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The Future of Work

Die Gestaltung der Zukunft liegt auch in Ihren Händen

Was in den nächsten Jahren passieren wird, ist von vielen Faktoren abhängig, aber auch jedem selbst kommt dabei eine wichtige Rolle zu. Schon Abraham Lincoln sagte, die beste Art die Zukunft vorher zu sagen, ist sie selbst zu gestalten. Wir wollen Ihnen mit dieser „The Future of Work“-Serie Denkanstöße liefern und zusätzlichen Input über die aktuellen Auswirkungen von technologischem Wandel, Digitalisierung, demographischen Entwicklungen oder der neuen, dezentralen Verfügbarkeit von Dienstleistungen geben.

The Future of Engagement – Wie anziehend ist Ihr Unternehmen für neue Mitarbeiter?

Neben den technologischen Umbrüchen und organisatorischen Veränderungen, erleben wir ganz neue Anforderungen von den jungen Menschen, die in Unternehmen arbeiten oder sich bewerben. Die dringend gesuchte Workforce von morgen will mehr, wobei „Flexibilität“ und „Lernen“ bereits als zusätzliche Minima gesehen werden.

Das neue Zauberwort für möglichst geringe Fluktuationsraten und motivierte MitarbeiterInnen heißt: Engagement

Internationale Analysen zeigen Fünf Dimensionen, die ein Unternehmen in der Future of Work einfach unwiderstehlich für neue Generationen machen:

  • Sinn stiftende Arbeit
  • Förderndes Management  
  • Positives Arbeitsumfeld
  • Rasche Entwicklungschancen
  • Vertrauen in Leadership

Mit unserem „Simply Irresistible Organisation Model“ ist es möglich, den Status-quo zu erheben, bestehende Programme zu optimieren und neue Initiativen zur Verbesserung zu starten. Dabei beleuchten wir die kritischen Momente im Laufe einer Karriere (Experience Journey) und wollen – unter Berücksichtigung unterschiedlicher Typen und Präferenzen – positive Erlebnisse verstärken.

The Future of Talent Acquisition – Super-Talente dringend gesucht

Welche Talente braucht es, um das Business für morgen zu sichern? Dynamisches Wissen oder zunehmende Digitalisierung verlangen von Organisationen geradezu einen Professionalisierungs-Schub in Richtung neue Skills. Aber welche Skills? Und wo finden wir diese vielversprechenden Leute?

Internationale Untersuchungen zeigen:

  • Traditionelles (akademisches) Wissen allein reicht nicht
  • Essentielle Fähigkeiten des menschlichen Miteinanders, wie Auffassungsgabe, Verbalisierungsvermögen, Verhandlungsgeschick, Überzeugungsfähigkeit, gewinnen zunehmend an Bedeutung
  • Digitale oder technologische Fähigkeiten (im Sinne von „Programmieren“) stellen nur einen geringen Teil dar

Wo ist dieser Pool an neuen Talenten?

Da es keine Standard- Unternehmen gibt, gibt es auch keine Standard Antworten. Aufgrund unserer Insights haben wir jedoch Antworten für Sie, wie sich Jobs durch die Digitalisierung verändern werden und welche Skills in Zukunft erfolgskritisch sind.

Wir gehen in unseren Beratungsprojekten schrittweise vor:

  • Auseinandersetzung mit jeweiligen Business Strategien
  • Beleuchtung von Trends und neuen Anforderungen für die zukünftige Workforce
  • Erstellung eines Maßnahmenbündels, das die Bedarfsdeckung von richtigen Leuten am richtigen Ort zur richtigen Zeit sicherstellt

The Future of Skill Management – Welche Skills sind in der Zukunft gefragt?

Welche Fertigkeiten werden in Ihrer Branche, in Ihrem Unternehmen in den nächsten 10 Jahren gefragt sein? Mehr Technik? Mehr Social Skills? Zukunftsorientierte Organisationen setzen zunehmend auf „Strategic Skill Management“. Unter Einbeziehung von Big Data und Artificial Intelligence kann man jetzt klarer identifizieren, welche Fähigkeiten die Mitarbeiter wirklich haben. Durch die Verknüpfung interner Daten mit externen Markterkenntnissen wird es einfacher, den Übergang vom Heute (supply) auf die Anforderungen von morgen (demand) zu planen.

Beim Deloitte Strategic Skill Management stehen diese Aktionen im Fokus:

Risiken rasch einschätzen
Wer den Überblick hat, welche Fertigkeiten derzeit im Unternehmen gebündelt sind, kann zukünftige Risiken besser beurteilen.

Strategien präzise ableiten
Und wer darüber hinaus weiß, welche zukünftigen Skills erforderlich sein werden, ist in der Planung einen Schritt voraus.

Lücken zeitnahe schließen
Durch gezielte Recruiting- und Entwicklungspläne werden Lücken rechtzeitig geschlossen oder verhindert.

The Future of Rewards – Wie viel ist genug? Und wie viel ist attraktiv?

Entscheider müssen sehr sorgfältig mit ihren Kostenpositionen umgehen. Gleichzeitig steigen die Anforderungen gesuchter MitarbeiterInnen nach einem attraktiven „Package“. Wie können Sie mit diesem Thema richtig umgehen?

Dazu gibt es unterschiedliche „Total Rewards“-Strategien, je nach dem, von wo man startet. Aus Untersuchungen und unserer Projekterfahrung wissen wir, was alle solche Neuerungen gemeinsam haben:

  • einen vergrößerten Blickwinkel auf das Thema „Vergütungen“
  • ein holistisches Angebot an die MitarbeiterInnen
  • einen Fokus auf Unterschiede zum Mitbewerb
  • eine vermehrte Kommunikation zum Thema, intern und extern

Am Ende des Tages geht es für Unternehmen darum, sich in einem immer anspruchsvolleren Arbeitsmarkt mit dem eigenen Total Rewards Angebot attraktiv zu positionieren und sich idealerweise auch vom Mitbewerb positiv abgrenzen zu können. Das betrifft den Vergütungsmix ebenso wie den transparenten und fairen Umgang mit Gehalt, sowohl in den Prozessen als auch in der Kommunikation.

Das neue Deloitte Total Rewards Consulting berücksichtigt:

  • Markt
    Was macht mein Vergütungspaket für MitarbeiterInnen und BewerberInnen attraktiv?
  • Holistische Konzepte
    Non-monetäre Vergütungsaspekte gewinnen an Bedeutung
  • Kommunikation
    Transparenz nach innen und kompetitive Signalwirkung nach außen

The Future of Performance Management – Leistung ermöglichen, erkennen & anerkennen

Das Konzept der Mitarbeitergespräche wurde in den 1970er Jahren entwickelt. Heute zweifeln viele an der Effizienz dieser Gespräche. Innovative Unternehmen haben daher ihr Performance Management in den letzten Jahren komplett umgebaut: von reiner Beurteilung zum Dialog über Leistung und Entwicklung, vom einmaligen Gespräch zum regelmäßigen Austausch, vom Individuum zum Team. Das Ergebnis sind deutliche Verbesserungen im Engagement der Mitarbeiter und im Innovationstempo.

In Zukunft wird noch mehr in Teams gearbeitet werden, die für spezielle Projekte extra zusammengestellt werden – und sich danach auflösen oder neu gruppieren. Das erfordert einen völlig neuen Zugang im Performance Management: Wie kommen wir zu adäquaten Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder einer neuen Rollenverteilung? Welche Daten nutzen wir dazu?

Wir haben zahlreiche Unternehmen in der Überarbeitung ihres Performance Managements begleitet - und wissen, welche Innovationen derzeit passieren, was dabei funktioniert und was sich eher schleppend entwickelt. Weitere Informationen zu unseren Performance Management Solutions.

The Future of Workforce Planning – Die Personalbedarfsplanung der Zukunft

Personalbedarfsplanung spielt in der Future of Work eine entscheidende Rolle. Wobei „Personal“ in Zukunft auch andere Formen der Beschäftigung inkludiert, wie externe Kooperationen, Freelancer, Crowd-Sourcing oder auch Robotics/AI. Aus unseren Untersuchungen wissen wir, dass rd. 41% der Unternehmen bereits die eine oder andere Art von künstlicher Intelligenz/AI im Unternehmen einsetzen. Nur 17% des Managements fühlen sich jedoch bereit, eine „Belegschaft“ aus Personen, technischer Intelligenz und Robotics zu managen. Mit unserem Service „Deloitte Workforce Planning“ evaluieren wir verschiedenste Szenarien für Sie. Auf diese _Weise können Sie Ihre Entscheidungen für die Zukunft des Unternehmens auf entsprechende Fakten stützen.

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