Entgelttransparenz, Entgeltgleichheit und Reporting von Entgeltunterschieden - sind Sie bereit?

Einer der wichtigsten HR-Trends für das Jahr 2024 und darüber hinaus ist die Erhöhung der Entgelttransparenz, die durch regulatorische Änderungen in den USA, Kanada, der EU, Australien und einer Reihe anderer Länder vorangetrieben wird.

Neue Maßnahmen in der EU werden Arbeitgeber mit Beschäftigten in einem EU-Mitgliedstaat verpflichten, erstmals EU-weit über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu berichten und weitere Maßnahmen zur Entgelttransparenz zu ergreifen. Obwohl die EU-Mitgliedsstaaten bis Juni 2026 Zeit haben, die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz umzusetzen, sollten Arbeitgeber angesichts des weitreichenden Charakters der Richtlinie, ihrer Überschneidung mit der Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen und ihrer Auswirkungen auf eine Reihe strategischer Schlüsselbereiche der Personalabteilung bereits jetzt mit den Vorbereitungen beginnen.

1. Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (die „Richtlinie“)?

Die Richtlinie soll die bestehenden Rechtsvorschriften zur Entgeltgleichheit stärken und dazu beitragen, das Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen in ganz Europa zu verringern.

Die wichtigsten Maßnahmen sind

• Arbeitsuchende haben das Recht, vor einem Vorstellungsgespräch über das für die vakante Stelle relevante Gehaltsband informiert zu werden.
• Bewerber dürfen nicht nach ihrem früheren Gehalt gefragt werden.
• Beschäftigte haben das Recht auf Auskunft über ihr individuelles Entgelt und das durchschnittliche Entgelt, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, von Beschäftigtengruppen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten.
• Pflicht zur Geheimhaltung des Entgelts verboten.
• Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass weibliche und männliche Arbeitnehmer für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden. Die Entgeltstrukturen müssen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, die mit den Arbeitnehmervertretern vereinbart werden.
• Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in ihrem Unternehmen berichten, aufgeschlüsselt nach Gruppen von Beschäftigten, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten (Arbeitgeber müssen über variable Lohnbestandteile und Sachleistungen sowie über das Grundgehalt berichten).

2. Was kann der Arbeitgeber jetzt tun?

Das hängt davon ab, wie weit der Arbeitgeber in diesem Bereich bereits ist.

• Arbeitsplatzarchitektur: Eine konsistente Arbeitsplatzarchitektur oder ein einheitliches Arbeitsplatzbewertungsschema in der gesamten EU ist von entscheidender Bedeutung, da sowohl die Berichterstattung über das Entgeltgefälle nach Arbeitnehmerkategorien als auch die Veröffentlichung von Gehaltsbandbreiten bei der Einstellung von einer soliden Arbeitsplatzarchitektur abhängen.
• Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle: Stellen Sie sicher, dass Sie über geeignete Prozesse, Systeme und eine angemessene Governance verfügen, um alle für die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle erforderlichen Daten zu erheben. Beginnen Sie damit, die Faktoren zu verstehen, die die Entlohnung in Ihrer Organisation beeinflussen, indem Sie das „bereinigte Entgeltgefälle“ und eine Regressionsanalyse verwenden.
• Überprüfung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles: Wenn Sie befürchten, dass das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in einer bestimmten Beschäftigtengruppe mehr als 5 % beträgt, sollten Sie erwägen, Ihren Bericht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle einer „Dummy-Prüfung“ zu unterziehen, bevor Sie aufgrund der Richtlinie dazu verpflichtet sind. Dies bietet Ihnen die Möglichkeit, etwaige Probleme mit der Entgeltgleichheit zu beheben, bevor die Richtlinie in Kraft tritt, und damit zu beginnen, die festgestellten Entgeltunterschiede abzubauen (was einige Zeit in Anspruch nehmen kann).
• Entgeltstrategie und Gehaltsbänder: Überlegen Sie, wie sich die Richtlinie auf Ihre Vergütungsstrategie auswirkt - ist das Unternehmen bereit für mehr Transparenz bei Vergütung und Aufstiegsmöglichkeiten?
• Strategie und Verfahren zur Rekrutierung von Mitarbeitern/Talenten: Wie wird sich die Verpflichtung zur Veröffentlichung von Entgeltstufen in Stellenanzeigen und das Verbot der Frage nach früherem Gehalt auf Ihre Talentförderung auswirken?

3. Wie können wir helfen?

Unser Team erfahrener Fachleute für Entgelttransparenz ist bestens gerüstet, um Ihnen bei der Bewältigung der komplizierten Bestimmungen der Richtlinie zu helfen. Unsere Spezialisten können Sie in verschiedenen Bereichen unterstützen, z. B:

• Überprüfung und/oder Implementierung von Arbeitsplatzarchitekturen zur Erleichterung der von der Richtlinie geforderten Berichterstattung und Gehaltseinstufung.
• Entwicklung umfassender Entgelttransparenzmaßnahmen, die den Anforderungen der Richtlinie entsprechen.
• Durchführung von Analysen des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles, um Entgeltdiskrepanzen zu ermitteln und Strategien zu deren Beseitigung zu entwickeln.
• Überprüfung bestehender Entgeltstrukturen und Abgabe von Empfehlungen, um sicherzustellen, dass sie transparent und gerecht sind.
• Durchführung von Schulungen für Personalverantwortliche und Vorgesetzte, um sicherzustellen, dass sie umfassend für die Umsetzung und Einhaltung der Richtlinie gerüstet sind.