議題觀點

外國人聘僱及跨國併購勞工退休金制度之最新發展

德勤商務法律事務所 / 陳月秀資深律師

聘僱外國人士來台灣工作法令有重要變動,今(2018)年2月8日《外國專業人才延攬及僱用法》修正施行,受聘僱從事專業工作且取得永久居留之外國專業人得適用勞工退休金條例(俗稱「勞退新制」)。但你知道嗎?修正施行前已適用勞退舊制之外國專業人士,得在2018年8月7日前或其取得永久居留六個月內,以書面向雇主表明是否自願選用勞動基準法的退休金制度(即「勞退舊制」)。亦即,外國員工決定改選勞退新制後,將保留舊制工作年資(得與雇主合意結清),雇主亦需為選用不同勞工退休金制度的外國員工為不同提撥作業。

因我國獨特的勞工退休金舊制,在2005年勞退新制施行後,台灣公司或外國企業在台營運單位仍有為選擇舊制或保留舊制工作年資之勞工提撥退休準備金,就算只剩一人有舊制年資亦同。常見跨國公司誤會勞工已選擇勞退新制就無須設立勞退準備金專戶,或忽略勞工有保留舊制工作年資而未設置準備金專戶和按月提撥,不但遭主管機關裁罰,甚且影響併購交易。

勞工工作年資究竟適用勞退舊制或舊制,以及舊制工作年資是否曾合法結清,常滋生退休金和資遣費糾紛。由於勞工選擇何種退休金制度是由雇主負舉證責任,建議跨國企業應積極清查在台營運單位保有舊制年資(尚未結清)台灣勞工及外國勞工,以書面確認適用勞退舊制之工作年資,並保存該等資料至勞工離職為止,以杜糾紛,特別是曾進行企業併購、改組或關係企業調職的雇主應當留意此重要風險。

跨國企業進行併購、改組或營業轉讓時,若需調整台灣營業組織(子公司或分公司)人力資源,應遵循我國法對於勞工留用、資遣或終止以及大量解僱程序相關規定。我國《勞動基準法》第11條、第12條及第20條、《企業併購法》第15條至第17條、《大量解僱勞工保護法》等規定,限制新舊雇主的勞工留用權、契約終止事由及應遵循程序,基本精神在於留用權限於法定事由,被留用之勞工在舊雇主之工作年資應被新雇主承認,而雇主不留用或勞工不願留用者,由舊雇主依法資遣或給付退休金。

在跨國併購法律盡職調查中,常發現台灣營業單位勞退舊制準備金專戶內金額甚低,原因即《勞動基準法》第56條僅要求雇主在勞工每月薪資總額2~15%範圍提撥退休準備金,導致跨國併購交易條件談判時常低估台灣營運單位之退休金負債或資遣費,衍生買賣價金爭議甚至破局。2016年我國修法要求雇主每年年底估算準備金專戶餘額是否足以支付次一年度內預估符合退休要件之勞工(無論是否實際申請退休),並應於隔年3月底前補足差額,違反者可處新台幣9萬至45萬元罰鍰後,此問題已顯著改善。

在企業併購時二家公司之勞工退休準備金專戶雖得依我國《企業併購法》移轉到新雇主,但適用要件需一方主體為我國股份有限公司,且限合併、收購或分割全部或一部營業情形,若屬於二家外國公司台灣分公司間即無適用。其次,《勞動基準法》第20條所稱「事業單位改組或轉讓」限於雇主法人格已經消滅時方有適用,若A外國公司轉讓其台灣分公司全部營業予台灣B公司,台灣分公司雖需清算消滅,但A總公司法人格仍存在,亦無勞基法第20條適用。

就此,勞動部在今年2月最新解釋,放寬若二家外國公司在國外進行併購,其在台灣之二家分公司彼此間亦進行整併,消滅分公司所提撥之勞工退休準備金,雖不適用企業併購法第15條,但在支付新、舊雇主商定未留用勞工之退休金或資遣費後,新、舊雇主可協商將舊雇主提撥勞退準備金專戶之退休金餘額全數移轉至存續公司或新設公司設立之勞退準備金專戶。

勞動部前揭解釋僅同意二家外國公司在台分公司間勞退舊制退休金專戶餘額得移轉,但,工作年資是否應由新雇主承認?以及分公司沒有獨立法人格,非新雇主,若僅屬於公司機關內部改組,原公司繼續存在,是否即無新雇主繼續承認年資?以上問題仍有待釐清,跨國企業在進行台灣分公司間整併時,應當審慎規劃。

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