44％成員未進決策核心 釀家族企業紛爭

歐美國家普遍認為接班影響公司價值，未經縝密規劃的接班計畫，將導致不必要的成本增加，風險提高，以及投資者的不信任，因此近八成董事會都非常重視，且有一完善的接班計畫；但在台灣，企業傳承接班常常是老闆不願、大家不敢碰觸的敏感議題，以致於過去媒體的研究調查有近三分之二的大企業欠缺完善的接班計畫。

勤業眾信與新加坡管理大學針對亞洲11個國家、100多個家族企業進行調查，點出家族企業在家族治理上現階段缺乏的機制和角色，企業永續發展所須考慮的策略及規劃等戰略高度議題，進而剖析台灣現況：

議題1.文化及核心價值為家族企業永續發展的關鍵。

家族與企業密不可分，家族文化及核心價值是形塑企業形象及強化公司治理的基石，因此，傳承接班的首要任務是要瞭解家族及企業的核心價值，並持續做好守成與開創。

調查顯示，亞洲家族企業多半對家族企業抱有高度熱忱和向心力，且高達85％的家族企業成員高度關切家族企業的未來際遇，卻只有56％的家族企業成員自認有參與家族企業重大決策或管理的核心，亦即44％成員未進入決策核心，顯示家族壯大後，家族成員可能無法找到適當角色的隱憂，因而容易造成許多家族紛爭。

議題2.完整的家族治理機制亟待更健全。

大多數的亞洲家族企業對於正式的家族治理機制有強烈的需求，惟多半尚處於早期規劃中或者剛採行不久。目前亞洲家族企業的所有權和治理架構多半由3～5位直系或旁系家族成員積極參與及擔任董事會成員，然而低於三成企業有正式書面規範家族治理機制。建議，可參考歐美訂定家族憲法，明確規範家族企業經營理念與核心價值、股份轉讓限制，董事會產生方式及權責，家族成員事端解決的程序、家族成員任職於投資企業的資格要求、培訓與考核、家族與經理人共治的運作等。且應即早制定及公布施行相關規章，並持續修正、溝通，從而具體落實，避免兄弟鬩牆、家族紛爭，達成家族企業永續經營目標。

議題3.家族治理型態需與時俱進

為了適當管理日益複雜的家族，所有權及企業間複雜的關係，亞洲家族企業持續導入許多正式或非正式家族治理機制。最常見的家族治理方式為家族集會、家族委員會及理事會，但卻缺乏正式的家族辦公室專責家族中個人與財務方面的問題，或是遴選出一位總管家族需求的總管。

議題4.儘早規劃接班計劃

調查顯示，高度的家族向心力、集中家族經營權、家族和諧，為家族企業成功接班的關鍵因素。34％的家族企業已預先讓接班人在企業內以歷練方式培訓接班人，28％以訓練接班人領導能力為培養重點，卻只有17％的家族企業具備系統性的接班及訓練計畫。

更值得注意的是，40％的家族企業只有在企業發展發生重大變化時，才會由董事會再次審核接班人計畫，這顯示大部分企業的接班計畫恐有不合時宜之虞，且家族成員對於接班人應如何選出或接班應如何進行並不瞭解。

家族治理是家族建立強大自治能力與治理能力的平台，再透過此平台主導家族所投資的公司。面對快速變化的全球化市場，及更多新世代家族成員加入，家族企業可以思考尋求外部顧問協助，重新審視企業文化及核心價值、家族規章及核心業務，透過完善家族治理及接班計畫，讓家族及企業永續傳承無縫接軌。

(本文已刊登於2016-03-17工商時報D4經營知識版)