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Neue Arbeitswelt: anspruchsvoll, flexibel und digital
Wie wollen Mitarbeiter morgen arbeiten?
Die Beziehung zwischen Unternehmen und ihren Mitarbeitern verändert sich fundamental. Die aktuelle Diskussion konzentriert sich häufig auf die Unternehmensperspektive, während die Mitarbeiterbedürfnisse dabei in den Hintergrund geraten. Doch was brauchen und erwarten Mitarbeiter von der neuen Arbeitswelt? Im "Voice of the Workforce in Europe Survey" befragte Deloitte mehr als 15 000 Arbeitskräfte in zehn europäischen Ländern. Die Studie beleuchtet, wie Unternehmen auf die Einstellungen und Bedürfnisse ihrer zunehmend heterogenen Mitarbeiterschaft eingehen können. Im Folgenden finden Sie die wichtigsten Ergebnisse für Deutschland.
Wer leistet welche Arbeit – wann, wie und wo? Die neue Arbeitswelt wird vor allem durch innovative Technologien und demografische Veränderungen geprägt. Ständige Fortschritte beispielsweise in der künstlichen Intelligenz und den neuen Kommunikationstechnologien erfordern flexible Strukturen und verringern die Halbwertszeit von Wissen und benötigten Fähigkeiten. Zugleich leben und arbeiten die Menschen heute sehr viel länger als früher, während dem Arbeitsmarkt immer weniger junge Menschen zur Verfügung stehen und der Fachkräftemangel zu einem immer gravierenderen Problem für Unternehmen wird.
Wir möchten mit der Studie und ihren Ergebnissen ein klares Bild davon geben, was Arbeitgeber hier und heute tun und kommunizieren müssen, um auch in 15 Jahren noch eine engagierte und funktionierende Workforce zu haben.
Maren Hauptmann, Service Line Lead OTT Deloitte Deutschland
Ältere Mitarbeiter – erfahren, motiviert und offen für Neues
Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen daher gezielt um ältere Talente werben und erfahrene Mitarbeiter langfristig an sich binden. Dennoch bleibt dieses Potenzial vielfach ungenutzt: Laut einer aktuellen Deloitte-Umfrage unter europäischen CFOs rekrutieren nur 15 Prozent der Befragten explizit auch ältere Arbeitnehmer.
Dabei bringen Mitarbeiter über 55 Jahre eine große Motivation und Flexibilität mit, wie die Deloitte Insights Studie "Voice of the Workforce in Europe" zeigt: Ihre Zufriedenheit ist in nahezu allen Berufsgruppen größer als bei jüngeren Kollegen. Zwei Drittel der deutschen Befragten in der Altersgruppe 50+ wollen bis 65 oder länger arbeiten. Auch sind sie offener für alternative Beschäftigungsmodelle wie Selbstständigkeit und Freelancing als die Unter-35-Jährigen. Finanzielle Stabilität, ein umfassender Erfahrungsschatz und ein großes Netzwerk – vermutlich fördern diese Faktoren bei Mitarbeitern über 55 die Bereitschaft, Neues zu wagen. Insgesamt sind klassische Beschäftigungsverhältnisse aber noch am beliebtesten, sowohl bei älteren als auch jüngeren Befragten.
Heterogene Belegschaften – neue Herausforderungen für Unternehmen und Führungskräfte
Die neue Arbeitswelt ist vielfältig. Belegschaften bestehen aus Mitarbeitern verschiedener Altersgruppen und Beschäftigungsverhältnisse, die sich wiederum hinsichtlich ihrer Motivationen und Bedürfnisse unterscheiden. Das stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen bei der Gestaltung einer zielgruppenspezifischen Employee Experience. Unsere Studie Globale Human Capital Trends 2018 offenbart großen Aufholbedarf: Demnach verfolgen lediglich 16 Prozent der befragten Unternehmen Maßnahmen, die auf die Belange einer heterogenen Belegschaft eingehen.
Was motiviert Mitarbeiter? Arbeitsplatzsicherheit und Gehalt nennen die deutschen Teilnehmer des European Workforce Survey 2018 als die wichtigsten Dimensionen ihrer Arbeit – angesichts der aktuellen wirtschaftlichen und politischen Unsicherheit liegen sie damit im europäischen Gesamttrend. Allerdings fungiert insbesondere das Gehalt als Hygienefaktor: Ist es geringer als in vergleichbaren Positionen bei Wettbewerbern, sorgt es für Unzufriedenheit – ist es höher, steigt die Zufriedenheit jedoch nicht unmittelbar an.
Direkt nach Arbeitsplatzsicherheit und Gehalt rangieren weniger „greifbare“ Arbeitsdimensionen, jeweils genannt von mehr als 80 Prozent der deutschen Befragten: „Klare Verantwortlichkeiten“, „effektive Führung“, „vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre“ sowie „sinnvolle Aufgaben“. Bei der Gewichtung dieser Dimensionen setzt jede Altersgruppe andere Schwerpunkte: Ältere Mitarbeiter legen mehr Wert auf Inhalte, Komplexität und Sinnhaftigkeit ihrer Aufgaben, während jüngeren Mitarbeitern insbesondere Orientierung durch Kollegen und Führungskräfte wichtig ist.
Um heterogene Belegschaften in die neue Arbeitswelt zu leiten, brauchen Führungskräfte mehr als Fachwissen – Einfühlungsvermögen, Flexibilität und andere Social Skills sind mindestens genauso wichtig. Unternehmen müssen das bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften berücksichtigen.
Hier gelangen Sie zur European Workforce Survey:
Hier gelangen Sie zur Deloitte Future Talk Podcast Serie.
Episode 051: Ü50: jetzt geht's erst richtig los!
Im Gespräch mit Politik –und Wirtschaftsjournalistin Margaret Heckel.
Exkurs: Deloitte Future Talk | Ü50: jetzt geht's erst richtig los - Mit Margaret Heckel
Deutschland, die Schweiz und viele andere Länder sehen sich einer alternden Gesellschaft und einer immer weiter steigenden Lebenserwartung gegenüber. Dies ist zunächst einmal für uns alle höchst erfreulich. Dennoch kursieren immer noch Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern. Im heutigen Podcast geht es deshalb um demographische Trends, wie sich diese auf den Arbeitsmarkt auswirken werden, aber auch darum, warum die besten Jahre jenseits der 50 liegen. Wir diskutieren, wie sich die Produktivität und Motivation von älteren und jüngeren Arbeitnehmern unterscheidet; wieviele Berufe wir im Laufe unserer Karriere ergreifen werden; und wer eigentlich die „Midlife-Boomer“ sind, die unsere Arbeits –und Konsumentenmärkte verändern werden. Meine Gesprächspartnerin ist Margaret Heckel. Frau Heckel ist Politik –und Wirtschaftsjournalistin sowie Autorin. Sie hat lange für die Wirtschaftswoche geschrieben und war Politikchefin der „Welt“, „Welt am Sonntag“ und der „Financial Times Deutschland“. Seit über 10 Jahren konzentriert sie sich auf Lösungen für den demographischen Wandel und die neue Arbeitswelt und hat mehrere Bücher über diese Themen geschrieben.
Ein Leben lang lernen — mit Hard und Soft Skills fit für die neue Arbeitswelt
In der neuen Arbeitswelt arbeiten Menschen immer länger und Jobanforderungen ändern sich immer schneller. Lebenslanges Lernen ist damit eine Notwendigkeit und darf keine Floskel bleiben. Umso bemerkenswerter ist, dass 43 Prozent der deutschen Befragten angeben, ihre Fähigkeit zum Lernen verbessern zu müssen (europaweit 53%). Zu den Lernfähigkeiten zählen etwa das Anwenden innovativer Methoden im Job, der Umgang mit neuen Technologien sowie die Fähigkeit, sich selbst Neues beizubringen. Unternehmen müssen reagieren und kontinuierliche Lernprozesse im Alltag verankern, zum Beispiel durch „Training on the Job“ und das Erarbeiten neuer Fragestellungen in Kleingruppen.
Welche Fähigkeiten sind entscheidend für die neue Arbeitswelt? Fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten reichen nicht aus – auch den Soft Skills kommt eine entscheidende Bedeutung zu. Gerade in der Digitalisierung rücken menschliche Kompetenzen wie Problemlösefähigkeit, Kommunikation und Teamwork in den Fokus, um die Chancen moderner Technologien zu maximieren. Diese Erkenntnis spiegelt sich jedoch nicht ausreichend unter Mitarbeitern wider: Während etwas mehr als die Hälfte der Befragten in Deutschland ihre fachlichen und technischen Fähigkeiten weiterentwickeln wollen, sehen nur etwas mehr als ein Drittel Veränderungsbedarf bei ihren Soft Skills. Im Vergleich zum europäischen Durchschnitt ist der Anteil der Befragten, die ihre Soft Skills als kompetent einschätzen, in Deutschland höher ausgeprägt (z.B. Kommunikation – D: 60%, Europa: 48%; Teamwork – D: 64%, Europa: 57%). Insgesamt neigen Mitarbeiter dazu, sich bei diesem Thema zu überschätzen, da konkrete Vergleichsmaßstäbe in der Regel fehlen. Unternehmen sollten daher kritische Soft Skills für ihr Unternehmen identifizieren und deutlich machen, wie diese im Alltag konkret gelebt werden können.
Die „Unbedarften” sensibilisieren und die „Entmutigten” motivieren
Entwicklungsmaßnahmen anzubieten, reicht alleine aber nicht aus: Unternehmen müssen bereits bei den Einstellungen ihrer Mitarbeiter zu Veränderungen am eigenen Arbeitsplatz ansetzen. Einerseits erwarten rund 80 Prozent der Befragten langsame, geringe oder keine Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz in den kommenden zehn Jahren – im europäischen Vergleich nimmt Deutschland mit dieser Gruppe der „Unbedarften“ den dritten Platz ein. Andererseits geht eine Minderheit der „Entmutigten“ von 2 Prozent (Europa: 3%) davon aus, dass ihr Job in Zukunft gar nicht mehr existiert.
In beiden genannten Gruppen ist der Anteil derjenigen, die im vergangenen Jahr keine Trainings absolviert haben, besonders hoch. Unternehmen müssen daher insbesondere die „Unbedarften“ von der Handlungsnotwendigkeit überzeugen und die „Entmutigten“ für die Zukunft motivieren. Hierfür eignen sich eine transparente Kommunikation sowie das Aufzeigen klarer Entwicklungs- und Karrierepfade, um Mitarbeiter fit für die neue Arbeitswelt zu machen.
Laden Sie hier direkt die komplette Deloitte Insights Studie "Voice of the Workforce in Europe" herunter.
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