Multi-generatie talent beleid ontwikkeling vanuit persoonlijke waarde en verwachtingen

Article

Talent Management gaat verder dan het kijken naar generatieverschillen

De traditionele aanpak van segmentatie op leeftijd raakt achterhaald

Het Deloitte Global Human Capital Trends Report 2020 belicht 10 trends die HR Managers en leidinggevenden bezig houden. Zoals de samenstelling van een team, rekening houdend met diversiteit. Dan kom je al snel op leeftijd. Welke rol speelt leeftijd bij talentontwikkeling, recruitment en inzetbaarheid?

Mensen leven langer, werken langer en het werk verandert in hoog tempo o.a door technologie. Dat vereist dat medewerkers zich doorlopend aanpassen en zich ontwikkelen. Leeftijd doet er dan niet meer zo toe, aldus het Trends Report. De traditionele aanpak van segmentatie op leeftijd raakt achterhaald. Het gaat erom een multi-generatie beleid te ontwikkelen, waarin leeftijd niet de bepalende factor is. We spraken over generaties en leeftijd met twee Deloitte-experts uit het Workforce Transformation Team, Alissa Neefs en Mieke Nan.

We willen hetzelfde
Alissa Neefs: “Bij generaties denken we al snel aan de verschillen tussen wat generaties willen en hoe je daarop stuurt als leidinggevende. Uit het Trends Report blijkt dat ten diepste iedere werknemer hetzelfde verwacht van zijn werk, zoals afwisseling, goed leiderschap etc. Tot welke generatie je behoort, doet er veel minder toe. Puur de leeftijdskarakteristieken zijn niet per se bepalend wat iemand wil van zijn werk.”

Leeftijd niet het enige
Denk dus niet teveel in generaties, stelt Alissa Neefs “Met klanten praten we regelmatig over talent management programma’s. Dan komt leeftijd wel ter sprake, maar het is niet het enige of het belangrijkste. Veel interessanter is de vraag waaróm iemand bij een organisatie werkt en welke waarden daarbij meespelen. Bij performance management hoor je vaak: jongeren zijn heel eager om zich te ontwikkelen en ouderen houden het voor gezien. Maar dat is niet per definitie zo.”

Waar ben je op je plek?
De persoonlijke drive als uitgangspunt nemen bij het ontwerpen van processen, dat doet ook haar collega Mieke Nan. “We zien dat medewerkers behoefte hebben aan keuzevrijheid en een individualistische aanpak. Bij zaken als arbeidsvoorwaarden en talentontwikkeling is het de kunst als HR-manager om niet vóór mensen te bepalen wat er mogelijk is, maar vragen te stellen om erachter te komen: wat zijn je persoonlijke drijfveren, waar ben je op je plek en hoe wil je je tijd indelen? Daar ruimte aan bieden is een kenmerk van organisaties die zélf hun purpose goed kennen. En dat is het begin van een echte employee experience.”

Stereotypen en drijfveren
We kennen allemaal de stereotiepe beelden van generaties. De millennials zijn wispelturig en willen elke week wat anders, de babyboomers houden van vaste kaders en willen geen poespas. Mieke Nan begrijpt best dat stereotypen makkelijk zijn om mensen in een hokje, in een bepaalde groep te plaatsen. “Maar aan de buitenkant, aan leeftijd, zie je niet wat iemands drijfveren zijn. In HR analyses zijn we nu echter een stuk verder dan 10, 20 jaar geleden. Daarom kunnen we voorbij de stereotypen kijken en kan HR-beleid veel diverser worden opgezet. Leeftijd, geslacht, interesses, voorkeurstijlen van werken en leren.” In haar contact met klanten ziet ze dat organisaties zich er in toenemende mate bewust van zijn hoe belangrijk dit is.

Diversiteit in teams
Agile werken in plaats van een hiërarchische structuur helpt hierbij. Afdelingen met instroom van jonge mensen die daarna volgens een vast patroon doorgroeien: dat model wordt minder gangbaar. Teams die op thema’s samenwerken, zijn per definitie diverser van samenstelling. Teams die onderling medewerkers uitwisselen, worden ook diverser. Alissa Neefs stelt: “Werk vindt steeds meer plaats in de vorm van kortlopende projecten waarvoor mensen bij elkaar worden gebracht. Niet op basis van leeftijd, maar op basis van ervaring en vakkundigheid. Wat je leeftijd ook is, zorg dat je als medewerker je expertise duidelijk hebt, dan ben je relevant en beweeg je daarmee van het ene project naar het andere. Wees wendbaar.”

Recruitment
Ook in recruitment zien we dat leeftijd niet meer allesbepalend is voor een goede match, maar bijvoorbeeld het type persoonlijkheid dat iemand heeft. “In het ene team is iemand met innovatiekracht nodig, het andere team zoekt juist een verbinder. Er zijn voldoende tools om dat te meten”, aldus Alissa.

De empathische leider
Op het gebied van leiderschapsontwikkeling signaleren ze allebei de behoefte om alles humaner te maken. Een leider moet empathisch zijn, de purpose van de organisatie goed duidelijk kunnen maken en dat met zijn team vormgeven. “Bij het bouwen van een team is vertrouwen geven en krijgen zijn steeds belangrijker. Die eigenschap is niet aan leeftijd gebonden”, constateert Mieke.

De impact van corona
Door de coronapandemie kan in ieder geval één vooroordeel overboord: namelijk dat oudere generaties niet digitaal kunnen werken. Mensen zijn flexibeler dan we dachten, in heel veel opzichten. Alissa Neefs: “Wat de lockdown ook heeft geleerd, is dat iedereen thuiswerken op een andere manier ervaart en dat ook op dat terrein leeftijd niet de bepalende factor is. Het is niet zo dat alle millennials thuis willen werken. De een vindt het prima, de ander mist de interactie met collega’s vreselijk.”

Samen ontwikkelen
Vraag daarom als HR-manager dóór, is het advies van Mieke: “wat willen je medewerkers, wat verwachten ze van hun werk? Er is zoveel informatie beschikbaar en met co-creatie, design labs en andere tools kun je samen met medewerkers invulling geven aan opleidingsprogramma’s, performance management en talentontwikkeling. Welke leeftijd iemand ook heeft.” Alissa besluit met een laatste advies: “Het kan interessant zijn om als HR professionals op te trekken met de collega’s van Marketing, die het luisteren naar behoeften van de klant als uitgangspunt voor al hun handelen nemen. Stap uit die ivoren toren!”

Mieke Nan is senior manager binnen het Workforce Transformation team. Voordat zij bij Deloitte kwam, heeft zij 20 jaar bij de ING gewerkt waar zij veel kennis heeft opgedaan op gebied van talent management & learning. Mieke was o.a. verantwoordelijk voor het ontwikkelen en uitrollen van een senior management leadership programma alsmede een change programma voor de data gedreven transformatie.

Alissa Neefs is Manager binnen het Workforce Transformation team. Tijdens de zes jaar dat zij bij Deloitte werkt, heeft zij veel (internationale) ervaring opgedaan op gebied van talent management, strategische personeelsplanning en performance management.

Did you find this useful?