Legal Laboral

Publican Precedentes Administrativos de Observancia Obligatoria del Tribunal de Fiscalización Laboral en materia de infracciones continuadas, seguridad y salud en el trabajo y sobre la protección de la madre trabajadora

Con fecha 19 de noviembre de 2022 se publicó la Resolución de Sala Plena Nro. 10-2022-SUNAFIL/TFL, la Resolución de Sala Plena Nro. 11-2022-SUNAFIL/TFL y la Resolución de Sala Plena Nro. 12-2022-SUNAFIL/TFL a través de las cuales el Tribunal de Fiscalización Laboral estableció precedentes administrativos de observancia obligatoria, con relación a la naturaleza de las infracciones continuadas, el contenido del deber de supervisión del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo y la protección de la madre trabajadora, conforme se detalla a continuación:

I. Resolución de Sala Plena Nro. 10-2022-SUNAFIL/TFL

Existirá una infracción continuada en aquellos supuestos en los cuales las autoridades del Sistema Inspectivo de Trabajo identifiquen la concurrencia de: (i) más de una conducta (acciones u omisiones) que constituiría cada una de ellas, por separado, una infracción; (ii) que infrinjan el mismo precepto o preceptos de similar naturaleza (homogeneidad de la norma violada o del bien jurídico lesionado); (iii) dentro de un proceso unitario (en contra de uno o más trabajadores por parte de un mismo empleador y repetición de una misma acción típica guiada por un mismo propósito); (iv) actuando el administrado con voluntad duradera (de forma perdurable y constante); y, (v) con una conexión espacio-temporal. (Fundamento 6.31)

En dichos supuestos, atenta contra el principio de razonabilidad (y consecuentemente constituye un supuesto de exceso de punición) la emisión consecutiva de órdenes de inspección seguidas sobre tales hechos. En tales casos la administración deberá acumular los procedimientos administrativos sancionadores que de éstas se generen en un solo procedimiento, cuando dicha competencia corresponda a una sola intendencia regional de la SUNAFIL. En cambio, cuando el fenómeno sea de carácter supraregional, cada Intendencia Regional debe evaluar su propia competencia conforme con la legislación aplicable y proseguir con los procedimientos administrativos respectivos, de forma independiente. (Fundamento 6.32)

Conforme lo reconoce la legislación, jurisprudencia y la doctrina nacional, el tipo infractor a aplicarse en este tipo de infracciones (continuadas) debe regirse por lo dispuesto por la normativa vigente al momento de cometerse la última infracción, comprendiéndose bajo este criterio el valor de la unidad impositiva tributaria (UIT), para el cálculo de la multa. (Fundamento 6.33)

II. Resolución de Sala Plena Nro 11-2022-SUNAFIL/TFL

En tal sentido, la supervisión en la seguridad y salud en el trabajo constituye un concepto amplio que define a acciones significativas que posibilitan la mejora continua, siendo entonces un instrumento trascendente en el diseño, desarrollo, guía y parámetros dentro de un sistema de gestión de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Es decir, la “supervisión” no se reduce a la figura de un personal (“supervisor”) cuya función en concreto sea la de realizar la labor de ejecutar dichas acciones de control (“supervisar”). El concepto, en realidad, alude a los procedimientos y métodos diseñados y establecidos por el empleador — deudor de seguridad— para medir, recopilar y prevenir con ello los riesgos y peligros en el trabajo. Dicha metodología y procedimientos deben ser comprobables por la inspección del trabajo a través del deber de colaboración y el ejercicio de las facultades de la inspección del trabajo. (Fundamento 6.5.14)

Así las cosas, sobre este aspecto, lo que es objeto de sanción para la administración, en relación con el deber de supervisión en materia de SST, es la ausencia de este complejo y estructural esquema y/o diseño que conlleva la supervisión en materia de seguridad, cuya responsabilidad recae en el empleador, el cual debe llevar y estructurar el mismo, además de verificar su cumplimiento y medir sus resultados. Por lo anotado, la administración debe diferenciar, como lo hace el Tribunal, (i) La falta de conocimiento de los trabajadores sobre el riesgo; y, (ii) La ausencia de supervisión. Si bien ambos conceptos se complementan en la estructura de la SST; no obstante, constituyen supuestos disímiles. La primera está orientada a la falta de formación e información de los trabajadores sobre los peligros y riesgos en la prestación de servicios, y la segunda, a la carencia de un sistema o medio de supervisión por parte del empleador. (Fundamento 6.5.15)

III. Resolución de Sala Plena Nro 12-2022-SUNAFIL/TFL

En este sentido, debe resaltarse la tutela reforzada en favor de las mujeres gestantes en el ámbito laboral. Dicha tutela reforzada, entre otros aspectos, exige brindarles estabilidad y seguridad laboral durante el periodo de gestación y lactancia. Así, en virtud de una interpretación tuitiva de los derechos de las mujeres, se presume que la garantía se extiende a toda trabajadora del sector público o del sector privado que se encuentre en tal situación, independientemente del régimen laboral al que pertenezca, pues la Constitución -en tanto norma suprema del Estado- irradia sus efectos normativos a todos los espacios de interacción laboral, sin excepción alguna. (Fundamentos 6.1.15)

A este respecto, la protección a la madre gestante señalada no está condicionada a la comunicación previa al empleador, siendo suficiente demostrar el estado de gestación para que opere el “fuero maternal”, el cual impide al empleador poner fin al contrato unilateralmente, salvo causa justa debidamente contemplada en nuestro ordenamiento jurídico. (Fundamentos 6.1.16)

Por tal motivo, acreditado el estado de gravidez de la mujer gestante, se concluye que el despido, terminación o no renovación de contrato que origine la culminación de la relación laboral es injustificado, salvo que el empleador demuestre la existencia de una causa distinta para poder fin a la relación laboral. (Fundamento 6.1.17)

En los casos en que, por despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de encontrarse en estado de embarazo, por hostigamientos o cualquier otro acto de amedrantamiento que tenga por objeto la renuncia de una trabajadora embarazada, deberá presumirse que se trata de un despido, generando así una situación de discriminación por razón de sexo y condición de gestante. (Fundamento 6.1.19)

La extensión de la protección contra el despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo por el estado de embarazo de una trabajadora deberá ser hasta que culmine el periodo de permiso de lactancia reconocido por la Ley Nro. 27240 – Ley que otorga permiso para lactancia materna (hasta que el menor hijo cumpla un año), en tanto la madre aún acarrea las consecuencias biológicas de su embarazo en el ámbito laboral, y esta obligación maternal bajo ningún motivo puede implicar una amenaza a sus derechos (Fundamento 6.1.20)