Digitales HR Management | Deloitte Deutschland

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Digitales Human Resource Management

Darauf kommt es bei der Einführung an 

Was bedeutet die Digitalisierung für HR? Deloitte beschreibt, wie das Human Resource Management von digitalen Innovationen profitieren kann.

Seit Anfang 2015 dreht sich bei deutschen Unternehmen alles um den Begriff „Digitalisierung“. Davon bleibt auch das HR-Management nicht unberührt. Aber an welchen Stellen kann der Personalbereich digitale Chancen überhaupt nutzen? Und wo liegen die Vorteile?

Zwei Gründe machen es für Unternehmen attraktiv, die Digitalisierung auch konsequent auf das HR-Management zu übertragen:

Trend-Pflicht: Gegenüber Konkurrenten, Kunden, den eigenen Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern sollte das Personalmanagement glaubhaft kommunizieren können, Pionier bei neuen Markttrends zu sein. Die Maßnahme dient damit der Profilschärfung des Unternehmens.

Der neue Bedarf: Tatsächlich bietet die Digitalisierung HR die Chance, Resources und Personal effizienter zu nutzen, kundenorientierter zu agieren sowie administrative Prozesse komplett zu automatisieren.
Folgende vier Fragen sollten vor der Einführung eines digitalisierten Personalmanagements grundsätzlich geklärt werden:

  1. Welche Ziele sollen erreicht werden? Das Definieren einer klaren HR Digitalisierungsstrategie gibt Auskunft über das gewünschte Ergebnis und damit auch oft schon über den Weg dorthin.
  2. Welche Mittel sollen eingesetzt werden? Zur HR Technology gehören im Wesentlichen HR Cloud Systeme, die zu einer kundenzentrierten und standardisierten Prozessunterstützung dienen. Auch HR Robotic ermöglicht Prozessautomatisierungen. Eine weitere Möglichkeit ist die Nutzung mobiler Lösungen und individualisierbarer Apps. Der Einsatz der Mittel ist grundsätzlich abhängig von den strategischen Zielen.
  3. Wie können die bestehenden Mitarbeiter vorbereitet werden? Unter dem Stichwort HR People & Organization kommt das Personalmanagement selbst ins Spiel. Denn die beste Technologie im HR-Management kann nur Kraft entfalten, wenn sie vom Personal richtig angewendet wird. Dafür ist eine Organisation nötig, die flexibel agieren kann und eine starke Bereitschaft zeigt, mit anderen Abteilungen wie der IT zu kollaborieren. Diese Weiterentwicklung von Kompetenzen ist gegebenenfalls durch Maßnahmen der Personalentwicklung und den gezielten Rückbau bestehenden Silo-Denkens zu unterstützen.
  4. Was nützt dem Kunden am meisten? HR Customer & Products beschreibt die Notwendigkeit, HR-Kunden und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt zu stellen. Entscheidend hierfür sind das Design der Technologie, die Bereitstellung der Services und ein zielgerichteter Aufbau der Organisation. Dasselbe gilt für die Produkte, die den Mitarbeitern angeboten werden. Hierbei sollten auch People Analytics und Total Rewards in die Evaluierung mit einbezogen werden.

Können Unternehmen diese vier Frage konsistent beantworten, erhalten sie wertvolle Erkenntnisse über die Erfordernisse und den Nutzen der Digitalisierung des HR-Managements. Der erste Schritt auf dem Weg zur erfolgreichen Implementierung ist damit bereits getan.

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