Notre analyse de 20 grandes entreprises technologiques qui fournissent des rapports annuels sur la diversité de la main-d'œuvre montre qu'elles ont maintenu leur élan sur le front de l'égalité des sexes au cours des deux dernières années.3 Bien que les femmes soient touchées de façon disproportionnée par les pandémies de chômage mondial et les réductions de la participation au marché du travail,4 nombre de ces organisations ont réussi à maintenir la représentation féminine sur une trajectoire ascendante. Cela peut s'expliquer en partie par le fait que le secteur technologique était mieux préparé que la plupart des autres secteurs à passer rapidement au travail à distance et aux modèles de travail flexibles lorsque la pandémie a commencé, en s'appuyant sur des outils de connectivité et de collaboration déjà connus. En outre, de nombreuses grandes entreprises ont mis en place des programmes et des engagements en faveur de la diversité de la main-d'œuvre depuis plusieurs années, et cet engagement préalable en faveur de la diversité (de genre et autre) peut les avoir aidées à surmonter la crise. En outre, l'emploi dans le secteur technologique, y compris celui des femmes, a commencé à se redresser plus tôt que dans de nombreuses autres industries, ce qui a peut-être facilité le maintien des progrès en matière d'égalité des sexes.5
Alors que les acteurs technologiques de premier plan continueront probablement à réaliser et à déclarer des progrès en matière de diversité des sexes, les petites entreprises technologiques disposant de moins de ressources et d'une stature moindre pour attirer et garder les femmes pourraient avoir plus de difficultés.6 Il est difficile de déterminer avec précision comment ces petites entreprises s'en sortent, car elles ne déclarent généralement pas de données sur la diversité, mais une étude réalisée fin 2019 auprès de dirigeants de startups technologiques mondiales a révélé que seulement 43 % d'entre eux avaient établi des objectifs de recrutement et de promotion à l'échelle de l'entreprise pour accroître la diversité.7 En l'absence d'objectifs et de transparence, les petites entreprises technologiques pourraient bien être moins performantes en matière de diversité des genres que leurs homologues plus importantes - et elles pourraient avoir pris encore plus de retard pendant la pandémie8.
La poursuite des progrès nécessitera probablement un engagement renouvelé et des efforts accrus. Des défis bien connus en matière de représentation équitable des femmes persistent, notamment des facteurs liés à la filière de formation, au recrutement et à l'embauche, à la rétention, à la rémunération et à la promotion.9 En plus de ces défis, la pandémie de COVID-19 a fait payer un lourd tribut au bien-être et aux perspectives professionnelles des travailleurs. L'étude Women @ Work 2021 de Deloitte, qui a interrogé 500 femmes travaillant dans le secteur mondial des technologies, des médias et des télécommunications (TMT), a révélé que, par rapport à ce qu'elles ressentaient avant la crise, les femmes du secteur TMT ont connu des baisses spectaculaires de motivation et de productivité au travail, de satisfaction professionnelle, d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et de sentiment de loyauté envers leurs employeurs (figure 2)10. Quatre-vingt-trois pour cent des femmes du secteur TMT interrogées ont déclaré que leur charge de travail avait augmenté, et une majorité d'entre elles ont dit qu'elles consacraient également plus de temps aux tâches ménagères et aux soins aux personnes dépendantes.11 Les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle se sont effondrées : la satisfaction concernant l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle a chuté de 38 points, et la capacité à "éteindre" le travail de 19 points. Ce qui est peut-être plus alarmant, c'est que seulement 38% des femmes du secteur des TMT estiment que l'engagement de leur organisation à les soutenir a été suffisant.12 Seulement 30% disent que leur employeur a augmenté leur accès à un travail flexible (comme la liberté de travailler autour des responsabilités de soins ou d'autres engagements), et seulement 22% disent que leur employeur a fait comprendre qu'on n'attendait pas d'elles qu'elles soient "toujours sur le qui-vive".13
Les femmes issues de la diversité raciale et ethnique du secteur TMT semblent être encore plus affectées par la pandémie que leurs pairs. Comparées aux autres femmes travaillant dans le secteur TMT, elles sont plus susceptibles de déclarer consacrer plus de temps à leurs responsabilités professionnelles et domestiques. Elles sont plus susceptibles de se déclarer peu ou extrêmement peu satisfaites de leur bien-être mental et physique, ainsi que de leur motivation et de leur productivité au travail et de leur capacité à se déconnecter. Il est surprenant de constater que plus de la moitié des femmes issues de la diversité raciale et ethnique (52%) considèrent que leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée est mauvais ou extrêmement mauvais, contre 43% des autres femmes du secteur TMT, et 59% sont moins optimistes quant à leurs perspectives de carrière aujourd'hui qu'avant la pandémie, contre 48% des autres femmes du secteur TMT. Étant donné que peu d'entreprises technologiques communiquent des informations détaillées sur la composition de leur main-d'œuvre féminine (c'est-à-dire la race, l'âge ou d'autres identités sociales), il est difficile d'évaluer si la représentation s'améliore dans d'autres dimensions, mais il est plausible que les impacts différentiels de la pandémie sur les femmes raciales et ethniques compliquent les efforts de diversité.