Analizy

Zmiany umów o pracę na czas określony coraz bliżej 

Alert prawny (09/2015)

10 kwietnia 2015 r. Rada Ministrów skierowała do Sejmu projekt zmian Kodeksu Pracy, którego głównym celem jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystania umów o pracę na czas określony.

O konieczności zmiany obowiązujących w Polsce zasad zawierania umów o pracę na czas określony mówiono już od jakiegoś czasu, zwłaszcza w kontekście wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 marca 2014 r. w sprawie o sygnaturze C-38/13. W jednym z naszych alertów „Co zostanie z umów o pracę na czas określony?” komentowaliśmy wspomniany wyżej wyrok.

Obecnie umowa o pracę na czas określony jest popularną formą zatrudniania ze względu na dużą elastyczność, którą daje, w szczególności możliwość szybkiego wypowiedzenia (dwa tygodnie) bez konieczności podania przyczyn uzasadniających takie działanie pracodawcy. Umowy te częstokroć są zawierane na kilka lat i de facto traktowane jako zamiennik umowy o pracę na czas nieokreślony, pozwalający na dość szybkie i względnie odformalizowane rozstanie z pracownikiem.

Proponowana zmiana Kodeksu pracy ma uniemożliwić stosowanie właśnie tej ostatniej praktyki.

Główne propozycje projektu rządowego obejmują m.in.: 

1. Ograniczenie rodzajów umów o pracę 

Projekt przewiduje ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech:

  • umowy o pracę na okres próbny,
  • umowy o pracę na czas określony oraz
  • umowy o pracę na czas nieokreślony.

Tym samym z porządku prawnego zniknęłyby umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo, w miejsce których zawierane byłyby umowy na czas określony.

2. Wprowadzenie ograniczeń co do czasu trwania i liczby zawieranych umów o pracę na czas określony

Aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują ograniczenia czasowego trwania umowy o pracę na czas określony, co powoduje, iż w praktyce funkcjonują umowy zawierane na długie okresy (np. 5, 7, 10 lat), które przewidują jednocześnie możliwość ich wcześniejszego wypowiedzenia. Sąd Najwyższy sprzeciwia się takim praktykom, orzekając w indywidualnych sprawach o niedopuszczalności stosowania nadmiernie długich, nieuzasadnionych obiektywnymi okolicznościami okresów, jednak pracodawcy często zawierają takie umowy, aby umożliwić łatwiejsze rozstanie się z pracownikiem, choć zatrudnienie na ich podstawie nie ma w rzeczywistości charakteru czasowego.

Wychodząc naprzeciw takim sytuacjom, a być może także czerpiąc z doświadczenia nieobowiązującej już tzw. „Ustawy antykryzysowej”, zdecydowano się wprowadzić maksymalny 33-miesięczny okres, na jaki mogłaby być zawarta umowa o pracę na czas określony. Ponadto w przypadku zawarcia między tymi samymi stronami stosunku pracy kilku umów o pracę na czas określony łączny okres zatrudnienia na ich podstawie nie mógłby przekraczać 33 miesięcy.

Przekroczenie tego terminu powodowałoby, iż od dnia następującego po jego upływie pracownik będzie uważany za zatrudnianego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W praktyce oznaczałoby to, że okres terminowego zatrudnienia pracownika nie będzie mógł przekroczyć 3 lat (3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony).

Inną wartą uwagi zmianą jest wprowadzenie zasady, zgodnie z którą ten sam pracodawca i pracownik mogą zawrzeć maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony. W przypadku zawarcia czwartej umowy pracownik także będzie uważany za zatrudnianego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony bez względu na czas, który upłynął miedzy zawarciem kolejnych umów o pracę na czas określony.

Dla porównania aktualne regulacje przewidują, iż trzecia umowa na czas określony z mocy prawa staje się umową na czas nieokreślony, o ile odstępy czasowe pomiędzy następującymi po sobie umowami nie przekraczają 1 miesiąca. Pracodawcy niekiedy obchodzili ten przepis wprowadzając dłuższe niż miesięczna przerwy pomiędzy poszczególnymi umowami.

Takie działania w świetle nowych regulacji nie przyniosłyby oczekiwanego przez pracodawców skutku, gdyż odstępy czasowe pomiędzy umowami nie będą miały znaczenia.

Projekt przewiduje też pewne odstępstwa od opisanych powyżej ograniczeń czasowych i liczbowych dotyczących umów o pracę na czas określony (dotyczy to m.in. umów w celu zastępstwa pracownika, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym).

3. Zmiana okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony 

Aktualnie obowiązujące przepisy przewidują możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jedynie wtedy, gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy i stosowne postanowienie w tym zakresie jest zawarte w umowie. Jednocześnie okres wypowiedzenia umowy w takiej sytuacji wynosi 2 tygodnie i jest niezależny od okresu zatrudnienia pracownika. Zgodnie z projektem umowy o pracę na czas określony będzie można rozwiązać za wypowiedzeniem bez względu na czas, na jaki zostały zawarte, zaś okres wypowiedzenia będzie taki sam jak dla umów o pracę na czas nieokreślony (tj. od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od okresu zatrudnienia pracownika u pracodawcy).

4. Przepisy przejściowe 

Projekt zawiera szczegółowe przepisy przejściowe regulujące sytuację stosunków pracy zawartych na podstawie umów o pracę na czas określony, które będą obowiązywać w dniu wejścia w życie ustawy. Do większości takich umów miałyby zastosowanie nowe przepisy, w szczególności nowe okresy wypowiedzenia. Jednocześnie, co do zasady, okres zatrudnienia determinujący okres wypowiedzenia i maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony miałby być liczony od dnia wejścia w życie zmian. Podobnie, umowa trwająca w chwili wejścia w życie zmian będzie uważana za pierwszą (w niektórych wypadkach drugą) umowę o pracę na czas określony w rozumieniu nowych przepisów.

Opisane powyżej zmiany mogą w znacznym stopniu ograniczyć możliwość wykorzystania umów terminowych w przyszłości, przede wszystkim umów na czas dłuższy niż trzy lata. Dodatkowo konieczność zastosowania okresów wypowiedzenia uzależnionych od stażu pracy u danego pracodawcy wydłuży procedurę wypowiadania tych umów.

Jednocześnie, mając na uwadze szczegółowe regulacje przejściowe, pracodawcy będą zmuszeni zastanowić się w jaki sposób nowe przepisy wpłyną na stosunki pracy kształtowane umowami terminowymi trwającymi w dniu wejścia ich w życie.

Co istotne, pomimo daleko idących zmian odnośnie zasad zawierania i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, nie zdecydowano się np. na wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy, co postulowała część środowiska prawniczego.

Na zakończenie zwracamy uwagę, że omawiany projekt zmian przepisów może ewoluować w trakcie dalszych prac legislacyjnych prowadzonych w Sejmie.

Subskrybuj "Alerty prawne"

Otrzymuj powiadomienia na e-mail o nowych Alertach prawnych Deloitte Legal

Czy ta strona była pomocna?

Powiązane tematy