Залучення та мотивація молодого покоління в організаціях

Ключовою темою обговорення була «Залучення талановитої молоді: кращі практики роботодавців». Захід зібрав близько 100 гостей, серед яких HR спеціалісти провідних компаній України. На прикладі кейсу-переможця Премія HR-бренд Україна 2017 від компанії «Делойт» в Україні «Руйнуємо шаблони: від стартапу до IPO», на зустрічі обговорювали ключові тенденції в роботі зі студентами, як залучити у компанію кращих з кращих, а також що треба знати про покоління Z для побудови якісних комунікацій. Після привітального слова Ольги Шамрицької, партнера «Делойт» в Україні, своїм досвідом з аудиторією ділилися експерти «Делойт» - Анна Журавльова, Анастасія Овчаренко та Олександр Ямпольський. 

Підготовка молоді до практики, шляхом залучення їх особистих інтересів та ідей, дозволяє максимально зацікавити нове покоління професією та побачити орієнтири для розвитку.

Під час свого виступу, Анна Журавльова, менеджер групи консалтингу «Управління персоналом», відзначила: «Молоді спеціалісти часто, приходячи в корпоративний бізнес, стикаються із вже існуючими стандартами та правилами, які їх більше демотивують ніж організовують та направляють. Відкритість компаній до молодих спеціалістів ще на етапі навчання та формування в них лояльності не лише до бренду, але й до професії – ця тема важлива як для сервісних компаній, так і індустріальних.

Компанії, як найбільш зацікавлені у швидкому та якісному результаті майбутнього персоналу, не мають забувати, що зараз і на майбутні 4-5 років ми будемо перебувати у ері 4-х поколінь (BabyBommer, X, Y, Z) одночасно. Використання можливостей усіх поколінь впливає на зміни до стратегії HR – включаючи різноманітність в системі набору персоналу, оплати праці, його мотивації та подальшого розвитку. Ця тенденція вже дуже чітко проявилась в останньому дослідженні Deloitte Global Human Capital Trends 2018 – «переваги залучення до співробітництва різних поколінь».  

Ми маємо враховувати різницю ціннісних орієнтирів для різних поколінь. Компаніям необхідно продумувати та розробляти нові моделі кар’єри, так як великий об’єм знань швидко втрачають актуальність. При цьому співробітники з багатим практичним досвідом продовжують мати значну роль як в кар’єрі, так і в передачі досвіду. Все більше компаній переходять від корпоративно-централізованого до індивідуального підходу у розвитку та навчанні. При роботі з декількома поколіннями вони виділяють різні шляхи внутрішньої комунікації».  

Під час Bicycle компанії у форматі групових дискусій поділились досвідом та ідеями як в їх організаціях вже проявилась ця тенденція і як вона вплинула на HR-стратегію в межах альтернативних форм різних поколінь, індивідуальних мотиваційних програм, лідерства, проектного менеджменту, формування команд, а також побудові внутрішніх комунікацій.