競業禁止條款留意適法性

過往台灣科技業不乏出現高階主管或技術人員跳槽到競爭對手的案例，結果導致競爭對手的製程縮短，原公司的競爭力瞬間就被嚴重削弱，如果該等員工有攜帶原公司營業秘密的紙本或電子資料，此際原公司自身如有採取合理保護措施之情形下，在法律上可向該員工請求損害賠償，如競爭對手對侵害原公司營業秘密乙事未盡合理防止措施，法人及其代表人亦可能負擔罰金等刑事責任。

但如果證據不足以證明員工有外洩營業秘密的行為時，或許是因為員工工作已習得的知識、技術，雖其未將原公司的營業秘密資料攜帶至新公司，但仍可能將原公司的營業秘密用於競爭對手，此際企業可考慮限制員工至競爭對手任職的約款，亦即競業禁止約定，就成為保護公司營業秘密的一個有效手段。

然而限制員工至其他同業任職，在憲法層次上可能有侵害人民工作權的疑義，過去勞委會及法院實務對於競業禁止條款亦有相當嚴格的審查原則，去年12月16日新修訂的《勞動基準法》第9條之1就規定更以法律明確了四項競業禁止的合法性要件：1.雇主有應受保護之正當營業利益；2.勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；3.競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；4.競業期間的合理補償。

依照前開法條第一、二款，佐以營業秘密法第2條規定營業秘密的定義，我們認為，在前開二個的規定相繼通過後，競業禁止條款適法性的前提條件是原公司的營業秘密就必須被辨識出來，且應採取合理保護措施，否則員工縱使能接觸到該等技術或有營業價值的資訊，因公司未採取合理保護措施，未能使員工認知該等技術係屬公司營業秘密，等於原公司符合營業秘密法上的營業秘密，自亦難符合《勞動基準法》第9條之1的合法性要件。

再者，依《勞動基準法施行細則》草案第7條之1（預告終止日：105 年3月1日）競業禁止條款的約定必須以書面為之，且由勞雇雙方各執一份，故本文建議員工在到職時簽署之僱傭契約中就應記載競業禁止約定，離職時亦應再就競業禁止條件確認並簽署保密切結條款。

另有關競業禁止的期間最長不得逾2年，而競業的區域、職業活動之範圍及就業對象等都應與原公司之營業活動相關且具競爭關係者為限，故企業在進行競業禁止之約定時，宜與相關負責主管及外部專家諮商，避免競業禁止條款之適法性發生爭議。最後關於競業期間的合理補償金（代償金）必須不低於勞工離職時月平均工資百分之五十，且不得將在職期間給付的獎金視為代償金，合理的金額必須綜合競業禁止的範圍、員工生活所需、員工不競業而生的損失等因素，妥為衡量，故並非一律給予員工離職時一半的月薪即表示競業禁止條款適法。

綜上所述，可知競業禁止條款確實可作為補強營業秘密保護的有效手段，但畢竟屬於限制員工工作權之行為，本應經審慎評估規畫後施行，在勞動基準法的新法規定下，基於已建立營業秘密保護措施的前提下，進行相關條款的擬訂，方可確保競業禁止條款的適法性。

(本文已刊登於2016-03-23工商時報A16稅務法務版)