Human Capital Trends Survey Deloitte

Article

Human Capital Trends Report 2017

Rewriting the rules for the digital age

De Vierde Industriële Revolutie, waar we midden in zitten, brengt een ingrijpende transformatie van economie, bedrijfsleven en maatschappij als geheel. Organisaties gooien hun visie op arbeid – werkinhoud, werkomgeving, werkomstandigheden en de werknemer zelf – radicaal om en geven zo vorm aan de new rules for business and for HR.

Global Human Capital Trends 2017

Het 2017 Deloitte Global Human Capital Trends-rapport brengt deze regels in kaart en formuleert de nieuwe mindset die vereist is om de workforce van de 21ste eeuw te leiden, organiseren, motiveren, faciliteren en managen. Het rapport, getiteld Rewriting the rules for the digital age, presenteert de tien belangrijkste trends in Human Capital. Cruciale stof voor werkgevers die willen weten wat medewerkers anno nu drijft en hoe je hen het best vindt, boeit en bindt. Aan dit rapport hebben meer dan 10.400 respondenten uit 140 landen hun medewerking verleend.

The overwhelmed organization

Technologie speelt een groeiende rol in ons dagelijks leven, maar mensen kunnen de exponentiele ontwikkelingen nauwelijks bijbenen. Millennials passen zich al beter aan en ambiëren volop flexibiliteit in hun werkomstandigheden. Technologie maakt dit mogelijk. Organisaties blijven echter achter in het goed benutten van deze technologie. Een device of IT-pakket aanschaffen is nog niet hetzelfde als weten wat je ermee moet doen. Data-analyse en het koppelen van systemen bieden volop mogelijkheden en kansen, maar bedrijven weten die vooralsnog niet te verzilveren. Maakte het trendrapport 2016 melding van de overwhelmed employee, inmiddels is er de overwhelmed organization, die de overkill aan data en tools niet kan omzetten in hogere productiviteit, betere producten of slimmere diensten.

Als je mensen straks allemaal virtueel aanwezig zijn en niet meer on-site, hoe borg je dan dat ze als een team opereren, onderling informatie en kennis delen en van elkaar leren? Hoe zorg je ervoor dat je personeel een cohesief geheel blijft en zich op een goede manier ontwikkelt? En wat vergt dat van je organisatiestructuur, enterprise planning, functieontwerp, functiewaardering, strategie, doelbepaling en management? Deloitte Human Capital kan organisaties en hun leiders leren de nieuwe technologie te benutten en helpen de mensen te laten wennen aan nieuwe carrièremodellen, snelle groei en mobiliteit. Doel: wendbaar – agile – worden.

Trend 1. The organization of the future: Arriving now

‘Agile’ is een kernbegrip uit de eerste en belangrijkste trend. Petra Tito, Partner Human Capital: “Agile, daar zijn heel veel organisaties mee bezig. Het begrip komt uit de softwareontwikkeling, maar wordt nu veel breder ingezet om wendbare organisaties te creëren die goed op de nieuwe ontwikkelingen kunnen inspelen. Een rigide bedrijfsstructuur van hokjes en lijntjes staat daarbij in de weg. Deze tijd vraagt steeds wisselende verbanden van mensen die tijdelijk samenwerken aan projecten en oplossingen, om daarna in een andere samenstelling met een ander thema bezig te gaan. De traditionele organisatiestructuur en bijbehorende functiebeschrijvingen, beloningsstructuren en verticale carrièrepaden passen daar niet op, want die gaan uit van een gefixeerde functie-inhoud. De afgelopen jaren is er wel geëxperimenteerd met horizontale paden, maar inmiddels maakt denken plaats voor doen. Flexibiliteit in de omgang met mensen en regels is eerder regel dan uitzondering. Grote corporate organisaties die nog vastzitten in hun oude structuren, moeten eerst iets opruimen. Start-ups hebben daar geen last van en adopteren vanaf nul de eigentijdse flexibele en democratische modellen. Ardie van Berkel, partner en EMEA Leader Human Capital bij Deloitte: “De vraag is niet meer voor wie je werkt, maar met wie. Deze shift typeert het nieuwe paradigma, waarin mensen opereren in wisselende teams en ‘ecosystemen’: netwerken die de eigen organisatie overstijgen. Wat vroeger je concurrent in de keten was, kan nu je ecopartner zijn in gezamenlijke productontwikkeling. Rollen en verantwoordelijkheden veranderen in een toenemende dynamiek. Daar hoort een cultuur bij van risico’s nemen en fouten durven maken. Experimenteren en innoveren. Mensen stimuleren om buiten gebaande paden te gaan.”

Trend 2. Careers and learning: Real-time, all the time

Capability building komt centraal te staan in de organisatie, want dat draagt bij aan het realiseren van je strategie. Van Berkel: “Het oogmerk is een leeromgeving te creëren die mensen aanzet om voortdurend in beweging te zijn en te leren. Eigen verantwoordelijkheid staat hierbij voorop. Had je vroeger verplichte trainingen verbonden aan een functie, nu is ontwikkelen veel meer iets van alledag en on-the-job. Ook hier zien we democratisering. Bepaalde de directie altijd het opleidingsaanbod, nu worden medewerkers getraind door collega’s via YouTube-filmpjes en participatieve livestreams op Facebook en Twitter. Dus veel meer real-time, met bewegende beelden en interactief.” Tito: “Klassikaal opleiden verdwijnt niet, maar krijgt een andere plaats in het totale aanbod van learning & development. Corporate academies worden ingezet als driver voor cultuur en leiderschapsontwikkeling, en dienen als fysieke locatie om te netwerken en nieuwe samenwerkingen te entameren.”

“De halfwaardetijd van skills ligt momenteel op vijf jaar”, betoogt Van Berkel. “Dat betekent dat je jezelf meerdere keren in je loopbaan opnieuw moet uitvinden. Dit moet nog beter doordringen op de werkvloer, met name bij grote administratieve organisaties waar medewerkers traditioneel verwachten lange tijd hetzelfde werk te  blijven doen. Daar ontstaat een mismatch tussen mensen en taken.” Tito: “Ook hier zie je dat de nieuwe generatie flexibeler is en meer gericht op continu leren. ontwikkelmogelijkheden, waaronder ervaring in het buitenland, nieuwe vaardigheden leren, vindt men belangrijker dan het salarisperspectief voor de komende vijf jaar.”

Trend 3. Talent acquisition: Enter the cognitive recruiter

Ook op het gebied van talentwerving meldt het rapport radicaal nieuwe benaderingen. Crowdsourcing stelt organisaties in staat om in korte tijd veel meer mensen met de juiste skills aan zich te binden, en vervangt de massale inhuur van uitzendkrachten. De rekrutering zelf kenmerkt zich door nieuwe tools voor (zelf)selectie – games, video-interviews, simulaties, online screening – die een hogere succesratio hebben. Robotisering en verbeterde analyse op datasets van sollicitanten zorgen voor een betere voorspelbaarheid en lagere uitvalratio.

Meer weten over de belangrijkste wereldwijde trends in HR?

Download het Global Human Capital Trends Report 2017!

Vond u dit nuttig?