Analýza
Práce jako trend
Svět, ve kterém žijeme, se dynamicky mění téměř každý den. Pracovní trh je v neustálém pohybu, což vede firmy k nutnosti monitorování a přizpůsobování se nejrůznějším trendům (nejen) v oblasti lidského kapitálu. Prvním scénářem je tedy svět, ve kterém je práce vnímána jako módní trend – rychle přicházející a zároveň odcházející.
V následku neustálé změny jsou zaměstnavatelé nuceni se kontinuálně přizpůsobovat přáním jejich současných i potenciálních zaměstnanců za účelem získání a dlouhodobého udržení těch nejlepších pracovníků na trhu. Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je tedy čistě REAKTIVNÍ a reflektuje značně omezenou nabídku pracovní síly v kombinaci s limitovanou vládní intervencí.
Jaké následky by měla budoucnost, ve které bude práce trendem?
Ve světě „Práce jako trend“ je práce vnímána jako „přestupní stanice“. Zaměstnavatelé tedy musí vynaložit spoustu úsilí a prostředků na monitorování neustále se měnících trendů a zároveň jejich implementaci ve firemních strategiích. Mimo to musí zaměstnavatelé vyhovět nejrůznějším požadavkům jejich zaměstnanců. V porovnání se scénářem „Boj na poli talentu“, kde si zaměstnavatelé mohou vybírat z přebytku pracovní síly a určovat pracovní podmínky, v budoucnosti „Práce jako trend“ jsou to naopak pracovníci, kteří mají hlavní slovo. V kombinaci s omezenou vládní intervencí vede tento scénář k vysokým zaměstnaneckým nárokům nejen na pracovní podmínky a benefity, ale i pokrytí základních lidských potřeb jako např. financování zdravotní péče či vzdělávání.
Nedostatek pracovní síly v současné době pociťujeme v mnoha odvětvích. Problém však není pouze nedostatek pracovní síly jako takový, nýbrž nedostatek kvalifikovaných pracovníků na nabízené pracovní pozice. Tato skutečnost vede zaměstnavatele k navýšeníým nákladům na reskilling zaměstnanců, k investicím do atraktivních zaměstnaneckých benefitů a následování trendů v oblasti lidského kapitálu jako např. flexibilita na pracovišti, wellbeing či, využívání moderních technologií na pracovišti apod. Na straně zaměstnanců to naopak posiluje možnost vyjednávání individuálních pracovních podmínek vedoucí k nejvyšší možné pracovní spokojenosti.
Jaké strategie by si firmy měly osvojit, pokud chtějí z tohoto scénáře vytěžit maximum?
Prvním krokem je neustále naslouchat svým zaměstnancům. Implementace pravidelných „check-upů“ či formálního i neformálního sdílení zpětné vazby je klíčové. Zaměstnavatelé by měli zajistit, že vyslyší všechny své zaměstnance a pokusí se adresovat jejich individuální potřeby s jasným cílem vybudování dlouhodobého vztahu založeného na důvěře a sdílených ideálech a hodnotách. Díky vyslyšení a porozumění individuálním potřebám mohou zaměstnavatelé zavézt nástroje, které povedou k udržení kvalifikovaných, talentovaných pracovníků v dlouhodobém horizontu.
Takový proces však vyžaduje čas, který se může v tomto scénáři jevit jako nedostatečný. I přes dynamické pracovní prostředí a silně reaktivní zaměstnanecký vztah doporučujeme nejdříve vyslechnout všechny zaměstnance a pečlivě zvážit zavedení nových pracovních procesů tak, aby přispívaly k navození dlouhodobého vztahu spíše než k pouhému uspokojení aktuálních potřeb.
Nikdo nedokáže s jistotou určit, zdali se budoucnost bude vyvíjet v duchu scénáře „Práce jako trend“. Budování silného zaměstnaneckého vztahu je však klíčové bez ohledu na směr, kterým se budoucnost vydá. Se silnými vztahy a zaměstnaneckou loajalitou ztrácí budoucí trendy na důležitosti. Práce už totiž není vnímána jako krátkodobý trend, ale spíše jako styl, který zaměstnanec a zaměstnavatel dlouhodobě sdílí.
Kontakt
