Analizy

Umowa o pracę na czas określony

Nie daj się zaskoczyć nowelizacji Kodeksu pracy

Alert prawny 4/2016

Zmiany Kodeksu pracy wprowadzające nowe zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony wejdą w życie już 22 lutego 2016 r. To w zasadzie ostatni moment na to, by pracodawcy zatrudniający na podstawie umów terminowych przygotowali się do zmian, które spowodują istotne skutki w sferze indywidualnych stosunków pracy i to nie tylko tych zawieranych na podstawie nowych przepisów, ale i tych zawartych przed 22 lutego 2016 r.

Umowa o pracę na czas określony – nie daj się zaskoczyć nowelizacji Kodeksu pracy

Alert prawny (4/2016)

Zmiany Kodeksu pracy wprowadzające nowe zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony wejdą w życie już 22 lutego 2016 r. To w zasadzie ostatni moment na to, by pracodawcy zatrudniający na podstawie umów terminowych przygotowali się do zmian, które spowodują istotne skutki w sferze indywidualnych stosunków pracy także wynikających z umów zawartych na podstawie obecnie obowiązujących przepisów.

Rekomendujemy zatem pracodawcom następujące działania:

1.     Przegląd obowiązujących umów na czas określony i określenie ich statusu

Pracodawcy powinni w pierwszej kolejności zidentyfikować obowiązujące umowy na czas określony, do których znajdą zastosowanie nowe przepisy.

W stosunku do tych umów pracodawcy powinni dokonać ich klasyfikacji (grupowania) pod kątem oceny skutków zastosowania nowelizacji, w szczególności w zakresie potencjalnego wydłużenia okresu wypowiedzenia i przekształcenia w umowę na czas nieokreślony oraz dodatkowych obowiązków po stronie pracodawcy (np. obowiązek uzupełnienia treści umów czy złożenia zawiadomienia do PIP). 

2.     Zidentyfikowanie wątpliwości i wypracowanie stanowiska na przyszłość

Po drugie, zawierając umowy na czas określony poczynając od 22 lutego 2016 r., pracodawcy będą zmuszeni stawić czoła takim problematycznym kwestiom jak m.in. ustalenie zasad obliczania momentu upływu 33-miesięcznego limitu trwania umowy na czas określony czy podjęcie decyzji o uwzględnianiu (lub nie) okresów zatrudnienia danego pracownika u pracodawcy przypadających w okresie przed wejściem nowelizacji w życie.

Nowelizacja nie przesądza wprost jak kwestie te rozstrzygnąć, zatem zanim wykształci się jednolita praktyka pracodawcy będą musieli wypracować odpowiednie stanowisko na własne potrzeby.

3.     Dostosowanie dokumentacji pracowniczej

Pracodawcy nie powinni też zapomnieć o odpowiednim dostosowaniu/wypracowaniu nowych wzorów dokumentów pracowniczych do nowych przepisów, np. w zakresie zasad wypowiadania umów.

4.     Adaptacja modelu zatrudnienia

Pracodawcy powinni też spojrzeć na przepisy nowelizacji szerzej, z perspektywy swojej polityki kadrowej. W niektórych przypadkach konieczna może okazać się częściowa zmiana modelu zatrudnienia dotychczas stosowanego przez pracodawcę, np. w zakresie ilości czy długości standardowo zawieranych umów terminowych.

UWAGA: Brak lub nieodpowiednie przygotowanie się do zmiany Kodeksu pracy może narazić pracodawcę na zarzut naruszania prawa pracy i związanych z tym roszczeń pracowniczych oraz odpowiedzialności wykroczeniowej.

Dla przypomnienia, nowelizacja wprowadza m.in. limity co do maksymalnego czasu trwania oraz liczby zawieranych umów o pracę na czas określony oraz zmienia zasady wypowiadania tych umów, m.in. wydłuża okresy wypowiedzenia. O zmianach tych szerzej pisaliśmy w Alercie prawnym pt. „Umowa o pracę na czas określony – fundamentalne zmiany”. Z kolei zasady stosowania przepisów nowelizacji do umów trwających w dniu jej wejścia w życie omawialiśmy w Alercie prawnym pt. „Umowa o pracę na czas określony – jak ograniczać niepożądane konsekwencje pułapek nowych przepisów Kodeksu Pracy?”.

Subskrybuj "Alerty prawne"

Otrzymuj powiadomienia na e-mail o nowych Alertach prawnych Deloitte Legal

Czy ta strona była pomocna?

Powiązane tematy