Koronavirus: Alt du trenger å vite om permitteringer

Publisert 18. mars 2020

Oppdatert 30. april 2021

Vi anbefaler alltid å følge myndighetenes egne informasjonskanaler for siste endringer. 

1. Oversikt over de siste regelendringene

• Fra 1. november 2020 har perioden for fritak for lønnsplikt blitt utvidet fra 26 uker til 49 uker innenfor en periode på 18 måneder.
• I tillegg har det blitt innført en arbeidsgiverperiode II på 5 dager når arbeidstakeren har vært permittert i over 30 uker, som vil tre i kraft 1. juni 2021.
• Det er videre innført en midlertidig forlengelse av perioden med fritak fra lønnsplikt under permittering. Dette medfører at arbeidsgivere som har 35 eller færre uker igjen av perioden med fritak fra lønnsplikt 1. februar 2021, får forlenget fritaksperioden til og med 30 september 2021.

2. Hva er permittering?

Permittering kan sees på som en «pause» i arbeidsforholdet. I forbindelse med midlertidig driftsstans eller driftsinnskrenkninger, kan arbeidstaker fritas for arbeidsplikten og arbeidsgiver fritas for lønnsplikten. Formelt sett består arbeidsforholdet fortsatt. Arbeidstaker har både en rett og en plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringstiden utløper, og har en plikt til å stille opp helt eller delvis om arbeidsgiver får behov for arbeidskraft under permitteringsperioden.

Formålet med permittering er å unngå oppsigelse i en periode med forbigående mangel på arbeid.

Adgangen til å permittere følger av tariffavtaler og ulovfestet sedvanerett. Hovedavtalen mellom LO og NHO må kunne anses som uttrykk for ulovfestet rett. Reglene fra Hovedavtalen blir derfor retningsgivende også for virksomheter som ikke er bundet av tariffavtaler.

3. Når kan ansatte permitteres?

Arbeidsgiver kan iverksette permittering hvis det foreligger «saklig grunn». Det foreligger saklig grunn hvis arbeidsgiver i en begrenset periode ikke kan disponere arbeidstakerne på en forsvarlig måte. Eksempler på saklige permitteringsgrunner er ordremangel, fulle lagre, vareopptelling og reparasjoner. Andre grunner er tap av anbud, økt konkurranse, naturkatastrofer, finanskrisen m.m.

Ved utbruddet av Covid-19 var det mye diskutert om pandemien ble ansett som ”force majeure” og ga grunnlag for permittering. Det må presiseres at Covid-19 i seg selv ikke ga grunnlag for permittering. Men arbeidsmangel som følge av Covid-19, f.eks.”lockdown”, påbud om stengte butikker, innreiserestriksjoner, bortfall av oppdrag m.m. var klare saklige grunnlag for permittering.

4. Informasjon og drøfting med tillitsvalgte

Før permitteringen iverksettes, skal arbeidsgiver informere og drøfte behovet for permittering med de tillitsvalgte. Blant annet skal det gis informasjon om årsaken til permittering, antall arbeidstakere som vil bli berørt, utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier, om det er tale om hel eller delvis permittering og antatt permitteringslengde.

For virksomheter som har under 50 ansatte, følger det ikke direkte av arbeidsmiljøloven at virksomheten har en plikt til å informere og drøfte permittering med de tillitsvalgte. Det anbefales likevel at arbeidsgiver informerer de ansatte om at permittering blir vurdert. Arbeidsgiver kan oppfordre arbeidstakerne til å velge ad hoc representant(er) som kan representere dem i forbindelse med permitteringen. Eventuelt kan dette drøftes med verneombud.

• Det må føres protokoll fra møtet med de tillitsvalgte. I protokollen må det fremgå om det er enighet mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte om:
• det er saklig grunn for permitteringen,
• permitteringen skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke, og om
• arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringen.

Slik dokumentasjon er viktig overfor NAV. Hvis det foreligger dokumentasjon på en slik enighet mellom partene, vil NAV som hovedregel yte dagpenger til de permitterte arbeidstakerne.

5. Permitteringsvarsel

Før permittering kan iverksettes, må arbeidsgiver sende permitteringsvarsel til de berørte arbeidstakerne. Den ordinære varslingsfristen er på 14 kalenderdager.

Hvis årsaken til permitteringen er en uforutsett hendelse, som ulykker og naturhendelser, er varslingsfristen kun på 2 kalenderdager.

Permitteringer som skyldes Covid-19 kan være uforutsett eller forventet. Hvis årsaken til permitteringen skyldes umiddelbare driftsendringer som følge av viruset, kan arbeidsgiver benytte seg av den forkortete varslingsfristen på to dager. Hvis permitteringen skyldes mer langsiktige driftsendringer vil den ordinære varslingsfristen på 14 dager gjelde. Det kan være tilfellet for en virksomhet som nå mottar kanselleringer av bestillinger som ligger et stykke frem i tid, eks. sommerferien.

Selv om det fortsatt er en pandemi, har situasjonen blitt mer oversiktlig og forutsigbar. Derfor vil den ordinære varslingsfristen som hovedregel komme til anvendelse, i motsetning til det som var situasjonen i mars 2020 da myndighetene innførte inngripende tiltak på relativt kort tid. Da det på kort varsel ble innført en ny «lockdown» i Oslo-regionen i slutten av januar 2021, var det også aktuelt å benytte seg av den ekstraordinære varslingsfristen på 2 dager.

Brudd på varslingsfristen innebærer at arbeidsgiver må betale vanlig lønn til varslingsfristens utløp.

Permitteringsvarselet må være skriftlig og bør inneholde:

• Informasjon om permitteringens årsak
• Hvem som blir permittert, når den permitterte ble ansatt i virksomheten og den permittertes stillingsstørrelse
• Om det er enighet mellom partene på arbeidsplassen om permitteringen
• Varslingsdato
• Dato for iverksettelse
• Permitteringens lengde
• Om det er hel eller delvis permittering

Hvis permitteringsvarselet inneholder denne informasjonen, har NAV som regel det de trenger for å behandle søknaden om dagpenger under permittering.

Arbeidstakere som blir permittert har krav på å få et skriftlig bevis fra arbeidsgiver som inneholder informasjon om grunnen til permitteringen og permitteringens sannsynlige lengde. Som regel blir dette oppfylt når arbeidsgiver fyller ut NAV sitt skjema «Bekreftelse på arbeidsforhold og permittering».

6. Meldeplikt til NAV

Arbeidsgiver skal gi melding til NAV hvis minst 10 arbeidstakere vil bli permittert uten lønn, eller vil få sin ukentlige arbeidstid redusert med mer enn 50 prosent i mer enn fire uker. Meldingen til NAV skjer ved å fylle ut NAV sitt skjema. Skjemaet sendes til NAV i det fylket virksomheten ligger.

Link til skjema på nav.no.

7. Arbeidsgivers lønnsplikt (arbeidsgiverperioden)

Etter at varslingsfristen er ute og permitteringen har blitt iverksatt, må arbeidsgiver må betale vanlig lønn (permitteringslønn) til arbeidstakerne i arbeidsgiverperioden. Det er viktig å presisere at arbeidsgiver må betale full lønn i arbeidsgiverperioden, jfr. HR-2019-178-A. Det gjelder i denne perioden ikke en begrensning på 6G. Lønnsplikten gjelder fra og med den første arbeidsdagen permitteringen omfatter.

Arbeidsgiverperiode I

Ved permittering er den ordinære arbeidsgiverperioden på 10 arbeidsdager (ikke kalenderdager). Begrepet arbeidsdag må ses i sammenheng med arbeidsavtalen.

Arbeidsgiverperioden har vært gjenstand for mange endringer i løpet av 2020. Før Covid-19 brøt ut, var den ordinære arbeidsgiverperioden på 15 arbeidsdager. I perioden fra mars til september 2020 ble arbeidsgiverperioden redusert til 2 arbeidsdager. Fra den 1. september 2020 ble den ordinære arbeidsgiverperioden økt til 10 arbeidsdager. Økningen av arbeidsgiverperioden måtte sees i lys av smittesituasjonen på det tidspunktet. Det var økt aktivitet i næringslivet, og var et mindre behov for permitteringer. Det var ikke lenger et behov for at arbeidsgivere kunne permittere tilnærmet kostnadsfritt. Det ble også vist til at bedrifter som hadde blitt hardt rammet trolig hadde permittert sine ansatte før 1. september 2020. Imidlertid har behovet for permitteringer blusset opp igjen både ved andre og tredje smittebølge, hvor det ble innført strenge tiltak og nedstengninger av samfunnet.

Hvis arbeidsgiver velger å gi en delvis permittering, blir arbeidsgiverperioden forlenget forholdsmessig i samsvar med graden av arbeidstidsreduksjon. Hvis en ansatt som jobber fulltid, blir 50 % permittert, blir arbeidsgiverperioden på 20 arbeidsdager. Dette henger sammen med at den permitterte skal ha lønn for 75 timer (10 x 7,5 timer). Hvis den ansatte som har en full stilling blir permittert 50 %, jobber vedkommende 3,75 timer hver arbeidsdag. Det betyr at arbeidsgiverperioden blir 20 dager (75/3,75 =20).

NAV har laget et eget vedlegg til rundskrivet om beregning av arbeidsgiverperioden.  

Fritaksperiode og arbeidsgiverperiode II

For tiden gjelder det en midlertidig forlengelse av perioden med fritak fra lønnsplikt under permittering. Arbeidsgivere som har 35 eller færre uker igjen av perioden med fritak fra lønnsplikt 1. februar 2021, får forlenget fritaksperioden til og med 30. september 2021.

Som følge av at den generelle fritaksperioden har blitt utvidet til 49 uker, har myndighetene sett et behov for å sikre at arbeidstakere ikke holdes unødvendig permitterte. Det har derfor blitt innført en arbeidsgiverperiode II når permitteringen har vedvart i 30 uker i en periode på 18 måneder, som vil tre i kraft 1. juni 2021. Arbeidsgiverperiode II utgjør fem løpende kalenderdager, unntatt lørdag og søndag. (Merk at det er tale om kalenderdager og ikke arbeidsdager som er tilfellet ved arbeidsgiverperiode I) Formålet med arbeidsgiverperiode II er å holde kontroll på at arbeidsgiver reelt og aktivt vurderer om det er nødvendig å holde den enkelte arbeidstaker permittert.

8. Lønnskompensasjon fra staten ved permittering (opphevd fra 1. september 2020)

Den 19.03.20 vedtok Stortinget følgende lovendringer:

• Arbeidstakere som blir permittert skal sikres full lønn opptil 6G de første 20 dagene etter at permitteringen blir iverksatt.
• Arbeidsgiver skal betale permitteringslønn de 2 første dagene etter at permitteringen blir iverksatt (arbeidsgiverperioden som er beskrevet i punkt 6)
• Staten skal dekke permitteringslønn for de resterende 18 dagene.
• Etter at perioden med permitteringslønn i 20 dager er over, kan arbeidstakerne gå direkte over på dagpenger under permittering uten ventedager.
• Dette er en midlertidig ordning som gjelder inntil videre.
• Lovendringen trer i kraft umiddelbart og utbetalingene skjer så raskt NAV får på plass en teknisk løsning.

Arbeidstakere som ble permittert før 1. september 2020, hadde etter dette krav på «full lønn» de første 20 dagene etter at permitteringen ble iverksatt. I de to første dagene arbeidsgiver skulle betale lønn, var det snakk om full lønn uten begrensninger, jfr. HR-2019-178-A. Deretter betalte NAV «full» lønn oppad begrenset til 6 G i de resterende 18 dagene (dag 3-20).

Denne lønnskompensasjonsordningen ble opphevet fra 1. september 2020. Dette hadde sammenheng med at arbeidsgiverperioden ble utvidet til 10 arbeidsdager fra 1. september 2020. Regjeringen viste til at begrunnelsen for å kompensere arbeidstakere gjennom en lønnskompensasjonsordning, ble svekket når arbeidsgiverperioden økts fra 2 til 10 dager. Formålet med avviklingen av den midlertidige ordningen, var å få flere permitterte arbeidstakere tilbake i arbeid igjen.

9. Permitteringslengde og dagpenger fra NAV

Etter at arbeidsgiverperioden er over, yter NAV dagpenger til den permitterte arbeidstakeren i perioden hvor arbeidsgiver er fritatt for lønnsplikt (fritaksperioden). Fra den 1. november 2020 ble fritaksperioden utvidet fra 26 til 49 uker i løpet av en periode på 18 måneder.

Hvis man inkluderer arbeidsgiverperioden I (10 dager) og arbeidsgiverperiode II (5 dager), er den maksimale permitteringslengden utvidet til 52 uker i en periode på 18 måneder. Formålet bak denne utvidelsen er å forhindre oppsigelser.

For sammenhengens skyld må det nevnes at den maksimale lengden for permittering og dagpenger under permittering, har vært gjenstand for endringer flere ganger. Arbeidstakere som var permittert i 2011 var f.eks. omfattet av den tidligere maksimale permitteringstiden på 52 uker. Det var for øvrig ved lovendring fra 01.01.19 at den maksimale permitteringslengden gikk fra 49 til 26 uker.

Vanligvis er det 3 ventedager fra arbeidstakeren mottar permitteringslønn fra arbeidsgiver til arbeidstakeren kan få dagpenger fra NAV. Ventedagene opphørte ved Covid-19-pandemien, men ble igjen innført i perioden 1. januar 2021 til 18. februar 2021. Ventedagene er per i dag opphevet, noe som medfører at arbeidstakeren kan gå direkte fra permitteringslønn til dagpenger. Formålet med lovendringen er å redusere lønnstapet for arbeidstakerne.

Rett til dagpenger under permittering, er normalt betinget av arbeidstakeren er permittert i minimum 50 % av stillingen. Den 16.03.20 ble det vedtatt at arbeidstakere som har fått en arbeidstidsreduksjon med 40 %, også har rett til dagpenger. Formålet bak dette er å legge bedre til rette for rullerende permitteringer. Dette tiltaket er midlertidig.

Rett til dagpenger ved permittering har også vært forutsatt at man har oversteget en inntektsgrense på 1,5 G (ca. kr. 150 000,-) basert på de siste 12 måneder eller 3 G (ca. kr. 300 000,-) de siste 36 månedene. Fra og med 16.03.20 har minsteinntekten for dagpenger blitt redusert til 0,75 G (ca. kr. 75 000,-), eller minst 2,25 G (ca. kr. 225 000,-) i løpet av de siste 36 månedene. Dette betyr at flere lavtlønnede arbeidstakere også vil være berettiget til dagpenger.

Det er viktig at arbeidsgiver informerer arbeidstakeren om muligheter for dagpenger, slik at arbeidstakeren kan søke i god tid.

I søknaden om dagpenger, må arbeidstakeren legge ved permitteringsvarselet og en bekreftelse på at vedkommende faktisk har blitt permittert.

For å forhindre at permitterte arbeidstakere må vente på lang saksbehandling hos NAV før de kan motta dagpenger, foreligger det en frivillig ordning om forskuddsbetaling av dagpenger før endelig vedtak er truffet av NAV. For å få utbetalt et forskudd må arbeidstakeren har søkt om dagpenger og oppfylle grunnleggende krav til å motta dagpenger. I tillegg må arbeidstakeren søke om konkret forskuddsbetaling. Dette skjer digitalt og er en midlertidig ordning.

10. Hvor mye kan en permittert arbeidstaker motta i dagpenger?

Folketrygdloven regulerer retten og størrelsen på dagpenger. Vanligvis er det et krav om arbeidstakeren må ha en inntekt som tilsvarer 1,5 G (ca. kr. 150 000,-) de siste 12 månedene eller hatt en inntekt på 3 G (ca. kr. 300 000,-) de siste 36 månedene.

Dagpenger utgjør omtrent 62,4 prosent av arbeidstakerens lønnsinntekt og eventuelle trygdeytelser de 12 siste avsluttede kalendermånedene før søknadstidspunktet, eller gjennomsnittet av de 36 siste avsluttede kalendermånedene. Det er en inntektsgrense på 6 G (ca. kr. 600 000,-).

Stortinget har vært opptatt av å ha en mer «sosial profil», og har hatt et ønske om å spesielt sikre lavtlønnede arbeidstakere i tiden fremover. Fra og med 16.03.20 har dagpengesatsen økt. Beregningen av dagpenger skjer nå ved to trinn, hvor arbeidstaker kan få følgende i dagpenger:

• 80 % av inntekt under 3 G (ca. kr. 300 000,-), og
• 62,4 % av inntekt mellom 3 G og 6 G (ca. kr. 300 000 og kr. 600 000,-

Denne ordningen er midlertidig og gjelder fra 16.03.20. Fra 1. oktober 2021 vil man få 62,4 % av inntekter på opptil 6 G.

11. Selvstendige næringsdrivende og lærlinger

Selvstendige næringsdrivende er en særlig sårbar gruppe, og mange har opplevd at de har mistet hele eller deler av sitt inntektsgrunnlag som følge av koronaviruset. Selvstendige næringsdrivende har også få rettigheter etter folketrygdloven. For eksempel har ikke selvstendige næringsdrivende rett til dagpenger.

Den 16.03.20 vedtok Stortinget at selvstendige næringsdrivende og frilansere skal bli omfattet av en midlertidig ordning, hvor de skal få en kompensasjon der dekningsgrunnlaget opprinnelig var 80 % av gjennomsnittet av de siste tre års inntekter (inntil 6 G). Fra 1. november 2020 dekkes 60 prosent av tapet på inntekter inntil 6G. Det er flere vilkår tilknyttet denne ytelsen, og kompensasjonen dekkes fra og med 17. dag etter at inntektsbortfallet inntraff. Kompensasjonsordningen for selvstendige næringsdrivende oppheves 1. oktober 2021.

Hvis man derimot er ansatt i sitt eget aksjeselskap, er man i utgangspunktet en arbeidstaker og ikke selvstendige næringsdrivende. Det innebærer at man blant annet blir omfattet av permitteringsregelverket, herunder rett til dagpenger under permittering.

Også lærlinger som mister læringsplassen sin eller blir permittert i forbindelse med koronaviruset, kan gis dagpenger frem til 30. september 2021. Lærlinger som er innvilget dagpenger før 1. oktober 2021, kan fortsette å motta dagpenger i inntil 52 uker, men ikke lenger enn til og med 31. desember 2021.

12. Retten til å kombinere dagpenger med utdanning

Som en midlertidig ordning, kan arbeidsledige og permitterte arbeidstakere kombinere dagpenger med utdanning eller opplæring, dersom vedkommende ikke får støtte fra Lånekassen. Ordningen gjelder fra 20. april til 1. juli 2021. Det er likevel et krav om at arbeidstakeren må være aktiv arbeidssøker og være tilgjengelig dersom arbeidstakeren får ny jobb.

Les mer om ordningen her.

13. Ferie under permittering

Arbeidstakere har både en rett og en plikt til å avvikle ferie i henhold til ferieloven. Det følger av ferieloven at arbeidsgiver og den enkelte arbeidstakeren skal drøfte feriefastesetting. Arbeidstakeren kan kreve at hovedferien på tre uker (18 virkedager) skal tas ut i hovedferieperioden mellom 1. juni til 30. september. Restferien har i utgangspunktet arbeidsgiver styringsrett over. Hvis det ikke er avtalt fastsettelse av restferien, kan arbeidsgiver i utgangspunktet pålegge arbeidstakeren å ta ut ferie i forbindelse med driftsinnskrenkninger som følge av koronaviruset.

Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker allerede har blitt enig om fastsetting av ferien, kan arbeidsgiver endre ferien hvis det er nødvendig på grunn av uforutsett hendelser som vil skape vesentlige driftsproblemer, hvor det ikke kan skaffes en stedfortreder. Koronaviruset kan være er en slik uforutsett hendelse som kan gi grunnlag for å endre fastsatt ferie. Arbeidstaker kan da kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som følge av omleggingen av ferie.

Utgangspunktet er at ferie skal avvikles som normalt, selv om arbeidstakeren er permittert. Imidlertid stopper feriefravær virkningen av permitteringen, slik at den totale maksimale lengden på 26 uker blir tilsvarende forlenget i samsvar med lengden på ferien.

Det blir ikke utbetalt dagpenger under permittering ved ferieavvikling.

En praktisk problemstilling er om utbetaling av feriepenger, som normalt skjer i juni, vil ha en innvirkning på utbetaling av dagpenger. Det er faktisk ferieavvikling og ikke utbetaling av feriepenger som stopper utbetaling av dagpenger. Arbeidstakeren må melde om ferieavvikling på meldekortet til NAV, og i den perioden den permitterte arbeidstakeren skal avvikle ferie, mottar ikke vedkommende dagpenger.

Dette betyr at arbeidsgivere kan kjøre feriepenger som normalt i juni. Arbeidstakere som ikke tar ut ferie i juni, vil motta dagpenger frem til vedkommende melder om ferieavvikling til NAV. Det er viktig at arbeidstakeren faktisk sparer feriepengene til avvikling av ferie, da han/hun ikke vil motta dagpenger når de skal avvikle ferie f.eks. i august.

14. Gjeninnsettelse av permitterte ansatte

Under permitteringen kan arbeidstakere gjeninntas for å utføre kortvarige arbeidsoppdrag. Tidligere fulgte det av Hovedavtalen mellom LO og NHO at en arbeidstaker kan gjeninntas i arbeidet opptil 6 uker uten at permitteringsperioden anses avbrutt og ny varslingsperiode og arbeidsgiverperiode inntreffer. LO og NHO har imidlertid nylig blitt enige om en midlertidig utvidet avbruddsperiode fra 6 til 10 uker ut september.

Det er viktig å merke seg at kortvarig arbeid som blir utført under permitteringen ikke går i fradrag i permitteringsperioden. Arbeidsgiver har ikke anledning til å forlenge permitteringsperioden tilsvarende med perioden som arbeidstakeren har utført arbeid under permitteringen. Ansatte som gjeninnsettes skal motta lønn for den perioden de da arbeider, og vil ikke være berettiget til dagpenger i samme periode.

Arbeidsgiver må fortløpende vurdere om vilkårene for permittering er oppfylt. Hvis vilkårene for permitteringen ikke lenger er til stede, skal arbeidsgiver ta tilbake de permitterte arbeidstakerne.

Hvis arbeidsgiver har behov for at alle de permitterte arbeidstakerne skal tilbake i arbeid, er dette uproblematisk. Arbeidstakerne er pliktig til å stille på jobb igjen etter at den varslede permitteringsperioden er over. Hvis det er gitt permittering på ubestemt tid, skal arbeidstakeren stille på kort varsel, normalt med en varslingsfrist på 1-2 dager.

Hvis arbeidsgiver kun har behov for at deler av den permitterte arbeidsstokken skal tilbake i arbeid, kan det problematiseres om det er noen føringer på hvilke arbeidstakere som først skal tilbake i arbeid og om det er en drøftingsplikt ved gjeninntakelse av permitterte arbeidstakere.

Et naturlig utgangspunkt er å se hen til kriteriene som ble lagt til grunn ved iverksettelsen av permitteringen, ved gjeninntakelse av arbeidstakerne. Det avgjørende for hvem som skal tilbake i arbeid, er likevel arbeidsgivers behov for type arbeidskraft og kompetanse. Hvis f.eks. bedriften får et nytt oppdrag som krever en spesiell kompetanse, er det naturlig at det er arbeidstakeren som besitter denne kompetansen som først kalles tilbake fra permittering.

Hvis det er flere ansatte som besitter denne kompetansen, kan arbeidsgiver vurdere om han skal ta tilbake flere arbeidstakere i delstillinger, eller om han skal ta tilbake én arbeidstaker i full stilling. Hvis arbeidsgiver kun har behov for en ansatt i full stilling, må arbeidsgiver bestemme hvem som skal tilbake basert på saklige kriterier. Saklige kriterier kan f.eks. være kompetanse, erfaring, kunderelasjon, ansiennitet eller sosiale forhold.

Vi er av den oppfatning at arbeidsgiver i kraft av styringsretten har et stort handlingsrom for å bestemme hvilke arbeidstakere som først skal tilbake i arbeid. Det er viktig at arbeidsgiver får anledning til å organisere bemanningen og arbeidet på en hensiktsmessig måte for virksomheten i en krevende periode, i tillegg til at det ikke må bli for ressurskrevende å administrere og gjennomføre gjeninnsettelser.

Dernest er det et spørsmål om arbeidsgiver har en drøftingsplikt med tillitsvalgte ved gjeninntakelse av permitterte arbeidstakere.

Det følger av Hovedavtalen mellom LO og NHO at det kan være aktuelt å drøfte gjeninntakelse etter permitteringen med de tillitsvalgte. Ifølge kommentaren til Hovedavtalen gjelder dette spesielt dersom ikke alle permitterte gjeninntas og gjeninntakelse etter permittering ikke skjer i henhold til en på forhånd fastlagt rekkefølge.

Dette må forstås slik at det ikke er behov for å avholde et drøftelsesmøte hvis de ansatte skal tilbake i arbeid etter den varslede permitteringsperioden. Hvis permitteringen er gitt på ubestemt tid, har arbeidsgiver allerede en plikt til å drøfte forlenget permittering hver måned. I den relasjon vil det da også være naturlig å drøfte hvilke arbeidstakere som først skal tilbake, dersom det ikke er aktuelt at alle skal tilbake samtidig.

Hvis arbeidsgiver får et akutt eller et uforutsett behov for å ta tilbake permitterte arbeidstakere, er vi av den oppfatning at tidsmomentet kan være en vesentlig faktor for om det skal avholdes et drøftelsesmøte. Arbeidsgivers plikt til å avholde drøftelsesmøte bør ikke få den konsekvens at gjeninntakelsen blir utsatt. Hvis det haster å få tilbake arbeidskraft, bør arbeidsgiver informere tillitsvalgte om situasjonen og hvilke arbeidstakere som blir gjeninntatt. Hvis tillitsvalgte ønsker å drøfte denne beslutningen, kan et møte eventuelt skje i etterkant av gjeninntakelsen

Selv om arbeidsgiver har en drøftelsesplikt, er det til slutt arbeidsgiver som bestemmer hvem som først skal tilbake etter endt permittering.

15. Lønnstilskudd for å ta tilbake permitterte arbeidstakere

Den 16.06.20 vedtok Stortinget en ny lov om lønnstøtteordning for arbeidsgivere som tar egne permitterte tilbake i arbeid. Ordningen innebærer blant annet at selskaper som har hatt et omsetningsfall på minst 30 % kan få tilskudd med inntil 15 000 kr per måned per fulltidsansatt som tas tilbake fra permitteringen.

Tilskuddsordningen gjaldt i utgangspunktet kun for juli og august 2020, og det var knyttet en rekke vilkår for å motta lønnstilskuddet. Etter dette har det blitt etablert nye søknadsordninger. Nåværende søknadsordning gjelder perioden 15. mars – 30. juni 2021, og endelig søknadsfrist er 30. september.

16. Oppsigelse under permittering

Hvis arbeidsgiver ser at driftsinnskrenkningene eller driftsstansen ikke lenger er midlertidige, men varige, skal arbeidsgiver vurdere å gå til oppsigelse.

Arbeidsgiver må da følge de ordinære reglene for oppsigelse, herunder at det må foreligge saklig grunnlag for oppsigelse, det må avholdes drøftingsmøte m.m. Den ordinære oppsigelsfristen gjelder og arbeidstakeren har rett til lønn under oppsigelsesfristen.

Arbeidstaker som er permittert uten lønn, kan si opp selv med en oppsigelsesfrist på 14 dager etter arbeidsmiljøloven. I slike tilfeller vil arbeidstakeren ikke ha krav på lønn i oppsigelsestiden. Etter Hovedavtalen har arbeidstakere som fortsatt er permittert utover 3 måneder en rett til å si opp på dagen hvis vedkommende skal over i et annet arbeid. Det er noe uklart om denne regelen gjelder også arbeidstakere som ikke er omfattet av Hovedavtalen.