從勞動事件法之施行看勞動法令遵循議題

勞動事件法在去年立法院制定通過後，預計將於今年年底正式施行，此法在訴訟程序上給予勞工更多之權利，可預期未來訴訟上的舉證責任將有諸多事項由雇主負擔，此項變革類似過去個人資料保護法對於個資外洩時之企業舉證其無過失般，企業因此有負責更強的法令遵循的義務，所謂的法令遵循即是為避免企業違反法令所生的損害，而採行的風險控管措施。

勞動事件法主要是就勞動法所進行法律程序進行規範，包括保全程序、調解程序及訴訟程序，例如勞動事件法第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」勞動基準法第30條第5、6項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」故關於工時記錄係由雇主負擔舉證之責，以門禁紀錄作為認定公司員工之出勤紀錄，固然為法院所認可(最高行政法院107年判字83號判決參照)，但門禁紀錄若非要求每位員工在上班與下班時間均刷卡留下記錄，則可能會有不完整的情況，對於因故未能輸入紀錄於出勤系統之情形(如員工漏未刷卡)，仍應有因應之機制，以確實補正勞工實際出勤時間(最高行政法院106年判字451號判決參照)，如未能採行因應機制，仍屬未能符合前開法令之規範。

再者，公司為避免與員工間關於加班與否認定之爭議，也宜設定明確的加班規範，例如在工作規則規定關於員工加班，或係各部門主管徵詢員工同意，或員工送請主管核定同意，加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台(臺北高等行政法院104年度訴字第1887號判決參照)。申言之，如員工出勤記錄有異常時，雖公司設有加班許可制的規定，但主管消極不核准員工加班但未修正其出勤紀錄，依勞動事件法第38條規定係以出勤紀錄推定員工有加班的事實，雇主則應有說明員工未實際提供勞務之證據，以避免相關勞資爭議的產生。

另外職業安全衛生管理制度係與工時有關的勞動法遵事項，特別是有關過勞死相關議題，主管機關指引規定發病日至發病前1個月之加班時數超過92小時，或發病日至發病前2至6個月內，月平均超過72小時的加班時數，其加班產生之工作負荷與發病之相關性極強。此際宜考慮相關控管機制，例如建立非一般工時之email或其他方式交付工作物之偵測機制、定期查驗勞工上下班時間是否有異常情事，或落實定期身體檢查確認勞工之身體健康等。畢竟未建立職業安全管理制度而發生員工因職業病死亡或三人以上發生職業病者，有三年以下或一年以下有期徒刑之刑事責任，對企業負責人亦不可小覷出勤紀錄對其法律責任之影響。