Trendy v oblasti lidského kapitálu 2024

„Většina společností v České republice si je vědoma nutnosti transformace k přístupu k lidským zdrojům. A to nejen z důvodů atraktivity při náboru nových zaměstnancům, ale především při práci a rozvoji těch stávajících. Hodně se hovoří o takzvaném upskillingu zaměstnanců při příchodu nových technologií, o nabídkách flexibilní forem práce i z důvodu stárnutí populace a zaměstnávání rodičů a generace Z. Nicméně si myslím, že realizace konkrétních opatření v rámci českých firem jde pomaleji, než by bylo žádoucí. Většinou jsou impulsem vnější vlivy –⁠⁠⁠⁠ například pandemie či nová legislativa. Naopak pokud společnost dokáže realizovat konkrétní opatření rychle, odvážně, s vědomím určitého rizika a vlastně trochu pionýrsky, může získat obrovskou výhodu. Kéž by bylo na českém trhu více příkladů.“ 
 
Martina Zimmermann, Diversity Manager, ŠKODA AUTO 

„Z různých studií vyplývá, že pohled zaměstnanců na přístup, jaký vůči nim zaujímá zaměstnavatel, je pro zlepšování výkonnosti klíčový. Studie trendů v oblasti lidského kapitálu společnosti Deloitte to jen dokazuje. Lidé přirozeně podávají lepší výkony pokud jsou jejich osobní hodnoty v souladu s hodnotami organizace, pokud firma podporuje jejich růst, dobře využívá jejich dovednosti a poskytuje jim zázemí nezbytné k dosažení úspěchu. Zaměstnanci by měli být aktivní součástí fungování organizace. Je proto přínosné vytvořit jim příležitosti k vykonávání dobého výkonu a jeho dosažení jim co nejvíce usnadnit. Nejde tolik o posílení jejich motivace, ale o poskytnutí takové podpory, která jim z cesty odstraní překážky a dá jim k dobrému výkonu pádný důvod.“ 
 
Michael Evans, Solution Sales Senior Executive, SAP SuccessFactors

„Důvěra v pracovním vztahu je velice důležitá. Bez toho, aniž by vedení firmy důvěřovalo svým manažerům a ti svým členům týmu, by žádná organizace nemohla úspěšně fungovat. Důvěra však musí být vzájemná – tedy i směrem od pracovníků k organizaci. Má totiž pozitivní dopad na motivaci, angažovanost a spolupráci pracovníků. Organizace by tak přirozeně měly důvěru budovat a posilovat. Faktorů, které důvěru v pracovním vztahu narušují, je totiž hned několik. Za ty měkčí můžeme považovat nedostatečnou transparentnost v procesech a rozhodnutích či nedostatečnou komunikaci. V případě tvrdých faktorů lze zmínit například rozvoj a zavádění umělé inteligence a automatizace procesů, kvůli kterým mohou mít zaměstnanci obavy o svá pracovní místa nebo o sběr a zpracování jejich dat.“ 
 
Ivana Lorencovičová, Managing Partner, Deloitte CZ & SK 

„Ano, určitě existují možnosti, jak budovat důvěru v organizaci a současně monitorovat a kontrolovat své zaměstnance. Ale přiznejme si, že již samotné spojení ‚důvěra‘ a ‚kontrola‘ vyznívá paradoxně. I při plné transparentnosti a zapojení zaměstnanců do nastavení kontrolních mechanismů zůstane pocit, že jsme někde v polovině cesty. Důvěra v organizaci šetří náklady, zefektivňuje práci a zvyšuje profit. Její budování a přítomnost ve firemní kultuře je ale věc nelehká. Pokud mám však správně nastavené měřitelné a reálné cíle, podporuji, kde podporovat mám a nastavím správnou míru flexibility, tak nemusím mít vícenáklady na kontrolu a monitoring. Mohu taky v takovém prostředí budovat produktivnější organizaci s plným využitím dovedností zaměstnanců.“ 
 
Mgr. Silvie Konaré, Talent Lead & Senior HR BP CEEC & Alpe Adria & UA, Bayer 

„V současné době je stále zřetelnější, že mnohé společnosti, s nimiž úzce spolupracujeme, si začínají uvědomovat klíčovou výzvu: jak účinně spojit schopnosti umělé inteligence s unikátním lidským potenciálem. Před námi stojí období, které bude zásadně formovat budoucí vývoj jak měkkých, tak do určité míry i tvrdých dovedností. Zvláště dovednosti, které umožní synergii mezi novými technologickými příležitostmi a tradičními lidskými schopnostmi, jako jsou kreativita, představivost a empatie, se ukazují jako klíčové. Je evidentní, že společnosti, které se adaptují na tuto řízenou změnu a úspěšně integrují AI do rozvoje dovedností svých zaměstnanců, si zajistí významnou konkurenční výhodu. Tento přístup vyžaduje proaktivní plánování, otevřenost k inovacím a schopnost předvídat budoucí trendy, což umožní organizacím nejen reagovat na současné výzvy, ale i aktivně formovat budoucnost svého odvětví.“ 
 
Jiří Báča, Founder & CEO, LutherOne

„Technologie postupně prostupují všechny sféry lidské činnosti – ještě donedávna přeci platilo, že kreativita je exkluzivní člověku. A vidíme, kde jsme dnes. Firmy se musí držet v obraze technologického dění kontinuálně, ale zároveň nezapomínat na své nejcennější agenty – zaměstnance. Cílem je umožnit lidem technologie chápat, kompetentně využívat a mít je plně pod kontrolou – nikoli naopak. Exponovat zaměstnance různým novým technologickým trendům a umožnit jim pracovat s nejmodernějšími nástroji by tedy mělo být základem moderní zaměstnanecké strategie a investic.”

Jakub Hrdina, Immersive Technology Manager, Deloitte

„Vzhledem k celosvětové působnosti společnosti Deloitte je přirozené, že zde vzniká mnoho mikrokultur, které všeobecnou organizační kulturu naší organizace obohacují. Je potom úkolem pro vedení společnosti nastavit a jasně formulovat principy, které budou aplikovatelné na celou společnost. Zároveň by vedení společnosti mělo vynaložit úsilí každou takovou mikrokulturu rozvíjet tím, že podnikne proaktivní kroky k rozpoznání a odpovídajícímu zohlednění jejích jedinečných potřeb. Podporou prostředí, kde se tyto mikrokultury cítí být vážené a respektované, lze odhalit plný potenciál různorodých týmů společnosti. Pochopení a uvítání mikrokultur v rámci organizace může nakonec vést k větší spolupráci, inovacím a celkové odolnosti organizace, a zajistit tak úspěch v neustále se vyvíjejícím businessovém prostředí.“ 
 
John Guziak, Partner & CE Human Capital Lead, Deloitte 

„Podľa môjho názoru tento trend, ale aj požiadavky súčasného dynamicky sa meniaceho prostredia, jednoznačne ukazujú, že schopnosť pracovať s ľuďmi, viesť ich, motivovať a rozvíjať nemôže zostať doménou HR oddelení. HR odborníci by mali byť skôr konzultantmi podporujúcimi rozvoj a uplatňovanie týchto zručností u lídrov, ale určite nie ich primárnymi nositeľmi a vykonávateľmi.  
Ak firmy budú vedieť vytvoriť podmienky pre túto zmenu a HR ju využije, prínos HR mnohonásobne vzrastie a pozitívne ovplyvní každodennú pracovnú skúsenosť ľudí, ich spokojnosť, ako aj využitie jedinečného individuálneho ľudského potenciálu v pracovnom prostredí."
 
Monika Kováčová, CE Talent Director, Deloitte