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Posted: 17 Feb. 2023 3 min. read

内向き、忖度、当事者意識、、昔ながらの組織風土が不正の温床に？

中島祐輔／Yusuke Nakashima

かつての日本企業の強みが、不正の温床に

「企業の不正リスク調査白書 Japan Fraud Survey 2022-2024」では、企業が抱える組織風土上の課題を明らかにしている。「内向き、忖度等の傾向がある」、「考え方の多様性が乏しい」、「当事者意識が薄い」といった人の意識や姿勢に由来する課題は、コロナ禍以前から存在すると答えている企業が多い。公表されている不正に関する調査委員会の報告書でも、おしなべて組織風土の問題が指摘されており、日本企業に以前から存在する不変的かつ本質的な問題と考えて差し支えない。

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「内向き志向」とは、意思決定や行動が顧客や株主と向き合った結果ではなく、内部の政治や圧力の影響を受けやすい状態のことを指す。よくいわれるように、この背景には、日本企業の高い同質性がある。終身雇用・年功序列の気風は未だ残っており、安定的な雇用関係の中で、濃密な人間関係が形成されている。元請・下請などの取引関係も固定化されがちだ。これら固定的な関係がもたらす同質性は、目標や価値観、暗黙知の共有を促進する側面があり、高密度な技術の擦り合わせを要する自動車や小型電子機器に結実するなど、かつて日本企業の強みともいわれた。

しかしながら現在は、90年代のバブル崩壊以降、リストラや中韓の台頭で日本企業の体力が徐々に削り取られる中で、企業の現場でも少子高齢化が急激に進んで保守的な空気がまん延し、同質性が社内政治の横行や同調圧力へと機能しがちだ。それらが一方で意思決定の遅さとなり、もう一方で忖度による不正を生み出し、見て見ぬふりする風土を醸す。一時しのぎのつもりがいつの間にか常態化する、という不正事例がよく見られる。

組織風土の改善は、経営層のコミットメントと覚悟が起点

組織風土の改善は極めて経営的な課題である。メッセージや研修では不十分で、予算制度や人事評価など、会社のコアとなる制度のドラスティックな改革を伴わねば実現が覚束ないからだ。不正予防やコンプライアンスへの意識強化を伴う場合は、以下のような施策をセットで実行すべきである。

上意下達の計画・予算策定を見直し、ボトムアップで現場職員の声を反映
複数評価者による定性評価中心の評価制度
内部監査の強化等による現場への第三者目線の導入
社外取締役による経営層への監視強化
経営層と現場の直接のコミュニケーション機会の増加
リニエンシー制度導入等による内部通報制度の活性化

これらの断行には、かなりのエネルギーを要する。特に、管理職層にはかなりの負荷となり、抵抗も大きくなる。こうした制度改革の意思決定や、高い負荷に正当性を与えられるのは、経営層以外にない。経営層の覚悟を起点に、高い熱量で管理職、職員を巻き込み、お互いの甘えを断ち切って、全員が当事者意識を持てるかどうか。それが組織風土改善の鍵となろう。