Sytuacja na rynku pracy IT w dobie koronawirusa

IT to rynek pracownika

Rynek IT w Polsce to przede wszystkim rynek pracownika. Specjaliści są świadomi obecnych niedoborów kadrowych, przebierają w ofertach i pozwalają pracodawcom walczyć o możliwość ich zatrudnienia. Płace rosną w tempie nieporównywalnym do innych branż, a firmy kuszą potencjalnych kandydatów wszelkimi możliwymi benefitami pozapłacowymi. By utrzymać pozycję lidera wzrostu europejskiego sektora IT, polscy przedsiębiorcy będą musieli zmierzyć się z szeregiem wyzwań jakie przyniosła przyspieszona globalizacja spowodowana pandemią COVID-19.

Odwieczny problem rynku IT – niedobór specjalistów

Obecnie, Polski sektor IT to ponad 500 tys.^[1] specjalistów, a ich liczba rośnie nieprzerwanie od wielu lat. Przyrost jest wspomagany przez cyfryzację gospodarki^[2], łatwy dostęp do materiałów szkoleniowych, wysokie płace i ogromne inwestycje czynione przez zagraniczne firmy^[3]. Ze statystyk opublikowanych przez Komisję Europejską możemy wyczytać, że polski sektor IT jest jednym z najszybciej rosnących w Europie, chociaż specjaliści z tej branży, stanowią ledwo powyżej 3 proc. wszystkich pracowników. To prawie punkt procentowy poniżej średniej unijnej wynoszącej 4.3 proc.

Dlaczego w takim razie mimo dynamicznego przyrostu z ostatnich lat, nadal musimy gonić kraje Europy Zachodniej?

 Według badań przeprowadzonych przez Komisję Europejską w naszym kraju nadal brakuje ponad 60 tys. pracowników sektora IT. Niewystarczająca liczba ekspertów to efekt wielu czynników tj. niski procentowy udział kobiet w branży czy system szkolnictwa niedostosowany do zmian, jakie zaszły w ostatnich latach. Pomimo programów unijnych i dobrej infrastruktury telekomunikacyjnej, blisko połowa Polaków nie posiada umiejętności cyfrowych.

Liczba absolwentów kierunków informatycznych w ostatnich latach niestety nie rośnie proporcjonalnie do liczby pracowników w tym sektorze. Studia informatyczne w Polsce należą do jednych z najtrudniejszych kierunków. Dostać się na nie i utrzymać to wyzwanie, któremu nie każdy jest w stanie sprostać. Pytanie czy to jedyna droga do upragnionej pracy? Czy każdy pracownik sektora IT powinien posiadać pełne kierunkowe wykształcenie? Transformacja cyfrowa jaką w ostatnich latach przechodzą organizacje, tworzy miejsca pracy wymagające różnych poziomów doświadczenia i węższych specjalizacji. Oczywiście, wszechstronna wiedza ułatwia rozwiązywanie problemów i dostosowywanie się do zmian, lecz nie jest niezbędna. Podążając za tą filozofią oraz w odpowiedzi na braki kadrowe w ostatnich latach, na naszym rynku zaczęły pojawiać się Bootcampy i szkoły programowania oferujące niepełne, skupione na węższych obszarach wykształcenie, często dostosowane pod oczekiwania konkretnych firm. Istnieje wiele opinii na temat tej formy edukacji. Uczestnictwo czy nawet ukończenie Bootcampu nie gwarantuje wysokiego poziomu wiedzy absolwenta. Efekty w głównej mierze zależą od indywidualnego zaangażowania oraz ciężkiej pracy własnej po godzinach.

Wpływ pandemii koronawirusa na sektor IT

Po ostatnim roku wiemy, że koronawirus nie zaszkodził pozycji specjalistów IT na rynku pracy, a wręcz ją wzmocnił. Jednak w początkowych miesiącach pandemii zareagowaliśmy dość nerwowo na sytuację pandemiczną. Firmy, bojąc się spowolnienia i negatywnych skutków COVID-19 wstrzymywały rekrutacje, a czasami nawet podejmowały decyzje o redukcji etatów. W obawie przed brakiem samodzielności i niską efektywnością komunikacji zdalnej, skutki redukcji najbardziej odczuły osoby zatrudnione na stanowiskach juniorskich. Ostatecznie okazało się, że pandemia zmuszając firmy do przejścia na tzw. tryb zdalny, przyspieszyła transformację cyfrową podsycając zapotrzebowanie na usługi informatyczne.

Pandemia wpłynęła również na stawki jakie oferuje rynek. Emigracja zarobkowa branży IT odchodzi do lamusa. Lokalizacja specjalistów zaczyna odgrywać drugorzędną rolę dla pracodawców, gdyż jak pokazał lockdown efektywnie można pracować z dowolnego miejsca na ziemi. W związku z tym pracodawcy z krajów Europy Zachodniej coraz śmielej sięgają po polskich specjalistów przebijając oferty lokalnych firm. W niedalekiej przyszłości można się spodziewać stopniowego zanikania różnic płacowych pomiędzy poszczególnymi regionami w kraju.

Model pracy hybrydowej

Chociaż pandemia początkowo namieszała na rynku biurowym to w perspektywie długofalowej nie odwróciła trendu wzrostowego. Inwestycji przybywa, a w centrach miast pojawiają się nowe biurowce. Pracodawcy zastanawiają się w jaki sposób dostosować się do zmian, które zaszły na przestrzeni ostatnich miesięcy. Spora część pracowników przyzwyczaiła się do pracy z domu dającej oszczędność czasu oraz możliwość zamieszkania w dowolnym miejscu w kraju. Przekłada się to na wyższy poziom work-life balance, a co za tym idzie na większą satysfakcję zawodową pracowników. Praca w modelu zdalnym daje również możliwość dotarcia do większej puli kandydatów. Z drugiej strony, niewiadome są jeszcze długofalowe skutki pracy zdalnej. Praca z domu najczęściej oznacza mniejszą aktywność fizyczną i trudność z rozdzieleniem życia zawodowego od prywatnego. Jedynym z wyzwań, jakie w obecnych czasach stoją przez zespołami organizacjami jest zadbanie o dobre samopoczucie pracowników i dostosowanie modelu pracy do czasów pandemii.

Jednym z potencjalnych rozwiązań jest wdrożenie hybrydowego modelu pracy. Łączy on zarówno aspekty pracy zdalnej jak i klasycznej, biurowej. Najczęściej to pracownik podejmuje decyzje sam bądź w porozumieniu z pracodawcą, jaką część pracy wykonuje z domu, a jaką z biura. Celem tego podejścia jest znalezienie równowagi pomiędzy pracowniczymi potrzebami a produktywnością i jakością współpracy. Praca hybrydowa to również oszczędność dla przedsiębiorstwa – firma może zmniejszyć kosztowną przestrzeń biurową, jednocześnie poprawiając swój Employer Branding. Z badań Deloitte wynika, że ponad 60 proc. pracowników chce by ten model pracy został z nami na stałe.^[4]

Rekrutacja oraz onboarding przeniesione online

Rekrutacja online nie jest niczym nowym w branży IT, chociaż do tej pory wykorzystywana była głównie przez firmy zagraniczne, nieposiadające fizycznego biura w Polsce. Rodzimi pracodawcy stosowali ją jako alternatywę dla spotkań on-site, bądź jedynie jako początkowy etap procesu mający na celu dotarcie do szerszej puli kandydatów. Pozostałe etapy odbywały się już bezpośrednio w siedzibie pracodawcy.

Pandemia wymusiła na organizacjach przejście w tryb praktycznie w całości zdalny. Zmiana tego modelu ma również wpływ na proces rekrutacyjny z perspektywy kandydata. Potencjalne problemy techniczne, braki sprzętowe czy niemożliwość znalezienia komfortowego i ustronnego miejsca do odbycia rozmowy to tylko kilka z potencjalnych problemów. Kandydaci nie mają też możliwości poznania swojego nowego zespołu. Weryfikacja umiejętności technicznych natomiast nie różni się mocno od standardowego procesu. Zadanie rekrutacyjne czy techniczna rozmowa 1-to-1 wyglądają identycznie jak w przypadku spotkań twarzą w twarz. Rozmowa online pozwala również sprawdzić, jak dany kandydat się komunikuje i czy byłby w stanie efektywnie współpracować z zespołem.

Rekrutacja to jednak dopiero pierwszy etap zawodowego cyklu życia. Kolejnym wyzwaniem stojącym przez pracodawcą jest zdalny onboarding, czyli proces przywitania i przyjęcia nowego członka zespołu tak, aby szybko poczuł się wdrożony w zespół oraz specyfikę swojej pracy. Pierwsze dni w nowej firmie mają ogromny wpływ na motywację i zaangażowanie nowoprzyjętych. Efektywny proces onboardingu to przede wszystkim dobra komunikacja i szybka integracja z obecnymi członkami zespołu. Pomóc może jasno zdefiniowany plan zadań wdrożeniowych oraz przydzielenie opiekuna monitorującego postępy w pierwszych dniach pracy.

Jak będzie wyglądać przyszłość?

By polski rynek mógł konkurować z największymi branżowymi graczami, konieczne są zmiany na wielu płaszczyznach, szczególnie w obszarze edukacji cyfrowej. Deloitte jako firma świadoma zmian zachodzących w sektorze nowych technologii aktywnie wspiera kształcenie i wdrażanie nowych talentów m.in. poprzez organizację merytorycznych labów^[5] z zakresu Salesforce, SAP czy Experience Design. Jako jeden z liderów rynku uważamy, że naszym obowiązkiem jest wspomóc krajową transformację i rozwój młodych talentów.

Bibliografia:

^[1] Piąta pozycja w Europie pod względem liczby pracowników sektora ICT

² https://itwiz.pl/bank-pko-bp-polski-fundusz-rozwoju-tworza-polska-chmure-krajowa/

³ https://cloudcomputing-news.net/news/2021/apr/14/google-cloud-opens-warsaw-region-in-first-step-to-central-and-eastern-europe-expansion/

⁴ https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/press-releases/articles/ponad-60-proc-pracownikow-oczekuje-ze-po-pandemii-nadal-bedzie-pracowac-zdalnie.html

⁵https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/careers/articles/students/salesforcelab.html

Kontakt:
Arkadiusz Kalbarczyk – senior manager w zespole Customer Strategy & Applied Design, Deloitte Digital