企業人權思維再升級：從員工生命週期實踐多元平等共融（DEI）的價值

新世代人才吸引之道：多元平等與共融的職場文化

「多元、平等、共融（DEI）」的概念蔚為近年員工福祉、人才管理的重要課題。勤業眾信《2023年千禧世代趨勢調查》報告指出，新世代人才對性別平等、DEI及LGBT+議題高度關注，企業積極投入DEI實踐，有助於提升塑造更友善的職場文化並吸引年輕世代人才。此外，在企業擴大多元招募的時代，建立多元共融的組織文化才能讓跨領域專業人才適得其所，提升員工歸屬感與敬業度，進而提升員工之工作熱誠。落實DEI的關鍵效益在於企業價值並非單方面由組織推動與創造，而是伴隨著多元人才網絡效應，讓企業文化與人才相輔相成，提升企業的創新力與競爭力。

• 多元（Diversity）：代表工作環境中不同特質、文化、背景與技能等的豐富度與代表性。企業可透過招募多元人才，豐富組織人才庫，並鼓勵員工表達多元觀點與創意，為組織創造價值。
• 平等（Equity）：代表組織能為員工之發展提供平等的機會與資源，並協助員工排除遇到的阻礙，進而提升員工敬業度與留任意願。
• 共融（Inclusion）：代表擁抱與接納不同的特質，營造有歸屬感的組織文化，讓員工感受到自身價值與被尊重，藉此建立員工彼此間的信任與合作。

擴大多元平等與共融之價值：DEI+X策略

在落實DEI議題時，DEI可以作為企業打造職場友善的大框架，而隨著企業的員工組成及營運地區不同，也會衍生出更因公司制宜的DEI+X策略。例如：曾發生或正在經歷少數民族邊緣化的地區，當地企業可能會更強調「正義（Justice）」的伸張，更關注如何彌平特定族群與社會的差異，而形成DEI+J（Justice）或JDEI的企業文化。而致力「修復（Repair）」已經發生的邊緣化或社會壓迫事件的企業，則可能採用DEI+R（Repair），他們認為要先將已經發生的差異與傷害進行和解、修復與賠償，後續才能建立永續且能落實的DEI文化。

解析員工生命週期與DEI的實踐

企業亦須擬定策略以規劃與追蹤DEI之實踐與價值。企業可從員工生命週期的概念出發，進行現有之人才策略盤點與規劃實踐策略。

員工生命週期三階段：

1. 人才招募：招募徵選與人才任用
2. 員工成長與適應：提供專業學習與平等的發展環境，讓員工發揮長才
3. 離職與反饋：給予員工支持與協助，確保有效應對員工離職的情況

員工生命週期意旨員工從招募徵選開始，經過正式任職、創造對企業的價值貢獻、晉升並在組織中產生影響力等，到最終離職以結束整個任期的完整歷程。企業可以透過調整福利制度、優化管理階層領導力及提供員工職涯發展機會等，優化員工生命週期的體驗來提高員工敬業度、提升工作效率及延長員工留任意願。企業可運用員工生命週期之概念，評估既有人才策略對於DEI實踐之缺口與機會，並透過蒐集員工對企業文化之回饋、建立透明溝通之管道、經營員工關係及舉辦對管理階層之教育訓練，可進一步推動DEI於組織內生根。

多元、平等、共融的企業文化之所以能創造企業價值，是因為打造出「重視每位員工的獨特性」及「關注員工真正的需要」之環境，激發員工無窮的可能性，進而為企業提供更強大的創新力與生產力。鼓勵企業及經營者秉持著開放的心態，型塑平等且包容的職場環境，重視組織多元人才管理，方能確立企業的長期競爭力。

(本文已節錄刊登於 2023-12-21 經濟日報 經營管理)