勤業眾信《全球人力資本趨勢報告》十週年

• 94%的受訪者指出，幸福感亦有助推動企業的績效發展
• 建立幸福企業需具備「使命、潛能和展望」三特性
• 企業可藉「培養解決問題的能力與技能再提升、強化自我競爭力、做中學習機制、績效獎酬分配制、和打造健康職場，建立企業社會責任」五大關鍵重塑企業韌性。

【2020／09／02，台北訊】突如其來的公衛事件，為企業帶來營運衝擊和供應鏈斷鏈危機，在人才領域上，也為在職中或甫畢業進入職場的學生族群，帶來一定程度的影響。勤業眾信聯合會計師事務所今（2）發布《2020全球人力資本趨勢報告》與《2020年千禧世代趨勢調查》，針對本次疫情帶來的整體衝擊進行分析和提供人才及企業發展的建議。內容指出，四月底到五月初之間的調查發現受到新型冠狀病毒（COVID-19）疫情影響，三成的Z世代和四成的千禧世代表示處於失業、待業中或留職停薪，預估疫情可能促使近兩成的千禧世代面臨失業危機。同時，亦有約三成的Z世代和千禧世代表示有信心未受疫情影響。

勤業眾信建議，企業在危機時期可利用「培養解決問題的能力與技能再提升、強化自我競爭力、做中學習機制、績效獎酬分配制，和打造健康職場，建立企業社會責任」五大關鍵，鍛鍊企業韌性。此外，呼應《2019全球人力資本趨勢報告》中提到的「社會企業」概念，企業應秉持「使命、潛能和展望」三目標，在科技快速變遷的社會中打造健全的「幸福企業」。

疫情雖影響部分的勞動市場，但根據今年千禧報告，約三成的Z世代（38%）千禧世代（33%）表示，其工作及收入未受疫情而影響。不過，這場公衛危機也影響了他們的觀念和日常生活，例如：疫情之前，Z世代（近50%）及千禧世代（40%）備感壓力，但隨著遠距或在家辦公趨勢崛起，焦慮指數反而下降8%；同時，「封城禁令」等措施，也促使年輕人養成儲蓄的習慣，約五成的受訪者因而較有能力支付臨時性大額帳單；此外，七成五受訪者表示對整體的社會議題關注度亦提升，疫情使其更加留意所處社區和外部的需求。

勤業眾信聯合會計師事務所管理顧問服務部副總經理苗德荃指出，研究結果指出，約45%的受訪者表示，疫情爆發前從未遠距或在家辦公的經驗，即便如此，許多企業仍在疫情來臨時，即時透過IT平台和技術人員協助，搭配彈性工時和休假政策等，在危急之際提供員工維持穩定的工作機制和企業營運方案，進而影響員工留任意願；同時，53%的受訪者表示，其組織有近半的員工亦須重塑和改變既有的工作能力及培養新的技能。勤業眾信持續呼籲，企業應隨著科技變遷重塑企業競爭力以面對未來，2020年受到疫情影響，也印證了此觀點。面對未來的不確定性，建議企業掌握「組織文化、領導力和人際關係」三大關鍵，同時，唯有勇於創新轉型才可接軌未來快速發展的工作模式。

展現社會企業的三大關鍵 創造企業的永續價值

《2020全球人力資本趨勢報告》指出，有八成企業認為員工的幸福感是企業成功的重要且優先的因素，根據BetterUp 2019年的調查，職場的歸屬感可提高56%的工作績效、離職風險降低五成，也減少75%員工請病假的情況。勤業眾信建議，企業應秉持「使命、潛能和展望」三特性，建立幸福企業、創造永續經營之價值。

一、 使命：協助員工發揮各自優勢，培養歸屬感

受到人口結構的改變，職場逐漸形成為多世代員工的結構，據統計，八成的受訪者認為，在工作中營造「歸屬感」，可能是影響企業未來12至18個月的成功關鍵。為使員工可有效發揮各自的優勢，企業可協助員工在工作中運用才能並連結企業目標，從工作中獲得成就感，培養對公司的歸屬感和幸福感，增進個人的貢獻價值並使企業獲得更多元的績效。

二、 潛能：在企業重塑中建立安全感

科技持續改變工作型態，未來人工智慧（AI）也將融入工作團隊中，組織超級團隊，通過科技實現知識管理轉型機制，培養和投資彈性的未來勞動力市場。

三、 展望：勇於面對未來的不確定性

為建構一個可兼顧所有利益相關者的社會企業，勤業眾信建議，企業可從「薪酬、勞動力策略、道德與未來工作模式」三方向著手改變，重新審視既有的發展規劃，將關注點從員工、組織和整體勞動力，延伸至整個業務生態系統，為個人、企業乃至社會創造永續價值。

五大思維 展現韌性與轉型企圖心

科技的進步和疫情帶來的變動局勢，動盪企業、勞動力結構和工作機會，唯有積極的技能重塑及展現韌性，方能化危機為轉機。勤業眾信提出五大思維，協助企業在危機下重新思考如何面對與處理未知的問題。

一、培養解決問題的能力，技能再提升

快速變遷的大環境，使企業更需要能不斷學習新技術的人才。能力可使其維持競爭力，技術可協助迎接科技帶來的挑戰。勤業眾信報告中有53%的受訪者表示，其組織中一半以上的員工未來三年內需改變既有的技術和能力；五成以上的企業目前的員工聘僱策略已轉向尋找能培養、發展和適應多元工作和未來需求的人才，無法與時俱進的勞動力，可能在數位浪潮中遭到淘汰。

二、強化自我競爭力

超過五成的受訪者認為，個人應該對自己的能力發展負責。透過員工自我探索新的領域及主動學習，可縮短員工和市場的認知落差和專業技術差距，激發自主學習意願並保持自我價值和競爭力。同時，也減少企業內部強制性且制式化的內訓需求，創造更符合市場期待的人才價值。

三、建立做中學習機制

學習是獲取技能的重要關鍵工具，也是企業面臨的最大挑戰之一。超過九成受訪者認為，所屬企業已將學習作為優先發展事項，然而，實際落實並表示已有所準備者卻僅佔六成。勤業眾信認為，目前許多企業仍無法滿足員工對於學習的需求，未來應從實際的日常工作中為員工提供指導方針，並製造臨場的學習機會，藉成功的培訓和工具成就未來人才。

四、採績效獎酬分配制

薪資不只是數字，更可反映企業對員工價值的重視和突顯組織價值。約四分之一的受訪者認為，當員工感受到自己受到公平的對待，才可展現真實的自我價值，進而從工作中找到歸屬感並創造更高的效益。勤業眾信建議，基於企業重塑和永續發展的目標，獎酬應依照員工的表現分配，但根據調查發現，僅有45%參與調查者表示，其公司係根據個人的能力和技術發放獎酬。

五、打造幸福職場，建立企業社會責任

員工的幸福感是企業成功的重要依據和優先事項，調查發現，幸福感較高的員工表現更加敬業且享受工作，亦增加員工對外推薦企業的機會，有助企業徵才。另外，也有94%的受訪者指出，幸福感亦有助推動企業的績效發展。而幸福職場亦須將企業社會責任納入考量，隨著組織的勞動力結構變化，企業需建立更多元的社會連結，以打造健康的生態系統。