klägerin begehrten Arbeitszeiten aus betrieblichen Gründen nicht umsetzbar waren. Um die Belastung durch die Früh-, Spät- sowie die Wochenendschicht auf alle Mitarbeitenden gleichmäßig zu verteilen, hatte die Beklagte ein rotierendes System gewählt. Die Klägerin störe den Betriebsfrieden, wenn sie lediglich in die begehrte Mittelschicht eingeteilt werden würde. Insbesondere gelte es zu beachten, dass auch die weiteren drei in der relevanten Bäckereifiliale tätigen Mitarbeiter kleine Kinder hätten, die sie betreuen müssten.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern wies die von der Klägerin auf das Teilzeitbegehren mit der gewünschten Arbeitszeitverteilung erhobene Klage ab. Zur Begründung führte es aus, dass die Beklagte dem von der Klägerin geltend gemachten Anspruch ihr Organisationskonzept als rotierendes Schichtsystem und seiner Umsetzung in dem vorbestimmten Schichtplan als betrieblichen Grund im Sinne des § 8 Abs. 4 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) entgegenhalten kann. Maßgeblich erachtete das Gericht dabei, dass das Organisationskonzept durch die Öffnungszeiten der relevanten Bäckereifiliale eingegrenzt werde. Die von der Klägerin begehrten Arbeitszeiten stünden diesem Organisationskonzept entgegen, da es die von der Klägerin begehrten Schichten in der Organisation nicht gebe. Würde dem Begehren der Klägerin entsprochen und eine Neuverteilung der Schichten erfolgen, würde dies zu einer grundlegenden Umstrukturierung des Organisationskonzeptes führen. Hierzu sei die Beklagte jedoch nicht verpflichtet.

Das LAG führte zudem aus, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Interessenabwägung etwaige Personensorgepflichten der Mitarbeiter zu berücksichtigen habe. Er sei jedoch nicht verpflichtet, die persönlichen Verhältnisse jedes einzelnen Mitarbeiters zu überprüfen. Weiterhin sei auch zu beachten, dass die Organisation von Arbeitszeit und Kinderbetreuung einzelner Mitarbeiter nicht zu Nachteilen der weiteren vom Organisationskonzept erfassten Mitarbeiter führen dürfe. Würde die Beklagte insoweit vorliegend dem Wunsch der Klägerin insbesondere in Bezug auf die Arbeitszeitverteilung nachkommen, müssten die weiteren Mitarbeiter der relevanten Bäckereifiliale, die im vorliegenden Fall ebenfalls Kinder haben, häufiger an den Wochenenden oder in den Früh- bzw. Spätschichten arbeiten. Auch diese Mitarbeiter hätten jedoch ein Recht darauf, Zeit mit ihrer Familie zu verbringen, das gleichauf mit dem korrespondierenden Recht der Klägerin wiege.

Folgen für die Praxis

Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern fügt sich in die ständige Rechtsprechung des BAG zu der vom Arbeitgeber in der Entscheidung über das konkrete Teilzeitbegehren und die konkrete Arbeitszeitverteilung vorzunehmenden Interessenabwägung nach Maßgabe des § 8 Abs. 4 TzBfG ein. Sie zeigt anschaulich auf, dass die konkrete Interessenabwägung jeweils anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls vorzunehmen ist. Sie sensibilisiert die Arbeitgeberseite zur Implementierung von sach- und bedarfsgerechten Organisationskonzepten, die im Einzelfall (idealerweise) entsprechende Teilzeitbegehren und Arbeitszeitwünsche vor allem von Mitarbeitern mit betreuungspflichtigen Kindern berücksichtigen und daher die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die relevanten Mitarbeiter fördern – oder andernfalls eine rechtssichere Argumentation für die Ablehnung des konkreten Teilzeitbegehrens ermöglichen.

5. Kein DSGVO-Schadensersatzanspruch aus Art. 82 DSGVO bei einem bloßen folgenlosen Verstoß gegen die Vorschriften der DSGVO (EuGH Urt. v. 04.05.2023, C‑300/21, Österreichische Post)

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte in seinem Urteil vom 04.05.2023 (C-300/21) die Gelegenheit, die inhaltlichen Anforderungen an den Schadensersatzanspruch aus Art. 82 DSGVO wegen Verstoßes gegen die datenschutzrechtlichen Vorschriften der DSGVO weiter zu präzisieren.

Beklagte des der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalts war die Österreichische Post AG, die unter anderem über eine Gewerbeberechtigung als „Adressverlag und Direktmarketingunternehmen“ (gemäß § 151 der österreichischen Gewerbeordnung) verfügt und in diesem Rahmen Adresshandel betrieb und betreibt, wobei sie sowohl Zielgruppenadressen, die sie von anderen Adresshändlern zukauft und übermittelt bekommen hat, als auch selbst erhobene Daten verkauft. Sie führte anonymisierte Meinungsumfragen durch, wobei sie sozialdemographische Kriterien wie Geschlecht, Alter, Wohnort, Wohnart (Einfamilienhaus, städtisches Wohnhaus u.s.), formale Bildung etc. sowie das Interesse an Wahlwerbung politischer Parteien bei Interviewpartnen anonym abfragte. Anhand dieser Kriterien bildete sie Marketinggruppen, welche in der Regel pro Gruppe mehrere 100 Personen oder mehr, zumindest aber zehn Personen pro Gruppe zusammenfassten. Für diese Marketinggruppen errechnete sie in der Folge Durchschnittswahrscheinlichkeiten in Form von Prozentsätzen und entwickelte aus diesen einen Algorithmus unter anderem zur Berechnung, mit welcher Wahrscheinlichkeit Personen mit bestimmten sozialdemographischen Eigenschaften in bestimmten Regionen Werbeinteressen an bestimmten politischen Parteien haben könnten. Das Ergebnis dieser Berechnungen (Marketinganalyseverfahren) bezeichnete sie als "Parteiaffinitäten" der jeweiligen Marketinggruppe. Auf dieselbe Weise ermittelte sie Wahrscheinlichkeitswerte zu Bioaffinitäten, Investmentaffinitäten, Spendenaffinitäten, Distanzhandelaffinitäten, Lebensphasen etc. von Marketinggruppen. Sie ordnete schließlich Einzelpersonen den Marketinggruppen und sohin den von ihr berechneten "Parteiaffinitäten" und sonstigen Affinitäten aufgrund ihrer regionalen und sozialdemographischen Merkmale zu. Dabei verarbeitete sie Daten der betroffenen Personen ohne deren Einwilligung. Eine Übermittlung der „Parteiaffinitäten“ und der sonstigen Affinitäten an Dritte führte die Beklagte – jedenfalls bis zum Zeitpunkt des Auskunftsersuchens durch den Kläger – nicht durch. Der Kläger erlangte Kenntnis über die von der Beklagten in diesem Zusammenhang zu seiner Person übermittelten personenbezogenen Daten aufgrund eines entsprechenden Auskunftsersuchens. Er empfand die von der Beklagten aufgrund der vorgenannten Vorgehensweise ermittelten Affinität zu der relevanten Partei als beleidigend, beschämend und kreditgefährdend und verklagte die Beklagte vor dem Landesgericht für Zivilsachen Wien (8 Cg 34/20) unter anderem auf Schadensersatz in Höhe von EUR 1.000,00 EUR. Sein Schadensersatzbegehren begründete er mit einem Anspruch aus Art. 82 DSGVO und trug dazu vor, aufgrund der Bloßstellung und des empfundenen Ärgers sei ihm ein immaterieller Schaden entstanden. Das angerufene Gericht sowie auch das Berufungsgericht (OLG Wien, 14 R 143/20g-24) wiesen die Klage in Bezug auf den geltend gemachten Schadensersatzanspruch mit der Begründung ab, dass für einen immateriellen Schaden nach Maßgabe des Art. 82 DSGVO eine Spürbarkeit der konkreten Beeinträchtigung zu fordern sei, um diese von gänzlich unbeachtlichen Unannehmlichkeiten abzugrenzen. Der als Revisionsinstanz angerufene OGH (60b 35/21x) setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH als Fragen zur Entscheidung vor (1) ob ein Anspruch auf Schadensersatz neben einer reinen Verletzung von DSGVO-Vorschriften weitere Voraussetzungen hat, (2) ob neben den Grundsätzen der Effektivität und Äquivalenz weitere unionsrechtliche Vorgaben für die Bemessung des Schadensersatzes bestehen, und (3) ob ein Schadensersatzanspruch bei einem immateriellen Schaden eine gewisse Erheblichkeitsschwelle des Schadens voraussetzt.

In Bezug auf die erste Frage entschied der EuGH, dass gemäß dem Wortlaut des Art. 82 DSGVO ein Schadensersatzanspruch neben einer Verletzung von DSGVO-Vorschriften einen materiellen oder immateriellen Schaden voraussetzt, den die Verletzung der DSGVO-Vorschrift ursächlich herbeigeführt haben muss. Diese Voraussetzungen muss der vermeintlich Geschädigte darlegen und beweisen. Als Begründung führte der EuGH aus, dass die DSGVO für die Auslegung der Begriffe „Schaden“ und „Schadensersatz“ nicht auf das jeweilige Rechtssystem der EU-Mitgliedstaaten verweise, sodass diese Begriffe in allen EU-Mitgliedstaaten einheitlich auszulegen seien. Im Gegensatz zu den Vorschriften aus Art. 83 DSGVO, die Bußgeldregelungen enthält, und Art. 84 DSGVO, die Sanktionen regelt, enthalte Art. 82 DSGVO keinen Sanktionscharakter, sondern eine Ausgleichsfunktion, aufgrund derer ein Schaden vorausgesetzt wird.

Hinsichtlich der zweiten Frage entschied der EuGH, dass für die Bemessung der Schadenshöhe das jeweilige Recht der Mitgliedstaaten anwendbar sei, solange die Grundsätze der Äquivalenz und Effektivität beachtet werden. Nach diesen Grundsätzen muss die Umsetzung des Unionsrechts im Hinblick auf den Schutzzweck der Vorschrift, Personen vor Schäden durch unerwünschte Datenerhebung zu schützen, in allen Mitgliedstaaten mit einem vergleichbaren Schutzniveau und wirksam erfolgen.

In Bezug auf die dritte Frage entschied der EuGH, dass eine Erheblichkeitsschwelle keine Voraussetzung des Schadensersatzanspruchs nach Art. 82 DSGVO sein darf. Denn das Kriterium der Erheblichkeit sei derart unbestimmt, dass im Einzelfall verschiedene Gerichte das notwendige Ausmaß des Schadens verschieden beurteilen könnten. Dies würde der gleichmäßigen und einheitlichen Anwendung des Art. 82 DSGVO innerhalb der EU zuwiderlaufen. Auch der Erwägungsgrund 146 der DSGVO sehe eine extensive Auslegung des Schadensbegriffs vor.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung des EUGH sorgt partiell für mehr Klarheit bei der bislang umstrittenen Frage, welche Voraussetzungen ein Schadensersatzanspruch gemäß § 82 DSGVO hat, insofern als nicht der reine Gesetzesverstoß ausreichend ist, sondern vielmehr ein materieller oder zumindest ein immaterieller Schaden durch den Gesetzesverstoß entstanden sein muss. Allerdings bleibt weiterhin ungeklärt, welche Voraussetzungen einen immateriellen Schaden definieren und wie die Höhe des Schadensersatzes zu bemessen ist.

Für Arbeitgeber ist die Entscheidung des EuGH im Kontext der Auskunftsansprüche der Arbeitnehmer über die Verarbeitung personenbezogener Daten nach Art 15 DSGVO relevant. Bisher war in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung in Deutschland in diesem Zusammenhang insbesondere umstritten, ob die verspätete Auskunftserteilung einen Schadensersatzanspruch gemäß Art. 82 DSGVO begründen kann. Die Entscheidung des EuGH hat insofern keine Rechtssicherheit gebracht. Insbesondere sofern es dem entsprechenden Kläger gelingt, immaterielle Schäden durch eine Verzögerung des Auskunftsanspruchs ausreichend darzulegen und zu beweisen, kann ein Schadensersatzanspruch nicht ausgeschlossen werden. Arbeitgeber haben diese Entscheidung im Rahmen des nächsten Regel-Reviews ihres Datenverarbeitungskonzepts zu berücksichtigen. Sollten Arbeitgeber im Einzelfall mit entsprechenden Schadensersatzforderungen der konkreten Arbeitnehmer betroffen sein, bietet es sich an, das Vorliegen eines ersatzfähigen immateriellen Schadens zu bestreiten, so dass der Arbeitnehmer die relevante nachteilige Auswirkung der verspäteten und/unvollständigen Auskunftserteilung auf seine Rechtsgüter substantiiert darzulegen ist.