HR analytika

Služby

HR analytika

Lidský kapitál v organizaci z nové perspektivy

HR analytika se pomocí dat a prediktivního modelování zaměřuje na nábor nebo udržení zaměstnanců, snížení nákladů na fluktuaci, nastavení KPI, řízení výkonnosti a rozvoj talentů. Pomáhá nastavit role vedení, design organizace a pracovní podmínky, home office či flexibilní pracovní dobu.

Zaměstnanci vyžadují, aby jejich zaměstnavatelé věnovali větší pozornost jejich potřebám a pomáhali jim vybalancovat práci a soukromý život. V praxi se to snaží společnosti řešit úpravou pracovišť, změnou náplně práce a novými pracovními pozicemi. Dlouhodobě usilují o větší zapojení zaměstnanců a jejich udržení, lepší vedení a vybudování smysluplné firemní kultury, ale přesto manažeři cítí potřebu změnit ve svých organizacích koncepci lidských zdrojů. Nabízíme jim proto pomoc v podobě konkrétních řešení v oblasti HR analytiky.

Řešení

Nová role vedení, nový design organizace a pracovní podmínky, jako např. růst počtu dočasných týmů a týmů, které jsou složeny ze specialistů z různých oborů, home office či flexibilní pracovní doba. To jsou největší výzvy, s nimiž se společnosti v současné době potýkají. Naše řešení v oblasti strategického HR se zaměřuje na všechny. Společnost Deloitte představuje nová inovativní řešení v oblasti HR a je průkopníkem nových trendů na tomto poli. Pomáháme klientům zhodnotit data, podpořit rozhodování pomocí dat a prediktivního modelování.

Do tří měsíců odešlo 80 % zaměstnanců mezinárodní společnosti, u nichž byla podle našeho prediktivního modelu nejvyšší pravděpodobnost, že odejdou.

Výhody

Naše nástroje přinášejí odpovědi na takové otázky, jako: Kdo by mohl odejít a proč, jak se lidé v práci cítí nebo kdo a koho ve vaší organizaci ovlivňuje. HR analytika vám pomůže udržet si zaměstnance, kteří podávají špičkový výkon, snížit náklady spojené s fluktuací a také nastavit KPI tak, abyste účinně motivovali své zaměstnance a mohli změřit jejich přidanou hodnotu. Je to nový způsob, jak analyzovat lidský kapitál: řízení výkonnosti a rozvoj talentů, měření nezměřitelných faktorů (atmosféra, úroveň důvěry, motivace, spokojenost atd.).

Přístup

Prediktivní modely vycházejí z historických dat poskytnutých klientem (demografie, záznamy o zaměstnancích, údaje z pracovních výkazů, segmenty klientů, statistiky výkonnosti atd.) a vyžadují seriózní datovou analýzu a projektový přístup k dosažení výsledku. Naše zkušenosti však ukazují, že díky opatřením pro snížení odchodovosti nebo lepší motivaci zaměstnanců se tato investice určitě vyplatí (na vyžádání pro vás zpracujeme business case).

 

Predikce odchodovosti zaměstnanců

Tento model odpovídá na otázku „U kterého zaměstnance mi hrozí riziko, že odejde, a proč?“ Identifikace ohrožených zaměstnanců a rizikových faktorů je podmínkou pro snížení odchodovosti. Pro vývoj modelu potřebujeme nejdříve dát všechna relevantní data o současných i minulých zaměstnancích na jednu hromadu a propojit je. Z dat potom extrahujeme kusy informace, kterým říkáme prediktory (může jich být až několik set). V dalším kroku hledáme takové prediktory, které nejlépe vysvětlují odchod zaměstnance, a tvoříme prediktivní model. Nakonec vyhodnocujeme přesnost modelu, jeho strukturu a vnitřní logiku. Výsledný model nám dává pro každého zaměstnance číselně vyjádřené riziko odchodu, ale také vyjmenovává nejsilnější faktory zvyšující toto riziko. Tyto faktory a jejich sílu potom můžeme zkoumat na úrovni celé organizace a zavádět nápravná opatření pro jejich eliminaci.

Jeden model například přinesl překvapivé zjištění, že příliš rychlé povyšování zaměstnanců do manažerských pozic zvyšuje jejich riziko odchodu. Několik rozhovorů s odešlými a čerstvě povýšenými zaměstnanci potvrdilo tuto hypotézu a odhalilo příčinu. Drobná úprava pravidel pro povyšování potom přinesla ovoce v podobě snížení odchodovosti a zvýšení spokojenosti zaměstnanců.

 

Motivační schéma

Nastavení správných ukazatelů motivace (tzv. KPI) je komplexní úkol a živé téma v každé organizaci. Na jedné straně stojí CFO a akcionáři požadující růst, obrat, zisk a marži. Na druhé straně jsou linioví manažeři, kteří tápou a na základě znalostí svého oboru definují KPI a cíle, které jsou pro jejich lidi srozumitelné, uchopitelné a ovlivnitelné (tzv. SMART cíle). Všichni v dobré víře doufají, že KPI, které si odsouhlasili, co nejlépe naplňují požadované strategické cíle CFO a akcionářů do budoucna.

Prediktivní model motivace nám říká, jaké operativní KPI mají reálný efekt na cílové strategické ukazatele, jak je tento efekt silný a jak operativní KPI nejlépe zkombinovat, aby byl efekt maximální. Motivační model je postaven na kvantitativní analýze historických dat a postihuje různé funkční jednotky s různými sadami operativních KPI. Kromě nastavení motivace je využití KPI modelu také pro účely měření výkonnosti poboček, podpůrných útvarů, nebo i přidané hodnoty jednotlivého zaměstnance.

 

Deloitte představuje a doporučuje inovativní nástroje v oblasti HR. Tyto nástroje pocházející z dílny našich partnerských společností jsou „out of the box“, potřebují jen několik minut pozornosti každého zaměstnance a výsledky výzkumu jsou dostupné za méně než jeden týden. Zde prezentované HR nástroje jsou součástí Deloitte Experimental Lab – to je dílna, ve které se nástroje podrobují zkušebním testům. Výsledky těchto nástrojů tedy považujeme až do dokončení všech testů za indikativní a jsme více tolerantní k posuzování hladkosti procesu jejich zavedení.

 

Balance management

Průzkum v oblasti balance managementu zodpoví otázku, jaké je smýšlení ve vaší společnosti. Jsou lidé motivovaní nebo spíše demotivovaní? Převládá atmosféra spolupráce nebo spíše soupeření? Věří lidé tomu, co společnost dělá a jak to dělá? Z průzkumu se pravdivou odpověď nikdy nedozvíte (zaměstnanci odpovídají vždy tak, jak se chce, aby odpovídali). Nástroj Balance Management je založen na asociaci barev a respondent nedokáže přesně domyslet složitou logiku otázek a barev, na které kliká. V důsledku toho jedná intuitivně a jeho odpovědi jsou pravdivé. Nástroj Balance Management je flexibilní v tom, že průzkum můžete zaměřit na libovolnou oblast podniku, k základní sadě můžete přidat libovolné další otázky nebo témata.

Po vyhodnocení výsledků se typicky identifikují problematické oblasti a realizují se nápravná opatření. Po jejich nasazení do praxe je zajímavé si ověřit, že se něco zlepšilo. Doporučujeme tedy průzkum Balance Management zopakovat a porovnáním výsledků změřit efektivitu nápravných opatření a nasbírat nové znalosti a zkušenosti. Nástroj Balance Management pro nás dodává partnerská společnost Engage Hill.

 

Frank

Nástroj Frank vám pomůže identifikovat klíčové zaměstnance ve vaší firmě. Kdo má na koho vliv, koho si lidé nejvíce váží a koho naopak nemají rádi, kdo je motivuje a kdo z nich vysává energii? Naučíte se používat analýzu sociální sítě k podpoření potenciálu vašeho týmu. Identifikujete neformální leadery a influencery, jakož i tiché dříče, kteří toho sice moc nenamluví, ale bez nich by se to celé zhroutilo. Možná objevíte i blockery, „žáby na prameni“ a nepřátelské kliky, které ve vaší společnosti jen škodí. To všechno nabízí nástroj Frank za cenu vyplnění jednoho krátkého dotazníku. Ale dotazníkem to teprve začíná. Pro vyhodnocení výsledků průzkumu je k dispozici zkušený konzultant, který zprostředkuje výsledky vedení, zajistí jejich správnou interpretaci, identifikuje problematické oblasti a navrhne způsoby jejich řešení. Nástroj Frank pro nás dodává partnerská společnost PurposeFly.

Kontakt

Veronika Počerová

Veronika Počerová

Manažerka

Veronika je manažerkou v oddělení Pokročilé analytiky. Specializuje se hlavně na end-to-end analytická řešení pro klienty z finančního, energetického a retail sektoru. Veronika se zaměřuje na predikti... více

Související články