「性別平等工作法」新修正－企業需落實職場性騷擾之防範及處理

2023年臺灣影集《人選之人—造浪者》中的一句台詞：「我們不要就這樣算了」，彷彿預告了今年引起台灣廣泛討論的「性騷擾」社會議題。今年5月起，各界曾遭遇性騷擾的受害者紛紛發聲，台灣形成一股#MeToo浪潮，推動立法者修正「性別工作平等法」（此次修法改名為「性別平等工作法」，簡稱「性工法」）及「性騷擾防治法」（簡稱「性騷法」）。

立法院於今年7月31日三讀通過「性工法」及「性騷法」，除部分條文待明年3月8日婦女節施行外，已於總統公布後正式施行。本次「性工法」修法對企業影響頗深，加重企業雇主對職場性騷擾防治及處理的義務與責任，更明文引入主管機關外部申訴及監督機制，職場性騷擾事件不再僅由公司自治，公權力可以直接監督、甚至介入職場性騷擾事件的調查及處置。

因應此次「性工法」大幅度修正，建議企業主動了解以下四大修正重點：

一、 擴大性工法適用範圍

過去，工作時間外遭遇職場性騷擾，容易產生適用性工法或性騷法的模糊空間，本次修法確立：於非工作時間，遭受同事業單位人員、不同業單位但有共同業務往來之人員持續性性騷擾或最高負責人或僱用人性騷擾，適用性工法。若為不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之敵意式職場性騷擾，則適用性騷法之調查、調解及處罰等規定（性工法第1條第2項及第12條第3、7項）。

二、 加重雇主的防治、通知及處理義務

(一) 建立防治措施

修法前，性工法僅規定僱用30人以上事業單位應制定「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法」，本次增訂10至29人微型企業也要訂定性騷擾申訴管道，並揭示在工作場所（性工法第13條第1項）。

(二) 新訂通知機制及揭示雇主處理義務

新修正性工法要求企業雇主接獲性騷擾申訴時及調查後的處理結果，都應通知地方主管機關。雖未接獲申訴但「知悉」性騷擾情形，雇主也有義務釐清事件及協助受害人申訴、適度調整工作內容或場所等補救措施（性工法第13條第2、4項）。

三、 引入外部申訴及懲處機制

性騷擾申訴原則上要向雇主提起，本次增訂兩情況受僱人或求職者可直接向地方主管機關提起性騷擾申訴：(1)性騷擾行為人為最高負責人或僱用人，或(2)向雇主申訴後對處理不服。直接由公權力介入調查，甚至要求雇主為必要處置。此外，於前述情況(1)性騷擾行為人為最高負責人或僱用人，受僱人也有權申請在主管機關調查期間暫時調整職務或工作型態，且雇主不得拒絕（性工法第32條之1及第32條之2）。

四、 加重權勢性騷擾處罰

針對「權勢性騷擾」，性工法新訂企業雇主可於調查期間暫時停止或調整行為人職務，如經調查性騷擾行為屬實且情節重大，雇主可依性工法不經預告予以解雇，給予雇主勞動基準法第12條以外的解雇事由，但需留意應於知悉調查結果起30日內為之（性工法第13條之1）。

行為人責任部分，性工法本次增訂請求損害額1至3倍的懲罰性賠償金，如性騷擾行為人為僱用人或企業最高負責人，更加重為3至5倍懲罰性賠償金及新台幣100萬元以下行政罰鍰。此外，針對利用權勢或機會犯「趁機觸摸罪」者，適用性騷法第25條加重刑罰至二分之一（性工法第27條第5、6項、第38條之2第1項及第38條之4）。

員工福祉及人權維護是企業ESG重要的一環，職場性別友善及消除職場性騷擾不僅代表著企業形象，更是社會大眾期待企業承擔的社會責任。星星之火可以燎原，企業需重視職場性騷擾對企業的潛在風險，除主管機關處罰外，更可能對企業聲譽及生產力有不良且深遠的影響。

因此，職場性騷擾之防治及處理不可不慎，建議企業盤點現行公司內規及操作，與新修法規進行差異比較，儘早更新及完善企業政策規定。更不能忽略，政策內規皆是由「人」來執行，企業需定期檢視及查核公司規範的落實與成效。企業可進一步諮詢律師專家意見，以因應法令及實務見解的變動，滾動式更新及調整內部規範。