Belangrijke beslissingen voor beschikbare premieregelingen

1. Wat is de hoogte van de budgetneutrale vlakke premie?

De eerste relevante vraag gaat over het bepalen van de hoogte van de vlakke premie. Bij huidige beschikbare premieregelingen wordt namelijk een lager premiepercentage ingelegd voor jongere werknemers dan voor oudere werknemers. Bij de overgang naar een vlakke premie is het percentage voor iedere werknemer gelijk. Veel werkgevers wensen in de praktijk hetzelfde pensioenbudget aan te houden. De hoogte van dit vlakke (budgetneutrale) premiepercentage is vooral afhankelijk van de gemiddelde leeftijd van het werknemersbestand.

2. Wat is het overgangsrecht en is het voordelig om hier gebruik van te maken?

De vlakke premie zal hoger zijn dan de huidige premie voor jongere werknemers, en lager voor oudere werknemers. Als er geen gebruikt gemaakt wordt van het overgangsrecht, zal een compensatie gewenst zijn voor iedereen die nu in dienst is. Door de overgang naar een vlakke premie zal voor oudere werknemers minder premie ingelegd worden. Hierdoor bouwen zij minder pensioen op. Echter voor jongere werknemers geldt ook een achteruitgang: naarmate zij ouder worden, wordt de hogere premie-inleg gemist. Uit analyses volgt dat het totale verwachte pensioen ook voor jongere werknemers hierdoor lager uitvalt dan in de huidige situatie. De werknemers zullen dan ook een compensatie verlangen. Deze compensatie is een ‘vergoeding’ voor de versobering voor de gemiste (toekomstige) premie-inleg. De tweede vraag gaat dan ook over deze compensatiekosten en het overgangsrecht.

Het uitgangspunt van de wetgever is dat de compensatie (zoveel mogelijk) binnen de pensioensfeer wordt toegekend waarbij ook nieuwe werknemers recht zouden hebben op deze compensatie. Het maximale premieniveau is op dit moment 30% en tot 2037 tijdelijk 33%. Een mogelijkheid bestaat dat niet het gehele compensatiebedrag past binnen dit (fiscale) maximum en is een vergoeding buiten de pensioensfeer, bijvoorbeeld via een extra bruto loon, vakantiedagen, etc.

Vanuit dit perspectief kan het daarom interessant zijn om gebruik te maken van het overgangsrecht zodat geen compensatie benodigd is. Bij het overgangsrecht kunt u voor de werknemers in dienst de huidige premiestaffel blijven aanbieden. De wijziging van de pensioenregeling zal in deze situatie veelal leiden tot een snellere/eenvoudigere instemming bij de ondernemingsraad en/of de werknemers want dit heeft alleen betrekking op nieuwe werknemers. Voor een werkgever zijn echter ook andere, kwalitatieve, elementen belangrijk bij het bepalen of het toepassen van het overgangsrecht interessant is. Door het overgangsrecht ontstaan er namelijk binnen het bedrijf twee verschillende pensioenregelingen voor de werknemers. Daarbij is een verwachting dat het toepassen van het overgangsrecht de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers zal beperken en zij langer binnen het bedrijf blijven. Ook is nog niet volledig zeker of het overgangsrecht geen ongeoorloofd onderscheid geeft tussen de werknemers onderling.
De samenhang tussen de compensatiekosten en de kwalitatieve aspecten bepalen daarom de uiteindelijke keuze van de werkgever.

3. Wat is het beste moment om een vlakke premie te implementeren?

De derde vraag die een werkgever zich stelt is het moment om voor de (nieuwe) werknemers een vlakke premie te introduceren. Dit kan zodra de wetgeving van kracht wordt per 1 januari 2023 tot uiterlijk 1 januari 2027. Afhankelijk van de strategie en de samenstelling en gemiddelde leeftijd van het werknemersbestand kan het interessant zijn om al eerder dan 1 januari 2027 over te stappen naar de vlakke premie voor (nieuwe) werknemers.

Deze vraag kan vanuit kwantitatief perspectief beantwoord worden aan de hand van de analyse van het werknemersbestand. Ook zijn de afloop van het huidige pensioencontract of de wijziging van andere arbeidsvoorwaarden een passend moment om de vlakke premie te introduceren. Nu handelen kan dan ook financiële voordelen opleveren.

4. Wat wordt het nieuwe verzekerde partnerpensioen percentage?

De nieuwe wetgeving heeft ook gevolgen voor het partner- en wezenpensioen. De vierde vraag gaat dan ook over dit onderwerp. De wijzigingen zorgen voor een vereenvoudiging. Het partnerpensioen kan worden verzekerd met een maximum van 50% van het (gehele) pensioengevend salaris. De toepassing van de AOW-franchise vervalt. Een lager percentage dan 50% is ook mogelijk. Welk percentage het beste past bij uw organisatie kan worden geanalyseerd op drie manieren:

• Het percentage vaststellen op basis van het huidige budget
• Het percentage vaststellen zodanig dat het voor elke deelnemer minimum gelijkwaardig is
• Het percentage vaststellen op het maximum van 50%

In het eerste scenario zal de nieuwe regeling niet voor alle werknemers gunstiger uitpakken dan de huidige regeling. De tweede en derde optie leveren echter hogere kosten op voor de werkgever met een gelijkwaardig of verbeterd partnerpensioen voor de werknemers.
In het artikel van deze zomer is uitgebreid ingegaan op het effect van deze wijziging inclusief een voorbeeld.