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Entwicklungen und Trends in der bAV - Deloitte Studien zur betrieblichen Altersversorgung

Zwischen Kenntnissen, Erwartungen, Wünschen und Hoffnungen von Arbeitnehmern

Die Studien aus 2017 und 2018 zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) untersuchen Kenntnisse, Erwartungen, Wünsche und Hoffnungen von Arbeitnehmern auf der Basis repräsentativer Befragungen von über 1.000 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten.

September 2018

bAV auf dem Weg in die Zukunft - Studie zur betrieblichen Altersversorgung 2018

Die künftige betriebliche Altersversorgung wird sich stärker an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer ausrichten und flexibler werden müssen.
Die Relevanz der betrieblichen Altersversorgung wächst. Ihr Ansehen bei Arbeitnehmern ist hoch, die Nutzung daran gemessen jedoch vergleichsweise niedrig. Trendstudien und Umfragen im Bereich Personalwirtschaft, beispielsweise auch unsere Human Capital Trend Studie, zeigen einen deutlichen Wunsch der Angestellten nach Flexibilität und Modellen, die mit Projektarbeit, Gig Working u.ä. vereinbar sind. Im Kontrast dazu steht eine relativ starre gesetzliche und betriebliche Altersversorgung. Eine flexible Gestaltung und auf spezifische Mitarbeitergruppen abgestellte Kommunikation von bAV-Angeboten wären deshalb effektive Hebel, um die Verbreitung auszuweiten. Gleichzeitig können sich Unternehmen so als attraktive und vertrauenswürde Arbeitgeber positionieren. Das ergibt unsere Befragung von 1.000 sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmern.

Mitarbeiter wünschen sich flexible Ein- und Auszahlungsmöglichkeiten.

Die Gestaltung des bAV-Angebots ein wichtiges Kriterium für die Teilnahme der Arbeitnehmer aber auch die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. Für die Arbeitnehmer steht neben der Sicherheit des Angebots der Wunsch danach, die bAV ihren Bedürfnissen anzupassen:

  • Einzahlungsmöglichkeiten zu verschiedenen Zeitpunkten und in wechselnder Höhe
  • Auszahlungsoptionen (lebenslange Rente, Einmalkapital und jährliche Raten über einen definierten Zeitraum)
  • Zeitwertkonten mit einer flexiblen Entnahme vor allem für Langzeit- und Bildungsurlaub spielen eine wachsende Rolle
  • Möglichkeiten eines schrittweisen Übergangs vom Arbeitsleben in den Ruhestand

Die Idee einer flexiblen Rente allerdings, die – wie im Betriebsrentengesetz vorgesehen – mit den Kapitalerträgen steigt oder fällt, wird hingegen nur von einer Minderheit (31 Prozent) gutgeheißen. Diese Gestaltung steht offenkundig im Widerspruch mit dem Bedürfnis nach einer sicheren Einkommensquelle im Alter.

Die Relevanz kapitalgedeckter bAV wächst

Das Thema Altersversorgung ist durch das umlagenfinanzierte, staatliche Rentensystem stark mit der demografischen Entwicklung verknüpft. Um das unweigerlich zurückgehende Leistungsniveau der Gesetzlichen Rente nachhaltig auszugleichen, müssen kapitalgedeckte Verfahren gestärkt werden. Dabei spielt die betriebliche Altersversorgung eine zentrale Rolle. Für die Unternehmen erwächst aus dieser Situation jedoch eine große Chance. Sie können sich durch die Organisation und Bereitstellung effizienter bAV-Angebote als fürsorgliche Partner ihrer Arbeitnehmer aufstellen. Durch den Einsatz flexibler, digitaler Lösungen und moderner Kommunikationsformen können die Arbeitgeber so schon heute den Grundstein für eine weiterhin gedeihliche Basis mit ihren Arbeitnehmern legen und sich darüber hinaus im Wettbewerb um Talente und andere begehrte Mitarbeiter positionieren. Und anders als in der Barvergütung gilt in der bAV nicht, „mehr gleich besser“, sondern besser sind intelligente Lösungen, die die tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter aufgreifen und sich entsprechend konfigurieren lassen.

Die Arbeitnehmer erkennen die Notwendigkeit zusätzlichen Sparens für das Alter an

Die sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer beurteilen ihre Einkommenssituation im Alter durchaus kritisch. Insbesondere bezweifeln 80 Prozent von ihnen, dass die Gesetzliche Rentenversicherung ihren Bedarf abdecken wird – auch wenn nur eine Minderheit überhaupt eine genaue Vorstellung von der zu erwartenden Leistung hat. Die überwiegende Mehrheit hat deshalb zusätzliche Sparanstrengungen unternommen. An erster Stelle steht dabei das Sparbuch oder Festgeldkonto. Obwohl gerade diese Sparform für lange Anlagehorizonte derzeit denkbar ungeeignet ist, wird sie von 43 Prozent der Befragten genutzt. Dem gegenüber sparen nur 24 Prozent der Befragten per Entgeltumwandlung im Rahmen eines bAV-Angebots. In den meisten Fällen wird dieses Angebot ergänzend zu anderen Sparformen genutzt.

Die Sparbereitschaft der Arbeitnehmer wird durch mangelnde Angebote und fehlende Information konterkariert

Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer wären sind bereit, selbst etwas für ihre Altersversorgung anzusparen. Bei Arbeitnehmern mit unterdurchschnittlichem Einkommen sind es sogar 60 Prozent. De Facto tun es aber nur 24 Prozent aller Befragten über die bAV. Dieses Missverhältnis hat vor allem mit zwei Faktoren zu tun: zum einen geben 42 Prozent der Befragten an, ihr Arbeitgeber biete keine Möglichkeit zur Entgeltumwandlung an. Und das, obwohl die Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung haben. Zum anderen ergibt aber die Detailanalyse der Antworten eine signifikante Korrelation zwischen dem Grad der Informiertheit und der Teilnahme an der Entgeltumwandlung. Je schlechte die Arbeitnehmer informiert sind, desto geringer ist die Teilnahmequote.

Gute Kommunikation zahlt sich für alle Beteiligten aus

Bei der Kommunikation von bAV-Angeboten gibt es einen großen Verbesserungsbedarf. Nur 28 Prozent der Arbeitnehmer sind gut informiert. Das heißt, sie haben nach eigenem Urteil ausreichende Informationen erhalten und vertrauen diesen auch. Dies ist äußerst relevant für die Teilnahme an der Entgeltumwandlung. Die Verknüpfung der Antworten zeigt, dass 63 Prozent derjenigen, die an der Entgeltumwandlung teilnehmen, sich ausreichend informiert fühlen, aber nur 17 Prozent derjenigen, die nicht teilnehmen. Demnach ließe sich erwarten, dass ein höher Grad an ausreichender oder vielleicht sogar guter Informiertheit ein starker Hebel zur Verbesserung der Teilnahmequote darstellte. Besonders gefragt sind dabei detaillierte Informationen über entsprechende Broschüren oder individuelle Beratungsgespräche.

Bei der Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber kann das bAV-Angebot ein wichtiges Argument sein

Knapp die Hälfte der Arbeitnehmer erhalten eine vom Arbeitgeber finanzierte bAV. Dabei handelt es sich um signifikant weniger Frauen (41 Prozent) als Männer (51 Prozent). Gleichzeitig würden 55 Prozent der Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Arbeitgebers eine von ihm finanzierte bAV für sehr wichtig. Nur 9 Prozent der Befragten würden bei einem Jobwechsel nicht auf das bAV-Angebot achten. Dabei ist zu beachten, dass ein höherer Bildungsgrad tendenziell mit einer höheren Wertschätzung von bAV korreliert.

Bei der Gestaltung moderner bAV-Systeme sehen wir uns in erster Linie als Architekten. Wir entwerfen in Zusammenarbeit mit den Unternehmen und unter dem Fokus der jeweiligen Unternehmensziele optimierte und zukunftsfähige bAV-Angebote. Erfolgreiche bAV-Angebote greifen die spezifischen Wünsche der Mitarbeiter auf und setzen auf eine detaillierte Information.

Jens Denfeld, Senior Manager Deloitte

Ihr Kontakt bei Fragen rund um die neue Studie:

Sollten Sie Fragen zur Studie haben oder eine persönliche Analyse und Einschätzung Ihrer persönlichen Situation wünschen - sprechen Sie mich gerne an:

Jens Denfeld
Senior Manager
Human Capital Advisory Services
Tel: +49 (0) 69 9713 7148
jdenfeld@deloitte.de

Die Situation in 2017

Die heutige, umlagenfinanzierte Rentenversicherung steht vor der Herausforderung, dass sich das Gleichgewicht zwischen Beitragszahlern und Leistungsbeziehern verschiebt. Zwar ist die Zahl der Beitragszahler noch stabil, doch aufgrund des Geburtenrückgangs steht hier in naher Zukunft eine Verringerung bevor. Demgegenüber steigt heute schon die Zahl der Rentner, weil diese immer länger leben. Viele Experten halten es daher für wünschenswert, die Altersversorgung von der demografischen Entwicklung soweit irgend möglich zu entkoppeln.

Genau an dieser Stelle kommt die betriebliche Altersversorgung (bAV) ins Spiel. Sie fußt entweder auf einer Kapitalanlage (versicherungsförmige Durchführungswege) oder wird aus Unternehmensgewinnen bezahlt (Direktzusage). Sie ist somit zumindest dem direkten Einfluss der Demografie entzogen.

Nicht zuletzt aus diesem Grund gibt es Bestrebungen in der Politik, die Verbreitung der bAV zu verbessern wie zum Beispiel mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz, welches insbesondere die Durchdringung bei kleinen und mittleren Unternehmen sowie bei Arbeitnehmern mit geringem Einkommen erhöhen soll.
 

Ergebnisse aus der Studie in 2017

  • Die Mehrheit der Befragten macht sich Sorgen um die Einkommenssituation im Alter und sieht für sich selbst die Notwendigkeit, eigene Sparmaßnahmen über das bisherige Maß hinaus zu intensivieren.
  • Die Nutzung der Entgeltumwandlung ist, gemessen am Potenzial, eher gering. Es gelingt nicht, die hohe grundsätzliche Teilnahmebereitschaft der Arbeitnehmer auch flächendeckend in eine tatsächliche Teilnahme umzumünzen.
  • Der Wirkungsgrad bestehender Angebote hinsichtlich ihrer Attraktivität und Wertschätzung bei Arbeitnehmern, bietet noch deutlichen Spielraum für Verbesserungen auf Unternehmensseite.
  • Viele Arbeitgeber fühlen sich nicht ausreichend über die bAV informiert. Sie wünschen sich zum Beispiel ausführliche Beratungsgespräche. Elektronische Medien und Apps können die klassischen Kommunikationsmittel bislang nur ergänzen.
  • Arbeitnehmer plädieren in erster Linie für eine sichere Altersversorgung. Daneben spielen flexible Ein- und Auszahlungsmöglichkeiten eine wichtige Rolle.
  • Zeitwertkonten sind bislang nur eingeschränkt verfügbar, werden dann aber von mehr als der Hälfte genutzt. Wer Zeitwertkonten nutzt, betreibt gleichzeitig in aller Regel auch Entgeltumwandlung im Rahmen der bAV.
  • Nur die Hälfte der Befragten glaubt, dass auch die nächste Generation noch von der bAV profitieren kann.

Fazit der Studie in 2017

Bei der Ausgestaltung und Kommunikation von Angeboten der betrieblichen Altersversorgung gibt es in der Breite großes Verbesserungspotenzial.

Die Befragung legt nahe, dass die Maßnahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes nur einen kleinen Teil der Zielgruppe erreichen. Einige Merkmale der neuen reinen Beitragszusage laufen den derzeitigen Bedürfnissen der Arbeitnehmer sogar zuwider. Eine schnell durchschlagende Wirkung der Maßnahmen ist daher eher nicht zu erwarten.

Aber auch viele Unternehmen können aus den Erkenntnissen eine Reihe von Hausaufgaben mitnehmen. Zunächst sollten den Mitarbeitern überhaupt Angebote zur Entgeltumwandlung aktiv unterbreitet werden. Selbst ohne arbeitgeberfinanzierte Beiträge für die Mitarbeiter können die Unternehmen damit ihre Position als verantwortungsbewusster Arbeitgeber stärken. Dort, wo schon Angebote zur Entgeltumwandlung oder sogar zur arbeitgeberfinanzierten Vorsorge bestehen, sollten Unternehmen zumindest ihre Kommunikation verbessern.

Es sollte durchaus einmal überprüft werden, wie die Angebote im Sinne von Attraktivität und Wertschätzung aufgewertet werden können. Dabei gilt es, auch von den Chancen des technologischen Fortschritts hinsichtlich der Digitalisierung zu profitieren. Letzteres spielt sowohl für eine effiziente Administration, eine interaktive Kommunikation als auch eine verbesserte Einbindung in Controlling und Unternehmenssteuerung eine zunehmend wichtigere Rolle.

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