Joustavaa työvoimaa julkisella sektorilla

Liikkuvuudella ja joustavilla järjestelyillä pyritään lisäämään sitoutumista ja osaamista

Työvoiman liikkuvuus, etä- ja hybridityö ja erilaisten virtuaalisen palvelujen tarjoaminen saattavat olla yksityisellä sektorilla jo perusasioita, mutta myös julkisella sektorilla yhä useampi työnantaja hyödyntää joustavia järjestelyjä. Liikkuvuus julkisen ja yksityisen sektorin työntekijöiden välillä kasvaa, ja monessa julkisen sektorin työpaikassa on jo mahdollista kokeilla ja vaihtaa työtehtäviä vaihtamatta työnantajaa. Freelancer- ja keikkatyö ovat jo niin ikään tuttuja monelle.

Erilaisten joustavien mahdollisuuksien tavoitteena on lisätä työntekijöiden sitoutumista, osallistumista ja osaamista sekä vastata henkilöstön vaihtuvuuteen.

Kohti osaamispohjaisia (skills-based) työpaikkoja

Yhä useampi työnantaja pohtii siirtymistä osaamispohjaiseen malliin henkilöstöjohtamisessa ja organisoitumisessa. Käytännössä tämä tarkoittaa, että esimerkiksi rekrytoinnissa korostuu hakijoiden osaaminen, eikä niinkään merkinnät ansioluettelossa. Työntekijän CV rakentuu keskeisen osaamisen ympärille ja siinä korostetaan taitoja ja osaamista työkokemuksen sisään.

Osaamispohjainen tarkastelu poistaa työllistymisen esteitä ja tuo työntekijöiden taitoja paremmin näkyville. Myös työvoiman joustavuus lisääntyy samanaikaisesti.

Johtamisjärjestelmät kaipaavat uudistamista

Organisaatioiden siirtyessä osaamispohjaiseen kohti osaamispohjaista mallia, myös johtamisjärjestelmiä pitää tarkastella uudelleen. Oleellista on taitojen ja osaamisen seuranta ja todentaminen – nämä ovat avainasemassa myös osaamispohjaisessa rekrytoinnissa. Lisäksi erilaiset suorituksen johtamisen prosessit tarvitset päivitystä, kun organisaatiot hyödyntävät etä- ja hybridimalleja.

Oman urakehityksen ja etenemismahdollisuuksien selkeyttäminen auttaa työntekijöitä hahmottamaan omaa urapolkuaan organisaatiossa ja sen ulkopuolellakin.   

Yhteistyötä tarvitaan

Julkishallinnon täytyy ratkaista monenlaisia haasteita, jotka ylittävät sektori- ja maarajat. Näitä haasteita ovat muun muassa ilmastonmuutos, kansanterveys, kyberturvallisuus ja tekoälyn hyödyntäminen.

Muutos on jo käynnissä kaikilla julkishallinnon tasoilla. Tämä näkyy sekä ajattelussa että käytännössä — siilot julkishallinnon sisällä ja valtion virastojen kuten valtion ja yksityisenkin sektorin välillä murentuvat.

Julkisen sektorin tulee kehittää työvoiman osaamista ja taitoja, luoda uusia kannustimia ja rakenteita, jotta yhteistyö onnistuu parhaalla mahdollisella tavalla.
 

Case Valtiokonttori

Valtiokonttorin tietojohtamisen palvelut tuottavat poikkihallinnollista vertailutietoa julkishallinnon eri tarpeisiin. Näihin palveluihin kuuluvat muun muassa Tutkihallintoa.fi palvelu, Kuntatalouden tietopalvelu sekä analysointi- ja raportointipalvelut valtioneuvostolle valmistelun ja päätöksenteon tueksi.

Työnantajalta odotetaan joustavuutta

Osaamispulasta on puhuttu pitkään. Työelämä on muuttunut ja samanaikaisesti odotukset myös työnantajalle ovat muuttuneet. Pysyvyyden sijaan työntekijät odottavat nyt erilaista joustavuutta työnantajalta.

Analysointi- ja raportointipalveluiden ryhmässä työskentelee osaajia monenlaisilla taustoilla. Valtiokonttorissa liikkuvuus ja joustavuus on yksikön vetäjä Olli Ahosen mukaan huomioitu hyvin. Etätyö oli vahvasti läsnä jo ennen koronaa, mutta pandemian jälkeen töiden tekeminen vapautui paikan osalta lähes täysin. Linjaus on, ettei vanhaan normaaliin enää palata. Työ ei ole paikkaan sidottua ja ihmisiä voidaan rekrytoida tarvittaessa mistä päin maata tahansa. ”Osa tiimeistä on kuitenkin halunnut sopia erikseen päiviä, jolloin he ovat kaikki toimistolla samanaikaisesti. Kaikkien tiimien osalta tämä ei kuitenkaan ole ollut tarpeellista tai järkevästi järjestettävissä”, Ahonen kertoo.

Myös työnkierto on Valtiokonttorissa tuttua. Tällä tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijä siirtyy toisiin tehtäviin organisaation sisällä. Ahosen mukaan heillä siirtyy paljon ihmisiä valtionhallinnon eri organisaatioihin. ”Jos työntekijä pysyy kuitenkin valtionhallinnon sisällä, hän pystyy mahdollisesti vaikuttamaan virastoissa tiettyihin asioihin paremmin kuin meillä keskushallinnossa. Ja tietenkin toisinpäin”, Ahonen toteaa.

Osaamispohjainen rekrytointi vaatii myös johtamisjärjestelmien uudistamista

Valtionhallinnossa on perinteisesti ollut hyvinkin tiukat kriteerit siitä, minkälaisella taustalla töihin pätevöityy. Tilanne on kuitenkin muuttumassa ja osaamisen kertyminen nähdään aiempaa laajempana. ”Valtiokonttorissa olemme hyvällä menestyksellä organisoituneet ja rekrytoineet nimenomaan osaamispohjaisesti. Esimerkiksi tiimimme data-analyytikoita ja heidän osaamistaan voidaan hyödyntää joustavasti muuallakin. Emme puhu niinkään henkilöiden vaan henkilötyövuosien kohdentamisesta”, Ahonen kertoo. Hänen mukaansa rekrytoinnissa on lisäksi lähdetty siitä, että asenne on usein tärkeämpää kuin kokemus ja kaikkea osaamista pyritään hyödyntämään.

Johtamisjärjestelmät kaipaavat usein uudistamista organisaatioiden siirtyessä kohti osaamispohjaista mallia. Ahonen näkee johtamisen tukitoimintona, jonka tehtävänä on varmistaa työn tekemisen edellytykset työntekijöille ja ratkaista sellaiset asiat, mitä he eivät välttämättä pysty itse ratkaisemaan. ”Meillä hierarkia on muutenkin matala ja olemme aika tasa-arvoinen porukka”, Ahonen jatkaa.

Valtionhallintoa tulee tarkastella kokonaisuutena

Valtiokonttorilla on vahva perinne tehdä yhteistyötä ei toimijoiden kanssa – tämä tulee osittain myös sen keskusroolista. Valtiokonttori on valtiovarainministeriön hallinnon alainen virasto, joka palvelee valtionhallintoa, kansalaisia, kuntasektoria, yhteisöjä ja yrityksiä.

”Tehtävät ovat vuosien aikana laajentuneet kuntasektorille ja nyt mukana ovat myös hyvinvointialueet. Itse pidän tärkeänä, että valtionhallintoa tarkastellaan kokonaisuutena. Yhteistyötä tarvitaan ja siiloja pitää vielä purkaa. Myös yksityiset toimijat ymmärtävät, ettemme tavoittele taloudellista voittoa vaan yhteiskunnallista hyvää. Kestävä kehitys ja raportointi ovat asioita, joita Valtiokonttori ajaa vahvasti eteenpäin. Nämä ovat myös työnhakijoiden näkökulmasta merkityksellisiä tekijöitä”, Ahonen muistuttaa.