Posted: 02 Mar. 2022

【後編】国際男性デーに考える「DEIで成果を最大化する、これからのチームマネジメント」

ゲスト:株式会社uni‘que CEO 若宮 和男 氏 2021年11月19日開催

開催レポート(後編)

国際男性デー(*1)当日である2021年11月19日に、男性視点でDEI(Diversity, Equity & Inclusion)推進を考える社内イベントを開催。株式会社uni‘que  CEO 若宮 和男 氏をゲストとしてお招きし、栗原 健輔(有限責任監査法人トーマツ シニアマネジャー)・東 美津子(デロイト トーマツ コンサルティング合同会社 シニアマネジャー)と共に、「多様な人材が活躍できる環境づくりに向けて、私たちがどう行動していく必要があるのか?」というトピックについて、男性からの視点を中心に議論を深めました。

※所属・肩書・氏名などはイベント開催当時のものです。また、レポート前編はこちらからお読みいただけます。

(*1)国際男性デー:毎年11月19日に開催されている、国際的なイベントデー。男性の心身の健康と幸福、ジェンダーの平等を促す目的で1999年にトリニダード・トバゴで始まったものであり、近年では日本でもイベントが開催されるなど注目が集まっている

 

若宮 和男 氏 プロフィール

 

 

パネルディスカッション

※画面上から、東 美津子、若宮 和男 氏、栗原 健輔

(以下、ディスカッション概要 ※一部抜粋)

 

DEI推進に当事者意識を持たない人たちが、「違い」を知り、不公平の存在に気づくことが重要

栗原:DEI推進がまだ自分事化しづらい方々に、どうやったら当事者意識を持ってもらえると思いますか。

若宮:そうですね、これは本当に難しい問題で、私自身もかなり模索しています。DEIの話になると、大正時代の童謡詩人・金子みすゞさんが書いた詩『わたしと小鳥とすずと』の中に出てくる、「みんな違ってみんないい」というフレーズが乱用されているなと思うときがあります。「違うんだから、まあ仕方ないでしょ」「私とあなたは違うので、あなたはあなたで頑張ってよ」というようにです。金子みすゞさんは本来そういう意味で書いていないのですが、ここだけ切り取られていると感じます。

あるいは、「差別ではなく区別しているだけ」という言葉もよく聞きます。例えば、女性専用車は優遇・逆差別だと言う方がいますが、女性が自分たちだけゆったり通勤したいからできたのではなく、痴漢や暴力をする人がいるために追いやられてできたものですよね。差別していないので問題ない、ではなく、<区別>でその人が望んでいない状況に追い込まれているときには、<差別>に変わらない生きづらさがあるのですが、こうしたことも当事者意識がないと気がつかず、無神経に黙殺してしまいがちです。

私は、ダイバーシティに関する活動は、「違いを増やすこと」と並行して「決めつけないこと」が大事だと思っています。DEIのEはEquality(平等性)ではなくてEquity(公平性)です。現実社会はマジョリティが有利な設計になっているので、構造的な歪みをカバーして公平性を期すためにはそれぞれの違いに合わせたサポートが必要であり、そのためにはまず違いを知ることから始まります。ジェンダーギャップの話をすると「能力主義だから男女で調節する必要はない」とか、「女性を優遇するのか」という反論がありますが、仕事環境に不利があったり、そもそも評価軸をつくるのが男性だったり、心理学的に男性は男性を高く評価しがちだったり、そもそも全く公平な競争環境ではなかったりするわけです。こうした不公平が基盤として存在するということを知り、それを是正するようなサポートを考えるべきでしょう。

 

無意識のバイアスがあることを理解し、マイノリティへの想像力を働かせる

若宮:一方で、「違いの決めつけ」はいけません。よくあるのが、子どもが生まれて時短になった女性に対して、「子育てで大変そうだから働きやすいプロジェクトに変えておいたよ」というようなケース。本来であれば、外すのではなくて、そのプロジェクトを続けるためにどのようなサポートがあればいいのかを考えるべきなのですが、本人の意思を聞かずに決めつけてしまう、「善意の決めつけ」をしてしまうことがあります。

また、社会的強者やマジョリティの人はマイノリティへの想像力を非常に持ちづらいんです。なぜならそもそも社会はマジョリティにフィットした形で作られていて、マジョリティが活躍しやすいようにゲームが設計されているから。選択的夫婦別姓の話をするとき、多くの男性は「今のままでいいじゃん」と言います。結婚するときに「(妻が改姓するのではなく)男性であるあなたの苗字を変えて」と言ったら現代ではまだ反論も多く出ると思うのですが、それは改姓をするのは女性側が当たり前だと考えているから。この想像力がないと、マネジメントとしてはもう古いなと私は思ってしまいます。

「それでも活躍している女性はいるよね」と言う方も多いですが、「生存者バイアス」にも注意しなければなりません。今活躍している女性たちの影で、脱落してしまった女性たちの「声なき声」にどうやって想像力を働かせるか、ということも重要です。

また、「困るんだったら言ってくれたらいいのに」と言う男性もいますよね。少数派になってみると分かるのですが、例えば、女性が15人みたいなところに男性が私ひとり、みたいな状況のときはやっぱり違う意見を出しづらい。クオータ制のように数字を決めることにも賛否両論ありますが、まず半々になって初めて出始める意見もあるので、まず仕組みを整えることをマネジメントが実践していくことは非常に大事だと思います。

あとは再生産をやめるということですね。これは今日から皆が見直せることです。先日、別のイベントで女性と対談をする機会があり、彼女が参加したダイバーシティ研修の話を聞きました。ある男性マネジャーが上司へ「女性の社員のキャリアのために何をしたらいいですか?」と質問をしたとき、上司からは「あなたは奥さんとキャリアについてどう考えているか、話したことがありますか?」と問いがあったそうです。男性マネジャーは言葉に詰まり、上司が「まずそこからですよ」と言ったと。本当にその通りだと思います。会社の中で仕組みをつくるのはもちろん大事ですが、身の回りで再生産をしないことが非常に大事で、この想像力とバイアスに気をつけていくことが第一歩です。

 

チームマネジメントには、新たに価値観の多様性を創出することも重要

栗原:デロイト トーマツ グループが考えるDEIについて説明する際に使う絵があります。一番左の絵で感じていただきたいのが、優位な環境にいる多くの人間は、自身がComfortableな環境にいることに全く気づいていないよね、ということです。

Diversity, Equity and Inclusionの模式図その2

若宮:一番右側の絵が表すものは、「そもそもの概念や価値観自体を問い直し、広い視野で新たな解決策を考えよう」ということで、みんながやるべきことだと思っています。具体的には、価値の判断の軸を増やすということだと思います。真ん中の絵に置かれる台には、対象者に下駄をはかせるといった意味合いも含まれていると考えていて、それはそれでひとつの受け取り方なのですが、最終的に「背が高い方が環境的に優位」という価値観からは抜けられていないわけです。しかし、「裸足でもいいよね」とか、「ベストパフォーマンスを出せる状態であればいいよね」とか、「そもそも塀がいるんだっけ?」といった根本的な問いかけを本当はやるべきだと思っています。

栗原:一番右の絵のように、壁を取っ払うにはどうしたらいいかということをチームのみんなが考え始めると、一気にそこに向けて加速できるんじゃないかなと思いますね。チームづくりやチームマネジメントで実践していきたいと思います。

壁を取っ払うという点では、若宮さんが実践されている、「ジェンダーギャップのあるイベントはお断りする」ことと同じように、デロイト トーマツ グループでも「Panel Promise」という取り組みを続けています。これは、イベントや会議での登壇者をバランスよく選定していきます、というものです。現状だと、多くの企業や組織では男性のほうが女性より母数が多いですが、パネルディスカッションなどの場に男性ばかりが多く登壇する状況を続けると、イノベーションも起きないですし、新しい意見も出てこない。そのようなことを解決するための取り組みです。今後も強力に推進し、皆さんにその意識が浸透していくといいなと思っています。

 

考えは人それぞれ。よくコミュニケーションを取り、その人が何を考えているのか「知る」ことがDEI推進の第一歩

栗原:では具体的に、今から早速実践できる取り組みなどあればお聞かせいただければと思いますが、いかがでしょうか。

東:私自身、様々な場で男女比率の偏りを感じることがあります。でも、もしもDEIの活動に関与していなければ、環境になじんでしまっていて、全く違和感を抱かなかったと思うんです。DEIの観点が少しでも頭に入っていれば、違和感を持つ見方ができて、先ほど若宮さんおっしゃったような想像力の部分にもつながってくるのかなと思いました。

また、女性の育児相談を受けていると、バリバリ働きたい方、子どもに時間をかけたい方など様々ですし、配偶者のサポートによっても千差万別だなとすごく感じたので、一絡げにしないというのはまさにそのとおりと思いました。まずはコミュニケーションを大事にすることだと思います

栗原:私もひとつ提案したいことがあります。それは、ぜひ職場や家庭の身近な方々と、「これをやってみたい、とか、あるいは何か困っていることはないか」といったことを、まずはパーソナルなレベルでぜひ話してほしいということです。仕事を大上段に考えていると何も変わらないと思っていまして、自分が一歩踏み出す勇気は、まずはパーソナルな部分からではないのかなと。ちょっと話してみようという勇気ですね。普通のことのように感じられるかもしれないですが、「どういうふうに考えている?」「今の働き方は?」といったことを話してみると、何か変わるきっかけや、自分事化するきっかけになるんじゃないかなと個人的には思っています。

若宮:私は、「違うコミュニティや集団に入る」ということも日頃から意図的にやっています。そうすると、先ほどの、女性15人に男ひとり、というような、自分がマイノリティになる環境を経験できます。自分がマイノリティな場所では、何かを変えていこうとしても「ちょっと言いづらいな」といった空気を感じます。会社は今のところマジョリティである男性に合わせて設計されているので、そこに四六時中いると、そういった感覚には気づきようがないんですよね。自分のComfortableゾーンではない場所で、「何の役にも立てないな」といった劣等感も含めて味わうということも結構大事かなと思っています。

栗原:おっしゃるとおりですね。マイノリティの経験をしてみること、そして、慣れてくるとマイノリティのときに持っていた違和感を忘れてしまう、ということ、双方を実感していただけると、この問題の本質にとても近づくのではないのかなと思いました。

最後に、参加者の皆さんも「ファーストペンギン(*3)」という言葉を耳にしたことがあるかと思います。人間も同じで、誰かがチャレンジすると、あとに続く人が出てくるんです。本日ご参加いただいた皆さんには、ぜひDEI推進に向けて小さな第一歩を踏み出ことで、身近なコミュニティ内の「ファーストペンギン」になっていただけたら嬉しいです。本日は、ありがとうございました。

(*3)ファーストペンギン:ペンギンの群れの中から、天敵が潜む可能性のある海へ、食料を求めて最初に飛びこむ1羽のペンギンのこと。転じて、リスクを恐れず初めてのことに挑戦する「最初のひとり」となった先駆者について敬意を込めて呼ぶ言葉

 

DEI推進は、誰もが活躍できる組織や社会を目指すために必要な視点であり、現代社会においてはチームで成果を最大化するためのマネジメントという側面からも、欠かすことができない要素となっています。デロイト トーマツ グループでは今後も、ジェンダー平等が重視される社会の創出に向けて、あらゆる「違い」が「強み」となるインクルーシブな環境づくりを推進していきます。 

(前編はこちら

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