"Monthly Dose" Arbeitsrecht: 07/2024

1. Betriebsverfassungsrechtlicher Schulungsanspruch des Betriebsrats – Verweigerung der Übernahme der Kosten für eine Präsenzschulung bei alternativer gleichwertiger Schulung als Webinar? (BAG Beschl. v. 07.02.2023, 7 ABR 8/23)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in seinem Beschluss vom 07.02.2024 (7 ABR 8/23) Gelegenheit zur Entscheidung der Frage, ob der Arbeitgeber die Kostenübernahme für eine Schulung des Betriebsrats in Präsenz ablehnen kann, wenn eine gleichwertige Schulung als Webinar mit geringeren Kosten hätte wahrgenommen werden können.

Die Personalvertretung (PV Kabine) des am Beschlussverfahren beteiligten Ar-beitgebers beabsichtigte die bei der Betriebsratswahl 2021 neu gewählten Mit-glieder zum Seminar „Betriebsverfassungsrecht Teil 1“ nach Binz auf die Insel Rügen zu entsenden. Der Arbeitgeber stellte die Erforderlichkeit der Schulung an sich nicht in Frage, bat jedoch die PV Kabine, aus Kostengründen ein inhaltsgleiches Seminar im Umkreis des Sitzes des Arbeitgebers in Düsseldorf bzw. ein Webinar wahrzunehmen. Hierzu benannte die Arbeitgeberin drei konkrete Alternativen. Die PV Kabine entschied sich gegen die vorgeschlagenen Optionen und wählte eine Präsenzschulung in Potsdam. Die Kosten hierfür beliefen sich auf 1.818,32 EUR für die Teilnahme am Seminar sowie auf 1.319,26 EUR für Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Nach Angaben der PV Kabine war dieses Seminar ca. 500,00 EUR günstiger gegenüber dem Seminar in Binz. Der Arbeitgeber verweigerte die Übernahme der angefallenen Kosten und verwies auf die von ihm vorgeschlagenen kostengünstigeren Optionen.

Die PV Kabine vertrat die Auffassung, dass sie sich weder auf ein Webinar noch auf die von der Beklagten benannten anderen Schulungsorte verweisen lassen müsse. Insbesondere sei ein Webinar gegenüber einer Präsenzschulung nicht gleichwertig. Grund dafür seien die geringere Nettoschulungszeit sowie der ge-ringere Lernerfolg. Darüber hinaus finde deutlich weniger Austausch zwischen den Teilnehmern und Referenten statt als auf einer Präsenzveranstaltung.

Der Arbeitgeber verweist auf ihre pandemiebedingte finanzielle Krisensituation, die die PV Kabine hätte berücksichtigen müssen und ist der Ansicht, die PV Kabine hätte ihre neuen Mitglieder zumindest zu einem nähergelegenen Ort ohne Übernachtungsnotwenigkeit entsenden müssen.

Das BAG entschied zugunsten der PV Kabine und verpflichtete den Arbeitgeber zur Erstattung der aufgewendeten Kosten für Schulungsteilnahme und Reisekosten.

Der Arbeitgeber hat gem. § 40 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die durch die Tätigkeiten des Betriebsrates entstehenden Kosten zu tragen. Dazu gehören auch die Kosten, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitgliedes an einer Schulungsveranstaltung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Neben den eigentlichen Seminargebühren habe der Arbeitgeber zudem die notwendigen Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten des Betriebsratsmitglieds zu tragen.

Da die Pflicht des Arbeitgebers zur Kostentragung nach § 40 Abs. 1 BetrVG unter dem in § 2 Abs. 1 BetrVG normierten Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit stehe, dürfe die Entscheidung über die Schulungsteilnahme der Betriebsrat nicht allein an seinen subjektiven Bedürfnissen ausrichten. Von ihm wird vielmehr verlangt, dass er die betrieblichen Verhältnisse und die sich ihm stellenden Aufgaben berücksichtige.

Der Betriebsrat sei zugleich dazu verpflichtet, den Arbeitgeber nur mit Kosten zu belasten, die er für angemessen halten darf. Er habe darauf bedacht zu sein, die durch seine Tätigkeit verursachten Kosten auf das notwendige Maß zu beschränken. Im Rahmen der Erforderlichkeitsprüfung habe der Betriebsrat die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen und darauf zu achten, dass der Schulungszweck in einem angemessenen Verhältnis zu den hierfür aufzuwendenden Mitteln steht. Bei mehreren parallel angebotenen, gleichwertigen Schulungen könne eine Beschränkung der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers in Betracht kommen. Der Betriebsrat sei allerdings nicht gehalten, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen. Entsprechend müsse er sich nicht für die kostengünstigste Schulungsveranstaltung entscheiden, wenn er eine andere Schulung für qualitativ besser hält. Der Beurteilungsspielraum eines Betriebsrats beziehe sich neben dem Inhalt der Schulungsveranstaltung auf Format und Methoden sowie Art und Weise der Wissens- und Kenntnisvermittlung und umfasse in diesem Sinn auch die Einschätzung der Gleichwertigkeit verschiedener Schulungsangebote. Würden thematisch identische Schulungsinhalte von einem Schulungsträger in unterschiedlichen Schulungskonzepten und/oder -formaten angeboten, obliege es grundsätzlich der betrieblichen Interessenvertretung zu entscheiden, von welcher Schulungsform sie sich im Einzelfall den größeren Schulungserfolg verspricht.

Das BAG entschied, dass die entstandenen Übernachtungs- und Verpflegungs-kosten im Verhältnis zu den Schulungskosten stünden und diese nicht auffällig überschreiten. Die PV Kabine durfte die Entsendung nach Potsdam für die Schulung ihrer Mitglieder somit für angemessen halten.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung stellt einmal mehr den Beurteilungsspielraum des Betriebsrats bei der Auswahl von maßgeblichen Schulungen für seine Mitglieder heraus. Zugleich sensibilisiert sie den Arbeitgeber dazu, konkrete Schulungsanfragen sorgfältig zu prüfen, den Betriebsrat zur ausführlichen qualitativen Beurteilung des relevanten Schulungsformats anzuhalten und in diesem Rahmen im Einzelfall auch aktiv eigene Schulungsvorschläge einzubringen.

2. Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit und anteilige Erhöhung einer gewährten monatlichen übertariflichen Zulage (BAG Urt. v. 13.12.2023, 5 AZR 168/23)

Das BAG befasste sich in seinem Urteil vom 13.12.2023 (5 AZR 168/23) mit der Frage, ob der Arbeitgeber eine einem Arbeitnehmer in einem Teilzeit-Arbeitsverhältnis gewährte monatliche übertarifliche Zulage bei Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit ebenfalls anteilig zu erhöhen hat.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war die Arbeitnehmerin ursprünglich in einem Teilzeit-Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitszeitumfang von 50% der regelmäßigen Arbeitszeit tätig. Das Arbeitsverhältnis unterlag dem Bundes-Angestellten-Tarifvertrag in kirchlicher Fassung (BAT-KF). Der Arbeitgeber gewährte der Arbeitnehmerin als Bestandteil der monatlichen Fixvergütung neben der tarifvertraglichen Vergütung nach dem BAT-KF eine mündlich vereinbarte übertarifliche Zulage in Höhe von 250 EUR; dies deshalb, um die von der Arbeitnehmerin im Rahmen der Einstellung aufgestellte Forderung nach der monatlichen Fixvergütung zu erfüllen; ohne diese übertarifliche Zulage hätte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber nicht aufgenommen. In der Gehaltsabrechnung wurde die Zulage als Leistungszulage ausgewiesen.

Die Parteien erhöhten ab dem 01.05.2022 die regelmäßige Arbeitszeit auf eine Vollzeittätigkeit; dies aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Urteils nach entspre-chender Klage der Arbeitnehmerin gemäß § 9 TzBfG, nachdem der Arbeitgeber eine außergerichtliche Forderung der Klägerin hierzu zunächst abgelehnt hatte. Eine schriftliche Vereinbarung über die sich aus der Erhöhung der Arbeitszeit ergebenden weiteren Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis (inklusive der Behandlung der Zulage) schlossen die Parteien nicht ab; der Arbeitgeber hatte hierzu der Arbeitnehmerin eine Vereinbarung angeboten, die keine Erhöhung der Leistungszulage vorsah, was die Arbeitnehmerin ablehnte.

Die Arbeitnehmerin begehrte im Anschluss an die Erhöhung der Arbeitszeit auch eine Erhöhung der Zulage auf 500 EUR. Der Arbeitgeber lehnte die Erhöhung mit der Begründung ab, dass es sich nach seiner Auffassung um keinen im Zusammenhang mit der Arbeitszeit der Arbeitnehmerin stehenden Vergütungsbestandteil handele, sondern um einen Pauschalbetrag, den er der Arbeitnehmerin zur Forcierung der Begründung des Arbeitsverhältnisses zu Abwerbungszwecken gewährt hat.

Das BAG gab der Klage statt. Die Klägerin habe mit Aufstockung der Arbeitszeit einen Anspruch auf eine entsprechende quotale Erhöhung der Zulage erworben.

Der Anspruch folge dabei nicht aus § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). § 9 TzBfG bestimme allein den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Aufsto-ckung der Arbeitszeit und enthalte keine Regelungen über das Schicksal der Gegenleistung und hier insbesondere über die Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers. Dies habe der Gesetzgeber den Vertragsparteien überlassen.
Der Anspruch folge vielmehr aus einer ergänzenden Auslegung der Vereinbarung über die Leistungszulage. Die Parteien hätten sich darauf verständigt, der Arbeitnehmerin als fixe Vergütung neben der tarifvertraglichen Vergütung gemäß dem BAT-KF auch die Leistungszulage zu gewähren. Diese bemesse sich in ihrer Höhe nach dem zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung. Mit der Aufstockung der Arbeitsleistung zu einer Vollzeittätigkeit gerate das auf die Teilzeit zugeschnittene Synallagma von Leistung (= Arbeitsleistung) und Gegenleistung (= fixe Vergütung für die Arbeitsleistung) außer Balance. Grundsätzlich obläge es den Arbeitsvertragsparteien, einen neuen entsprechenden Vertrag zu schließen. Die Arbeitnehmerin habe den hierzu vom Arbeitgeber offerierten neuen Vertrag abgelehnt, da dieser keine Erhöhung der Zulage vorsah. Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung lasse sich dann der Rechtssatz aufstellen, dass redliche Vertragspartner zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gemäß der im Arbeitsleben herrschenden typischen Anschauung die Vergütung an der Arbeitszeit bemessen hätten, so dass auch bei einer Erhöhung der Arbeitszeit auf eine Vollzeittätigkeit davon ausgegangen werden dürfe, dass die Vergütung entsprechend zeitanteilig angepasst wird.

Folgen für die Praxis

Das Urteil des BAG sensibilisiert Arbeitgeber für die bedarfsgerechte Vorgehensweise bei der Erfüllung von Ansprüchen von Arbeitnehmern auf Aufstockung der Arbeitszeit nach Maßgabe des § 9 TzBfG. Generell sollten diese regelmäßig über eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag umgesetzt werden, die inhaltliche Regelungen zu allen maßgeblichen materiellen Arbeitsbedingungen enthalten, welche sich infolge der Modifizierung der Arbeitszeit ändern (können). Lehnt der Arbeitnehmer – wie im vorliegenden Rechtsstreit – die konkret angebotene Ergänzungsvereinbarung ab, können wirksame arbeitsvertragliche Ausschlussfristen jedenfalls das kommerzielle Risiko erhöhter Zulagen auf die Zukunft begrenzen.
 

3. Erweiterte Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des arbeitgeberseitigen Einwands des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes bei Annahmeverzugslohnansprüchen des Arbeitnehmers (LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 31.01.2024, 8 Sa 71/23)

Das Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz hatte in seinem Urteil vom 31.01.2024 (8 Sa 71/23) Gelegenheit zur rechtlichen Beurteilung der Reichweite der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers hinsichtlich des arbeitgeberseitigen Einwandes des böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes i.S.d. § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) durch den Arbeitnehmer auf geltend gemachte Annahmeverzugslohnansprüche nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses während eines laufenden Rechtsstreits hierzu.

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall stritten die Parteien u.a. über die Rechtswirksamkeit einer durch den Arbeitgeber ausgesprochenen außeror-dentlichen Kündigung sowie um Annahmeverzugslohn. Der Kläger war bei der Beklagten als kaufmännischer Direktor beschäftigt. Unmittelbar nach Ausspruch der außerordentlichen Kündigung durch die Beklagte meldete sich der Kläger bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos. Der Kläger gab im Kündigungsrechtsstreit – nach der Geltendmachung von entsprechenden Auskunftsansprüchen durch die Beklagte – an, drei Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit erhalten und sich erfolglos darauf beworben zu haben. Darüber hinaus legte der Kläger im Rechtstreit mehrere Bewerbungsschreiben und Absagen vor. Die Beklagte bestritt die vorgetragenen Bewerbungsbemühungen.

In der ersten Instanz hatte das Arbeitsgericht – unter Stattgabe der Kündi-gungsschutzklage – die Klage auf Annahmeverzugslohn mit der Begründung abgewiesen, dass der Kläger seinen Auskunftspflichten über Vermittlungsange-bote nicht hinreichend nachgekommen sei. Das LAG gab der Klage auf den An-nahmeverzugslohn – mit Bestätigung der Unwirksamkeit der Kündigung – statt.

Nach Ansicht des LAG sei ein böswilliges Unterlassen des Klägers eines anderweitigen Verdienstes während des Annahmeverzugslohnzeitraumes nicht festzustellen. Nach § 11 Nr. 2 KSchG muss sich der Arbeitnehmer bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses aufgrund unwirksamer Kündigung auf das Arbeitsentgelt anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Die durch den Kläger vorgetragenen Erwerbsbemühungen seien ausreichend gewesen. Der Kläger habe sich gemäß § 38 Abs. 1 SGB III rechtzeitig innerhalb von drei Tagen arbeitslos gemeldet und Bewerbungsbemühungen aufgenommen. Das seitens der Beklagten erfolgte pauschale Bestreiten der durch den Kläger vorgetragenen Bewerbungsbemühungen sei unzureichend. Die Anrechnung hypothetischen Verdienstes sei eine Einrede, deren Voraussetzungen der Arbeitgeber darlegen und beweisen müsse. Der Arbeitgeber müsse daher darlegen und im Streitfall beweisen, dass Vorschläge der Agentur für Arbeit und Stellenangebote Dritter auf eine zumutbare Arbeit gerichtet waren, realisierbare Beschäftigungschancen darstellten und der Arbeitnehmer böswillig Bemühungen unterlassen hat. Hinweise der Beklagten auf fiktive Bewerbungsmöglichkeiten und auf einen günstigen Arbeitsmarkt seien insoweit nicht ausreichend gewesen.

Folgen für die Praxis:

Die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz verdeutlicht, dass Arbeitgeber nach Ausspruch von Kündigungen verstärkt auf die Bewerbungsbemühungen des gekündigten Arbeitnehmers achten sollten, um bei potenziellem Unterliegen in einem Kündigungsschutzverfahren das Annahmeverzugslohnrisiko zu minimieren. In diesem Kontext sei darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge hat, sobald der Arbeitnehmer Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert. Nach Auskunftserteilung reicht ein Bestreiten des Arbeitgebers nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte für Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Auskünfte vortragen und im Falle des arbeitnehmerseitigen Bestreitens beweisen. Im Einzelfall bietet es sich für Arbeitgeber an, den Arbeitnehmer bei den Bewerbungsbemühungen flankierend mit selbst recherchierten konkreten Stellenangeboten für die relevante Tätigkeit zu unterstützen.
 

4. Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei „nicht rechtzeitig“ erfolgter Zielvorgabe für einen performanceabhängigen Bonus (LAG Köln Urt. v. 06.02.2024, 4 Sa 390/23)

Das LAG Köln beschäftigte sich in seinem Urteil vom 06.02.2024 (4 Sa 390/23) mit der Frage, ob bei einem performancebasierten Bonus anhand vom Arbeitgeber bis zum 01.03. des jeweiligen Referenzjahres festzulegenden Zielvorgaben die konkrete Festlegung der Zielvorgaben im vierten Quartal des maßgeblichen Referenzjahres noch rechtzeitig erfolgten kann, oder aufgrund der zeitlichen Verzögerung ihrer Festlegung bei der Beurteilung der Zielerreichung nicht berücksichtigt werden dürfen und einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auslösen.

Streitgegenstand des Rechtsstreits war der performancebasierte Bonus des klagenden Arbeitnehmers für das Referenzjahr 2019. Rechtsgrundlage des Bonus bildete eine Betriebsvereinbarung (BV Bonus), nach der sich der Bonus aus der Erreichung von Unternehmenszielen und von individuellen Zielen zusammensetze und der Arbeitgeber die Zielvorgaben für den Bonus zum 01.03. eines jeden Kalender- und Geschäftsjahres festzusetzen hatte. Im Geschäftsjahr 2019 wurden den bonusbegünstigten Arbeitnehmern bis zum 01.03 keine Zielvorgaben mitgeteilt. Ende September 2019 teilte der Geschäftsführer der Beklagten den von der BV Bonus begünstigten Mitarbeitern (inklusive dem Kläger) in einer Rund-E-Mail die Unternehmensziele für das Geschäftsjahr 2019 mit und führte zudem aus, dass für die individuellen Ziele angesichts des Zeitablaufs keine Ziele für das Geschäftsjahr 2019 (mehr) festgelegt würden, sondern der Zielerreichungswert für alle Mitarbeiter auf 142% bestimmt würde (als Durchschnitt aller individuellen Ziele der Begünstigten in den vorangegangenen drei Jahren). In einem „Heads Meeting“ am 15.10.2019 wurden erstmals konkrete Zahlen zu den Unternehmenszielen und deren Gewichtung am Gesamtzielerreichungsgrad (= 70%) festgelegt. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete aufgrund Eigenkündigung des Klägers am 30.11.2019. Die Beklagte gewährte ihm für das Geschäftsjahr 2019 einen performancebasierten Bonus in Höhe von 15.586,55 EUR brutto, wobei sie für die Unternehmensziele einen Zielerreichungswert von 26% und damit verbunden für den Gesamtzielerreichungsgrad 61% ansetzte. Der Kläger machte einen weiteren Bonusbetrag in Höhe von 16.035,94 EUR geltend; dies mit der Begründung, dass der Zielerreichungswert für die Unternehmensziele angesichts ihrer zu späten Festsetzung (erst) im September 2019 mit 100% anzusetzen sei und daher ein Gesamtzielerreichungsgrad von 112,6% erreicht worden sei.

Das LAG gab der Klage statt und verpflichtete die Beklagte zur Zahlung des vom Kläger geltend gemachten weiteren Bonusbetrags. Sie habe durch die Festlegung der Ziele erst am 26.09.2019 ihre in der BV Bonus bestimmte Pflicht zur Festlegung der Ziele spätestens am 01.03.2019 verletzt. Ziele, die erst nach Ablauf des festgelegten Termins vereinbart werden, könnten ihren Zweck zur bonusbezogenen Anreiz- und Motivationswirkung nicht mehr erfüllen. Insoweit überträgt das LAG die vom BAG in seiner ständigen Rechtsprechung (u.a. Urt. v. 12.12.2007, 10 AZR 97/07) bereits für die Unterlassung des Abschlusses einer Zielvereinbarung erkannte Schadensersatzpflicht (siehe hierzu auch unsere Monthly Dosis 02/2024: https://www2.deloitte.com/dl/de/pages/legal/articles/monthly-dose-arbeitsrecht-02-2024.html) auch auf den Fall der vom Arbeitgeber für den Bonus einseitig vorzugebenden Ziele. Die Festsetzung der Ziele werde mit Ablauf einer erheblichen Zeitspanne des Geschäftsjahres nach § 275 Abs. 1 BGB unmöglich. Das gelte zumindest dann, wenn bereits ¾ des maßgeblichen Zeitraums vergangen ist. Die Höhe des Schadensersatzes sei mit 100% der Zielvorgabe zu bemessen, da davon ausgegangen werden müsse, dass der Kläger die Ziele erreicht hätte. Umstände, die eine andere Betrachtung rechtfertigen hätte die Beklagte nicht dargetan und bewiesen.

Folgen für die Praxis

Die vom LAG Köln zugelassene Revision (die Zulassung hatte zu erfolgen, da das BAG bisher die Übertragung seiner Rechtsprechung zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers bei performancebasierten Boni wegen unterlassenen Zielvereinbarungen offen gelassen hatte) ist beim BAG anhängig (10 AZR 57/24). Zugleich zeigt Diese Entscheidung einmal mehr auf, dass Arbeitgeber bei einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung mit fristgebundenen Zielfestlegungen die in der Rechtsgrundlage der variablen Vergütung festgelegten Fristen unbedingt einhalten sollten.

5. (Keine) Mitbestimmung des Betriebsrats beim Einsatz von ChatGPT und anderen Systemen der künstlichen Intelligenz (ArbG Hamburg Beschl. v. 16.01.2024, 24 BVGa 1/24)

Das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg hatte in seinem Beschluss vom 16.01.2024 (24 BVGa 1/24) Gelegenheit sich mit der Frage zu beschäftigen, ob dem Be-triebsrat beim Einsatz von generativen IT-Systemen künstlicher Intelligenz (KI) wie z.B. ChatGPT ein Mitbestimmungsrecht u.a. aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 bzw. Nr. 6 BetrVG zusteht.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt wollte der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ChatGPT als neues Werkzeug zur Unterstützung in ihrer jeweiligen funktionsbezogenen Arbeitsleistung nutzbar machen. Für die konkrete Nutzung machte der Arbeitgeber inhaltliche Vorgaben in einem dazu im Intranet veröffentlichten Handbuch und einer korrespondierenden Richtlinie. Die Nutzung von ChatGPT erfolgt webbasiert auf dem Server des ChatGPT-Anbieters über private Accounts der Mitarbeiter, die diese selbst zu erstellen und vom ChatGPT-Anbieter erhobene Nutzungsentgelte selbst zu tragen haben. Der Arbeitgeber hat keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten der Mitarbeiter auf dem ChatGPT-Server. Beim Arbeitgeber besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung zur Nutzung des Internets (KBV Browser), die keine Regelungen zur Nutzung von KI-Systemen enthält.

Der antragstellende Konzernbetriebsrat (KBR) forderte den Arbeitgeber zur Sperrung von ChatGPT bis zum Abschluss einer Konzernbetriebsvereinbarung über ihre Nutzung beim Arbeitgeber auf. Zur Begründung führte er aus, dass die Nutzung von ChatGPT durch die Mitarbeiter des Arbeitgebers den Mitbestimmungsrechten aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (= Vorgaben zur Nutzung in der Richtlinie/im Handbuch betreffen das Ordnungsverhalten), aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (= Erfassung von personenbezogenen Informationen hinsichtlich der Chat-GPT-Nutzung durch die Mitarbeiter), sowie aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (= Einführung von ChatGPT könnte mit psychischen Belastungen der Mitarbeiter einhergehen) unterliegt. Nach Verweigerung der Erfüllung der Aufforderung durch den Arbeitgeber leitete der KBR das einstweilige Verfügungsverfahren ein, indem er neben dem vorgenannten Antrag (1) unter anderem den Antrag stellte, (2) dem Arbeitgeber aufzugeben, den Mitarbeitern die Nutzung von Anwendungen mit generativer künstlicher Intelligenz im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeit zu verbieten, solange der KBR die Zustimmung nicht erteilt hat oder im Verweigerungsfall die fehlende Zustimmung durch einen die Zustimmung ersetzenden Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, und (3) festzustellen, dass bei der Einführung von KI Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 BetrVG bestehen.

Das Arbeitsgericht Hamburg wies die Anträge des KBR zurück.

Es erkannte die Anträge (2) und (3) bereits als unzulässig. Der Antrag (2) sei zu unbestimmt, demnach aus dem Antrag nicht abgleitet werden könne, was der KBR unter Anwendungen mit generativer künstlicher Intelligenz verstehe, und der KBR insoweit die konkreten Softwareprogramme (z.B. ChatGPT) hierzu hätte ausführen müssen. Die Unzulässigkeit des Antrags (3) ergebe sich bereits daraus, dass ein solcher Feststellungsantrag mangels Feststellungsinteresse nicht Gegenstand eines einstweiligen Verfügungsverfahrens sein könne.

Der Antrag (1) sei unbegründet, da die vom KBR geltend gemachten Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG nicht einschlägig seien. Der Erlass und die Veröffentlichung der Richtlinie und des Handbuchs zur konkreten Nutzung von ChatGPT im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung betreffe nicht das mitbestimmte Ordnungsverhalten, sondern allein das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Der Arbeitgeber stelle mit ChatGPT ein neues Arbeitsmittel zur Verfügung. Bei den Richtlinien handele es sich somit um Anordnungen, welche die Art und Weise der Arbeitserbringung betreffen und gerade nicht das kollektive Miteinander und die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei ebenfalls nicht verletzt, da dieses nur bei der Anwendung von technischen Einrichtungen bestehe, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Da jedoch ChatGPT nicht auf den Computersystemen des Arbeitgebers installiert sind, sondern nur mittels Browser in einem privat anzulegenden Account aufgerufen werden konnten, war dies mangels arbeitgeberseitigen Überwachungsdrucks zu verneinen. Für die Nutzung von Browsern hatten die Beteiligten bereits eine KBV abgeschlossen und dadurch das Mitbestimmungsrecht ausgeübt. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 3a Abs. 1 Satz 1 ArbStättV war gleichfalls zu verneinen, da hierfür die vorliegende oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festgestellte konkrete Gefährdung der Mitarbeiter Voraussetzung gewesen wäre. Hierzu habe der KBR nichts vorgetragen.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg stellt, soweit ersichtlich, eine der ersten veröffentlichten Entscheidungen zu Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats/Personalrats zum arbeitgeberseitig ermöglichten/bestimmten Einsatz von KI bei der Erbringung der Arbeitsleistung durch die Arbeitnehmer dar. Inhaltlich arbeitet das Arbeitsgericht zutreffend die Abgrenzung der Mitbestimmungstatbestände zur Ordnung und zum Verhalten des Mitarbeiters im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) und zum Einsatz von technischen Einrichtungen mit Überwachungsgeeignetheit (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) heraus und verneint für den vorliegenden Sachverhalt die vom KBR geltend gemachten Mitbestimmungsrechte. Arbeitgeber haben gleichwohl die konkrete Ausgestaltung der KI-Nutzung und die von ihnen hierzu gegenüber den Mitarbeitern erteilten Anweisungen und Vorgaben sorgfältig zu bestimmen und im Einzelfall auszuloten, ob die vorgesehene konkrete Nutzung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1/6 BetrVG unterliegt.

In Bezug auf die Kostentragungspflicht für die ChatGPT-Nutzung haben Arbeit-geber zu beachten, dass das BAG in seiner jüngeren Rechtsprechung (zuletzt etwa in seinem Urteil vom 10.11.2021, 5 AZR 334/21) wiederholt den Rechtssatz klargestellt hat, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Mitarbeitern die für die Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung essentiellen geeigneten Arbeitsmittel auf eigene Kosten bereitzustellen – insoweit diese Kostentragungspflicht dürfte für den Einsatz von KI jedenfalls (spätestens) bei einer Integration des relevanten KI-Instruments in die betrieblichen Arbeitsabläufe zum Tragen kommen.

6. Anspruch auf Abgeltung von nicht genommenem Urlaub bei vorzeitigem Ruhestand (EuGH Urt. v. 18.01.2024, C-218/22)

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte in seinem Urteil vom 18.01.2024 (C-218/22) Gelegenheit zur Entscheidung der Rechtsfrage der Abgeltung von nicht genommenem Urlaub bei vorzeitigem Ruhestand. Er erkannte, dass die Bestimmungen des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG sowie Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) einer nationalen Regelung entgegenstehen, die eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub verbietet, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch beendet und nicht nachweisen kann, dass er den Urlaub aus nicht von ihm zu vertretenden Gründen nicht genommen hat.

In dem dem Urteil zugrundeliegenden Sachverhalt ging es um einen ehemaligen im öffentlichen Dienst in Italien beschäftigten Arbeitnehmer, der auf eigenen Wunsch nach 24 Jahren vorzeitig in den Ruhestand trat. Der Arbeitnehmer forderte eine finanzielle Vergütung für den während seiner Dienstzeit von 2013 bis 2016 nicht genommenen Urlaub (insgesamt 79 Urlaubstage). Der Arbeitgeber verweigerte die finanzielle Abgeltung der Urlaubstage, da der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung beendet habe.

Der EuGH stellte in seiner Entscheidung klar, dass das Recht auf bezahlten Jah-resurlaub und dessen Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein unverzichtbares Grundrecht der Arbeitnehmer darstelle. Der EuGH betonte, dass der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unerheblich sei und der Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf finanzielle Vergütung habe, wenn das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet wird. Dies gelte solange der Arbeitnehmer aus berechtigten Gründen nicht in der Lage war, seinen Urlaub während der Beschäftigung zu nehmen.

Nationale Vorschriften, die eine solche Vergütung verbieten seien mit dem Uni-onsrecht unvereinbar. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrnehmen kann, wurde vom EuGH als wesentlich erachtet. Sollte der Arbeitnehmer trotz der Möglichkeit, den Urlaub zu nehmen, freiwillig darauf verzichten, könnte der Anspruch auf Vergütung entfallen. Darüber müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer transparent und konkret über seine Urlaubsansprüche informieren und ihm die Möglichkeit geben, diese auch tatsächlich wahrzunehmen.

Folgen für die Praxis

Das Urteil des EuGH fügt sich in seine jüngere Rechtsprechung an die restrikti-ven Anforderungen für den Verfall der gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche ein und stellte ihre Anwendung auch für die Frage der Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers klar: Generell kann der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch für das einzelne Kalenderjahr nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die bestehenden Urlaubsansprüche im jeweiligen Referenzzeitraum in einer Weise informiert, dass dieser einer autonomen Entscheidung über die Inanspruchnahme des Urlaubs treffen kann. Arbeitgeber haben dazu einen entsprechenden Regelprozess zu implementieren, der die regelmäßige Information der einzelnen Arbeitnehmer sicherstellt und und die Information „beweisfest“ erteilt (= also jedenfalls in Textform mit geeignetem Nachweis des Zugangs der Information beim Arbeitnehmer; etwa durch eine entsprechende E-Mail-Korrespondenz, deren Erhalt der Arbeitnehmer z.B. durch die Nutzung des Abstimmungstools „Kenntnis genommen“ zu bestätigen hat).