永續管理新風潮 打造永續績效指標與獎酬

隨著諸多永續議題抬頭，利害關係人對於企業深化永續管理的要求與期待也隨之提升，趨勢顯示消費者較為信任永續議題的企業[1]，企業投資人則重視高階管理職薪酬設計中的永續相關指標[1]。因此許多企業為強化組織的永續管理作為，積極訂定永續績效指標並使指標連結高階獎酬結果。

台灣已有不少企業著手發展永續指標與獎酬，對企業而言，積極發展永續績效指標並將其融入營運管理，除了可以回應利害關係人對企業永續發展日益增長的要求之外，對企業內部也具有實際益處。首先，透過訂定明確的績效指標，企業得以更有效地檢視永續發展成效，避免停滯在為因應外部要求而揭露永續發展的階段。此外，永續績效指標的存在也能促使企業在制定永續策略時，更謹慎地思考永續發展現況，並向企業內、外部傳達「企業自身高度重視永續發展，且願意負擔更多企業社會責任」的信號。

根據2022年Deloitte的全球調查報告[2]指出，目前僅有37%的高階主管表示公司有將企業的永續表現設計至高階的薪酬方案中。根據The Conference Board全球調查指出[3]，企業難以將永續表現連結高階薪酬的原因可能包含：無法定義具體的永續績效目標、不清楚永續績效評估方式等。由於企業面臨以上困難，使企業在發展永續績效指標與獎酬時無所適從並忽視其優異的管理效能。

對於企業導入永續指標連結薪酬的管理模式，Deloitte 提出以下建議：

一、由上至下，推動公司永續發展策略：企業推動永續發展須由上至下強化永續經營意識，建議企業確立整體的永續發展目標與政策，並依此發展高階管理職的績效目標與指標，並鼓勵員工於日常工作中落實永續。

二、跨專業共同發展永續績效與薪酬：建議企業發展永續績效指標與薪酬可偕同永續、人力資源、財務等跨職能的專業團隊，依企業的永續目標與關注的議題，分析、設計具管理意義的績效指標、獎酬計算等，確保企業永續績效與獎酬的有效性。

三、設計適用組織的永續績效指標：因產業市場與營運發展的差異，企業必須評估自身永續發展的優劣勢與資源分配、並參考關注趨勢，設計符合自身需求的指標，而近年較受利害關係人關注的永續指標則以社會面向為主，環境、治理面向的指標普及率也持續增長。

四、動態調整永續績效實施方式：國際間永續發展的變動與成長極快，企業的永續作為必須因應管理需求而調整，定期檢視並持續評估永續績效指標的採計項目、適用範圍、連結長、短期獎酬等實施方式，並在過程中蒐集回饋，使永續績效與獎酬的發展更臻完善與成熟。

面對利害關係人日益增強的壓力，企業不應只是被動回應，更應以具系統性、策略性的方式整合資源以制定永續發展策略與績效，並將其作為風險管理的手段之一，方能在這波永續管理浪潮中脫穎而出。

_{[1] Willis Towers Watson：https://www.wtwco.com/zh-TW/Insights/2022/02/taiwan-insight-digest-2022-future-of-talent-and-organization-report}

_{[2] Deloitte 2022 CxO Sustainability Report: CxO survey on sustainability in business | Deloitte Insights}

_{[3] The Conference Board: Linking Executive Compensation to ESG Performance (conference-board.org)}