從員工敬業度看企業的留才能力與人才吸引力

人才無疑是企業最重要的資產之一，一個企業的成敗往往與其能否適當地留任、吸引、激勵優秀人才高度相關；因此，企業的留才能力或人才吸引力可說是一個組織極需具備的重要優勢，然而企業在嘗試留任高績效員工或吸引優秀人才的過程中往往遇到諸多挑戰。且自新冠疫情衝擊全球以來，人們在大環境的劇烈變動下開始重新審視自己的生活、對於佔據人生大半時間的工作有更多的覺察與意識，因此也開始對於所任職的企業以及工作持有更高的期待。2021年起發生於美國的「大離職潮（The Great Resignation）」即印證此現象，台灣雖並無顯見如美國的大量離職人潮，台灣企業仍應以此為警惕，因人才針對工作的省思趨勢是相同的。此外，台灣的少子化現象使勞動市場逐漸偏向賣方市場，人才將較以往擁有更大的選擇權，使企業要獲取合適人才愈發困難、面臨前所未見的徵才瓶頸。

欲克服此趨勢與權力轉移，企業主應重新思考如何使組織具備足夠吸引力。當工作已不僅是一種維持生活所需的要素，而是一種「生活方式」，人才將更注重在工作中的體驗與感受；因此企業必須重新聚焦，帶著「以人為本」的思維重新想像並建構組織環境，成為令人才「無法抗拒」的企業。

員工敬業度（Employee Engagement）即是協助企業檢視組織對於人才「無法抗拒」程度的重要指標。員工敬業度衡量員工對工作、同事以及組織的依附與聯結程度；敬業的員工（Engaged Employees）對組織有高度的情感投資，除了對工作有熱情、能與同事建立深厚的情誼外，亦願意加倍努力幫助組織取得成就，因此也擁有更高的留任意願。

欲有效提高員工敬業度，企業必須投注心力於優化員工生命週期中所有環節體驗，而非僅關注單一或少數面向。藉由分析讓各方人才皆趨之若鶩的企業，Deloitte總結出影響員工敬業度的五大面向，分別是「工作」本身、組織塑造之「管理風格」、「工作環境」、「人才發展」、對組織的「信任感」，以及「跨部門溝通協作」此環境要素，此5+1面向將決定員工對組織之敬業程度。

除綜觀整體人才需求轉變，企業尤其必須留意Z世代人才之需求與動向。Z世代已陸續在近年湧入職場，在職場上的人數占比也將越來越高。這群人極具創造性思維、喜歡有挑戰性和開創性的工作；他們崇尚個人主義，但也較其他世代人才更在意企業的價值觀是否自身相符，更期望看到企業對社會的正面影響力以及對ESG的承諾與實踐。因此，如何使組織對於Z世代人才來說一樣具有吸引力，將是企業展望未來、邁向下一步的關鍵課題。

人才期待什麼樣的企業？－影響員工敬業度的5+1面向

「工作」：能夠讓員工著實感受到工作的價值與意義

人們之所以投身於工作早已不僅止於對於金錢或頭銜的追求，而是期望能夠發揮所長、並在自己隸屬的群體中有所貢獻。企業以往的工作設計皆圍繞於組織的需求：組織需要哪些技能的人才、需要何種工作流程與工作方式，並在人才市場上找到適當的人才進行「媒合」，然而這樣的思維往往限縮了人才潛能。若企業能夠轉而聚焦於「如何完整發揮個別員工的價值」，或是給予員工足夠的自主性能決定想要如何、在哪裡、與誰一起創造價值，員工將能被激發全部潛能並在組織內發光發熱。此外，員工心理層面對於價值與意義感的需求亦能有效獲得滿足，驅策員工更加投入於工作及組織。

「管理風格」：能確實引領員工成長茁壯的管理方式

員工的工作體驗大幅取決於組織中的管理者們（無論是初階、中階或高階管理者）；根據蓋洛普研究，造成團隊間敬業度差異的原因中有70%是來自於管理者的管理與領導品質。管理者是企業在組織內的代言人，他們協助推動企業文化、塑造團隊氛圍、代表企業開啟與員工的對話，也最能具體向員工展現企業的核心價值。因此企業應尤其著重於針對管理者的培育，協助管理者擁有足夠的專業性、溝通技巧、情緒成熟度、給予有效反饋的能力，確實借力管理者的力量幫助企業帶來更敬業、更依附於組織的員工，亦讓員工在有效的領導下發展茁壯。

另外，在當前的VUCA時代下，一年一度的績效考核已無法滿足組織與員工需求。員工需要透過更頻繁、持續進行的敏捷式績效管理體系，即時快速地獲得針對工作的具體回饋，以立即採取改善行動、並確實感受到自己的成長與進步；而此種短而速效的績效管理方式亦能創造更多對話的空間與機會。

「工作環境」：讓員工們擁有最佳表現且感到舒適自在的企業組織

 工作環境包含實體的辦公空間、設備與工具，亦包含非實體的企業文化、管理制度、人際網絡等。員工在工作中眼睛所及、身體所觸、情緒所感的所有事物皆是企業在構建工作環境時可使力之處，而在疫後時代下，工作場域更延伸至實體辦公環境以外，不再僅指涉狹義的企業實體據點。當工作與生活漸趨密不可分，企業必須擴展自己的視野，以「人性體驗」的設計思維打造組織環境，真正為員工帶來最佳的工作體驗。

企業必須捫心自問，組織是否有確實地觀察員工的習性與行為，順應員工的需求設計工作環境裡的各項措施？若員工時常需臨時外出參加會議，公司是否提供存放正裝的空間甚或是衣物乾洗服務？若公司的業務性質高度仰賴創新，組織是否提供額外輔助鼓勵員工在工作之餘嘗試新事物、從新刺激中激發靈感？

當所有人性要素皆被納入環境設計的考量範圍中，員工能在企業打造的環境中帶來最亮眼的表現，員工亦無理由把能如此讓自己感到萬般自在的工作排除於他們的人生之外。

「人才發展」：成為能夠輔助員工成就職業目標的孵化器

現今世代的人才渴求成長與自我實現，故企業提供的學習與發展機會已成為人才在挑選工作時的重要篩選條件之一（對於年齡介於20-35歲的人才來說更是首要考量）。企業除需在工作中提供足夠的支援，協助員工無阻礙地執行工作任務，也需重視員工對於自身的職涯發展想像，輔助員工在組織內實現職涯目標、而毋須向組織外部尋求機會。因此，企業可透過提升組織內部的人才流動可能性，確保提供足夠多元且可及的職涯路線機會，或考慮為每位員工量身制訂個人的學習發展計畫，透過將員工的個人成長路線可視化，使其具體看見自己將獲得的發展機會，創造更強的工作動機與更高的留任意願。

企業也應給予員工足夠豐富的學習資源進行自我探索，除確保各項學習資源的可取得性、精準性與多元性，並輔以營造鼓勵持續參與的學習文化，讓學習成為企業文化的一部分。

 「信任感」：讓員工感覺能安心地將自己交付出去

在高速變動且充滿不確定性的環境下，對組織有高度信任感的員工才能堅定跟隨並支持組織。然而，信任感的培養著實不易且絕非一蹴可幾。組織領導層必須展現十足的誠信與可靠性，透過公正透明的處事與決策方式使員工感受到自己真正被視為組織的共同成員。企業需向員工展現組織對人才資產的高度重視，主動尋求員工的反饋及意見，持續投注資源於提升員工在組織內的工作體驗；訂定能讓員工有所共鳴的願景與使命，使全體成員皆能清楚看見組織描繪的未來理想樣貌。此外，企業亦須留心，員工與企業價值觀的相符程度實為影響員工投入程度的關鍵要素，當人們所貢獻之處與自身價值觀相合，更願意為了相同的信念而全心投入，因此企業若想提升留才能力，應自選才過程中即重視評估候選人才與組織價值觀的相符程度。

 「跨部門溝通協作」：能夠強化組織中所有正向要素的活化劑

 跨部門溝通協作是創造更高效、正向工作環境的輔助要素，能使組織內各項正向要素更順利運行，並促進組織內知識傳遞、成長創新、團結互助以及目標達成。當員工透過良好溝通協作共同達成目標時，員工將強烈感知自己隸屬於一個更大的群體並加深與群體的聯繫，因而展現對所屬群體更高的參與度與黏著度。隨著混合辦公模式逐漸成為新常態，維持良好的跨部門溝通協作品質將是企業需克服的課題。企業應善用遠端辦公以及實體辦公各自的優勢，想像各種員工間／員工與組織間溝通協作方式的情境與可能性，並提供能便利運用各種溝通協作方式的必要工具、環境、場合，確保企業在享受混合辦公帶來的益處時，仍能維持員工間／員工與組織間的緊密連結。

結論

許多企業在試圖改善人才吸引力不足、留才成效不彰等問題時，僅著眼於少數影響要素（如薪酬競爭力）、為少數要素或特定人才祭出單點式的解決方案。然而影響員工留任與否的絕不僅限於單一要素，而是員工針對多重面向幾經思量後的結果。當企業僅透過極為單點式的解決方案進行留才，往往僅能在短期內將人才留任於組織，或留下懷有「在職離職（quiet quitting）」心態而非真正擁有高敬業度的員工。企業必須真正深入了解人才重視的要項、對組織的期望，針對人才的實際需求對症下藥才是真正有效的留才方法。因此建議企業提高對員工敬業度之重視，將之納入企業關鍵績效指標之一，頻繁且持續的關注組織內員工敬業度變化。而企業在衡量員工敬業度時亦應確保衡量面向足夠完整，且能涵蓋組織內不同世代人才的需求。透過全面且持續關注員工敬業度，並針對敬業度各個面向進行工作體驗的優化，企業方能漸將自己打造成從裡到外皆充滿磁性、對各方人才皆具有吸引力的企業組織。

Deloitte的敬業度衡量工具：Engage⁺

針對Deloitte所歸納影響員工敬業度之面向，Deloitte開發了針對此框架的敬業度衡量工具「Engage⁺」。透過Engage⁺，企業可全面地了解自身組織在高度影響員工敬業度的面向上的表現，據以優化工作體驗，成為讓人才們無法抗拒的組織。Engage⁺ 除通過信度與效度的檢驗確保問卷品質外，並於問卷設計中涵蓋Z世代人才的觀點，有助企業評估組織對未來勞動市場主力之吸引力。Engage⁺ 亦設有趨勢脈動調查（pulse check）機制，可協助企業頻繁檢視員工敬業度脈動，使企業可隨時敏捷地實行快速即時的改善方案，確保員工時刻保持高敬業度狀態，為企業提供更優異的績效表現。