Tendencias Globales en Capital Humano 2020

La tecnología ha invadido el lugar de trabajo a una velocidad que habría sido inimaginable una década atrás.

Las características demográficas de la fuerza laboral cambiaron sustancialmente con cinco generaciones que la componen y una disminución en las poblaciones en edad activa para trabajar en muchas economías avanzadas. Y a medida que la fuerza laboral evolucionó, también lo hicieron las expectativas de los colaboradores, generando que las organizaciones deban actuar más para mejorar la vida de las personas, abordar los problemas sociales, mitigar los efectos secundarios de la tecnología y actuar en forma equitativa y ética.

Lo invitamos a explorar las tendencias de este año y conocer los nuevos desafíos a los que nos estaremos enfrentando.

Pertenencia: De la comodidad a la conexión y a la contribución.

Los esfuerzos organizacionales para fomentar la pertenencia se han centrado principalmente en hacer que cada individuo se sienta respetado y tratado de manera justa en un entorno laboral inclusivo. Si bien esto sigue siendo clave, las organizaciones líderes están generando un vínculo más fuerte entre la pertenencia y el desempeño organizacional al fortalecer las conexiones de los colaboradores con sus equipos y fomentar el sentimiento de contribución a objetivos compartidos significativos. Cuando los equipos están unidos por un propósito común, las diferencias de opinión sobre asuntos no relacionados con ese propósito se vuelven menos relevantes, y las diferencias de opinión sobre cómo lograr ese propósito se convierten en motivo de un debate razonable en lugar de una fuente de división.

Diseñando el trabajo para el bienestar: Vivir y rendir al máximo.

El bienestar de los colaboradores es hoy una prioridad principal, en gran parte debido a la creencia generalizada de que ayuda al desempeño organizacional. Pero, ¿cómo pueden las organizaciones tomar algo tan personal como el bienestar y traducirlo en algo que pueda tener un impacto más amplio más allá del individuo? Creemos que la respuesta es enfocarse en el individuo en el trabajo, no solo el individuo en el lugar del trabajo. Para crear un sentido de contribución que se traduzca en un verdadero desempeño organizacional, las organizaciones deben expandir su foco de los programas adyacentes al trabajo para diseñar el bienestar en el trabajo mismo. Al hacerlo, las organizaciones pueden reestructurar el trabajo de manera que ayude a los colaboradores no solo a sentirse mejor, sino a rendir al máximo, fortaleciendo así el vínculo entre el bienestar y los resultados de la organización y fomentando un mayor sentido de pertenencia.

La fuerza laboral posgeneracional: De millennials a perennials.

Las organizaciones se han apoyado tradicionalmente en la edad y la generación de los colaboradores para orientar y diversificar sus estrategias de talento. Pero la fuerza laboral actual es más compleja que nunca, haciendo que cualquier elemento demográfico sea de valor limitado. Las organizaciones con visión de futuro están cambiando su enfoque para comprender mejor las actitudes y valores de la fuerza laboral. Con base en estos aportes, las organizaciones tienen la oportunidad de comprender las características distintivas de los individuos para reunirlos de manera tal de que pueda generarse un mayor sentido de pertenencia. Esto, a su vez, puede ayudar a los colaboradores a maximizar su contribución en el trabajo, aumentar el significado de sus carreras y, en última instancia, alinearse mejor al propósito de la organización —uno que no solo comprende lo que pueden contribuir, sino también cómo pueden hacerlo en forma única.  

Súper-equipos: incorporando IA en el equipo.

A pesar de las terribles predicciones acerca de que los colaboradores serán reemplazados por máquinas inteligentes, las organizaciones líderes están tomando una nueva táctica: buscando activamente estrategias para integrar la inteligencia artificial en los equipos para ayudar a producir resultados de negocio transformadores. Estos "súper-equipos" permiten a las organizaciones reinventarse a sí mismas para crear un nuevo valor y significado, al tiempo que les brindan a los colaboradores el potencial de reinventar sus carreras de manera que generen mayor valor para la organización y el mercado de talento en general. 

Gestión del conocimiento: Creando el contexto para un mundo conectado.

El poder de las personas y las máquinas que trabajan juntas ofrece la mayor oportunidad para la creación de conocimiento en la historia humana. Las tecnologías avanzadas ahora pueden indexar, combinar, etiquetar y organizar automáticamente información en múltiples plataformas. Pero para capitalizar estas herramientas, las organizaciones también deben abordar el elemento humano creando una cultura que ayude a las personas a reconocer que compartir su conocimiento, contribuyendo a la reinvención personal y organizacional, aumenta su valor para la organización, ofreciéndoles una mayor sensación de seguridad en trabajo.

Más allá del reskilling: Invirtiendo en resiliencia para futuros inciertos.

La reconversión o reskilling (dotar a un trabajador de nuevas habilidades para hacer un trabajo diferente) de los colaboradores es una necesidad táctica, pero la reconversión no es una estrategia suficiente por sí misma. Las organizaciones deberían considerar un enfoque que trate el desarrollo de la fuerza laboral como una estrategia para desarrollar la resiliencia organizacional y la de los colaboradores, equipándolos con las herramientas y estrategias para adaptarse a una serie de futuros inciertos además de capacitarlos para las necesidades a corto plazo. A través de la perspectiva de resiliencia, la reinvención cambia de algo que puede amenazar la seguridad de los colaboradores a lo que la define: los colaboradores que pueden renovar constantemente sus habilidades y aprender nuevas son los que tienen más probabilidades de encontrar empleo en el mercado actual que cambia rápidamente.

El enigma de la compensación: principios para un enfoque más humano.

Teniendo en cuenta cuánto tiempo y dinero gastan las organizaciones en estrategias, procesos y programas de compensación, cualquier cambio en las prácticas de compensación representa una decisión importante. Sin embargo, muchas organizaciones están atrapadas en un ciclo aparentemente interminable de revisiones y reformas de compensación. Para tomar una decisión audaz de cara a la incertidumbre del futuro, las organizaciones necesitan un nuevo enfoque hacia adelante, que contemple no solo datos y referencias, sino también un conjunto de principios que reflejen que el factor de compensación es más que un conjunto de números—es un reflejo de cómo las organizaciones valoran a las personas y cómo las personas valoran a las organizaciones.

Gestionando las estrategias de la fuerza laboral: Nuevas preguntas para mejores resultados.

Las estrategias de la fuerza laboral evolucionaron en la última década, pero los indicadores y la gestión de la fuerza laboral no han seguido el mismo ritmo. Actualmente las organizaciones necesitan visión de futuro sobre cada tendencia que moldeará la fuerza laboral.

Las organizaciones necesitan comenzar a preguntarse fundamentalmente nuevas preguntas que puedan brindar información para tomar decisiones audaces acerca de las oportunidades y los riesgos de la fuerza laboral, incluso si persiste la incertidumbre acerca del futuro del trabajo, de la fuerza laboral y del lugar de trabajo. 

Ética y el futuro del trabajo: Del “podríamos” al “deberíamos”.

A medida que el futuro del trabajo evoluciona rápidamente y las organizaciones integran personas, tecnología, fuerzas de trabajo alternativas y nuevas formas de trabajo, los líderes luchan con una cantidad cada vez mayor de desafíos éticos. Estos desafíos se generan principalmente en la intersección entre las personas y la tecnología. Ante el aumento de los desafíos éticos, las organizaciones deben tomar decisiones audaces. Esas decisiones deben enmarcarse en un cambio de perspectiva: un cambio de preguntarse únicamente "si podríamos" a también preguntarse "deberíamos" al abordar nuevas cuestiones éticas. 

Un mensaje para RRHH: Expandiendo el foco y extendiendo la influencia.

A medida que la fusión entre las personas y la tecnología en el trabajo se acelera, el futuro de RRHH expande su importancia e influencia: se expande el foco en los colaboradores de la organización a la organización y a la totalidad del trabajo y el lugar de trabajo, y aumenta la esfera de influencia más allá de las líneas tradicionales de la Función, hacia la organización y el ecosistema empresarial como un todo.