日商在台投資常見工時爭議問題-勞動事件法第38條實施後之影響

壹、勞動事件法之概述

針對實務上易生勞資糾紛的工時認定問題，台灣於民國（下同）107年12月5日公布、109年1月1日正式施行之勞動事件法中，於第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，立法者藉由推定之方式，調整勞資雙方間關於工時認定所需負擔之舉證責任。本文以下將針對勞動事件法第38條推定工時之規定，舉出日商常見工時爭議問題，並說明因應勞動事件法第38條之施行所應注意之事項。

貳、日商常見工時爭議問題分享與因應勞動事件法第38條之施行所應注意之事項

一、常見工時爭議問題一

 （一） 爭議事實說明

某日商公司容許外勤勞工無須進公司打卡，自行填寫每日出退勤時間即可。公司為計算方便，與外勤勞工約定不精算其加班時間，直接給付定額加班費。

 （二） 因應勞動事件法第38條之施行所應注意之事項

於上述爭議問題一中，若一旦發生勞資糾紛，因出勤紀錄內已記載勞工之工作時間，故勞工於訴訟中得依據勞動事件法第38條之規定，主張推定勞工係於出勤紀錄所記載之時間內經雇主同意而執行職務。雇主如欲主張該出勤時間內，勞工實際上並未加班，則須提出其他證據舉證推翻前述推定。雇主若無法舉證推翻前述推定，則前述出勤紀錄內記載已出勤之時間，將可能全數遭法院認為係屬工作時間。（參臺灣高等法院 109 年勞上字第 40 號民事判決、新北地方法院108年度重訴字第3號民事判決、臺灣高等法院 109 年勞上易字第 57 號民事判決）此外，依據勞動基準法第24條之規定，雇主應依據勞工實際之延長工作時間，依勞動基準法第24條所定之基準計算加班費給付予勞工。如雇主給付之加班費低於勞動基準法第24條所規定之金額，依據勞動基準法第79條第1項第1款之規定，恐遭處以新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。且定額加班費依支付之名目亦可能遭認定屬工資之一部，公司除須繼續支付該定額加班費之金額外，另須全額支付按勞動基準法第24條規定計算之加班費，為了一時便利或節省成本恐得不償失。

因此，在勞動事件法第38條實施後，為避免後續有勞資糾紛時，導致本爭議問題一之雇主發生難以舉反證證明勞工於出勤紀錄所載之時間內並未提供勞務之情形，建議雇主除應依據勞動基準法第30條第5項、第6項及勞工在事業場所外工作時間指導原則之相關規定，確實記錄外勤勞工之實際出勤狀況。此外，建議應規範加班之申請流程，掌握勞工實際加班狀況，並依勞動基準法第24條，按勞工實際之延長工作時間計算加班費給付予勞工，以避免後續舉證困難及遭處罰鍰之情形發生。

二、常見工時爭議問題二

 （一） 爭議事實說明

某日商公司係以書面表格之方式記錄勞工每天的出缺勤狀況，惟該公司只記載勞工當天已出勤、加班幾小時或請假等，未詳細記錄勞工每天之上下班時間，勞工上下班亦不需打卡。

 （二） 因應勞動事件法第38條之施行所應注意之事項

於上述爭議問題二中，若一旦發生勞資糾紛，因勞工之出勤紀錄內已記載勞工於當日已出勤、加班幾小時或請假等，故勞工得依據勞動事件法第38條之規定，主張推定勞工係於出勤紀錄內所記載之已出勤時間內經雇主同意而執行職務，雇主如欲主張已出勤時間內勞工並未執行職務，則須提出其他證據舉證推翻前述推定。雇主若無法舉證推翻前述推定，則前述出勤紀錄內記載已出勤、加班之時間，將可能全數遭法院認為係屬工作時間。（參臺灣高等法院 109 年勞上字第 40 號民事判決、新北地方法院108年度重訴字第3號民事判決、臺灣高等法院 109 年勞上易字第 57 號民事判決）此外，依據勞動基準法第30條第5項及第6項之規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。且出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。如雇主違反此規定，依據勞動基準法第79條第2項，可能遭處以新台幣九萬元以上四十五萬元以下之罰鍰。

因此，為避免於勞動事件法第38條實施後，如發生勞資糾紛，爭議問題二之雇主難以證明勞工於出勤紀錄所載之時間內並未提供勞務之情形發生，建議雇主仍應依據勞動基準法第30條第5項、第6項之規定，確實記錄勞工之出勤紀錄，並應記錄至分鐘為止，以避免前述情形發生。

三、常見工時爭議問題三

 （一） 爭議事實說明

某日商公司上下班皆採取打卡制，而該公司之勞工A時常於下班時間後，仍待在公司滑手機、處理私人事務，待處理完畢後才打卡離開公司。該公司雖有留意到勞工A有前述情形，惟並未更正其出勤紀錄。

 （二） 因應勞動事件法第38條之施行所應注意之事項

於上述爭議問題三中，若一旦發生勞資糾紛，因勞工之打卡紀錄內已記載勞工之出勤時間，故勞工於訴訟中，得依據勞動事件法第38條之規定，主張推定勞工係於出勤時間內經雇主同意而執行職務，雇主如欲主張該出勤時間內，勞工並未執行職務，須提出其他證據舉證推翻前述推定。雇主若無法舉證推翻前述推定，則前述打卡記錄內已記載之出勤時間，將可能遭法院認為係屬工作時間。（參臺灣高等法院 109 年勞上字第 40 號民事判決、新北地方法院108年度重訴字第3號民事判決、臺灣高等法院 109 年勞上易字第 57 號民事判決）此外，亦有法院見解直接指出，因雇主依據勞動基準法第30條第5項之規定，本即負有備置勞工出勤紀錄之義務，故若勞工上、下班的打卡紀錄與勞工之實際出勤情形不符，雇主本即應於事後及時修正，始符合勞動基準法第30條第5項之規範意旨。（參最高行政法院108年度判字第437號民事判決）

因此，在勞動事件法第38條實施後，本爭議問題三之雇主，如發現勞工之出勤紀錄與實際出勤情形不符，建議應及早更正其出勤紀錄，以符合勞動基準法第30條第5項之意旨，並藉以避免後續如發生勞資糾紛時，難以證明勞工於出勤紀錄所載之時間內並未提供勞務之情形發生。