打造企业未来的领导人——谈有效开发领导力的方法

文／刘 恒

　　“领导力开发”是市场上一个炙热的话题。在当前不确定性极高的经济环境中，领导人过去的成功并不足以保证未来的持续成功；而其领导力水平直接影响企业战略、创新环境及员工动力等促成企业基业长青的重要因素。德勤最新的研究显示，“领导力开发”已经成为企业最关注的人才管理策略和行动之一，然而与此同时，德勤的研究也表明只有4.3%的高管认为企业领导力开发是“非常有效”的。“理想很美好，现实很骨感”也生动地体现在领导力开发上。

　　在笔者所服务的一些大型企业中，领导力开发项目可谓琳琅满目，如商学院提供的EDP项目、海外学习、咨询/培训公司提供的各类培训项目、在线学习、教练，等等。但是，这些领导力项目的投入产出收益却不尽如人意。究其原因是未能系统思考和部署领导力开发工作，仅仅组合市场上提供的各类产品并不能满足企业领导力开发的个性化要求。

　　领导力开发毋庸置疑是一个战略性议题。笔者认为，企业应该开始思考三个方面的问题，“面对未来发展，企业如何定义领导力？”、“根据领导力要求，领导人的差距在哪里？”以及“针对差距，我们如何有效开发领导力？”，也就是“建立标准—识别差距—定制发展”三部曲，如图1所示。结合笔者多年服务大型企业的经验，有以下几个观点分享。

观点1：有目标的领导力开发才是有效的。

　　一些企业领导力开发项目效果平平，究其原因，企业忽略了“建立标准”、“识别差距”这两个环节。随着外部经济环境的变化，领导人的素质要求也发生了很大变化。过去，中国企业领导人大多是业务、技术出身，如今越来越多的企业将战略前瞻、高效执行、领导创新、激励他人等作为领导人的重要素质。没有领导力标准，后续工作就成了无的放矢。

　　很多企业领导力开发项目是按照中管、高管等级别来简单分类实施的。事实上，这种粗放的分类方式无法清晰界定每个个体需要重点发展培养的方向，导致他们随波逐流、收效甚微。科学的能力素质测评可以帮助领导人对自己有更为准确的认知。领导人的自我评估与他人对其的评价可能存在极大的差距，这种落差迫使领导人自省，并产生足够的动力参加领导力提升项目。明确的领导力标准及科学的能力评估结果可以帮助制订领导人的“个人发展计划”（IDP），更为清晰地描绘领导人发展蓝图及提升的重点方向。

作者: 刘 恒　德勤管理咨询总监