Gender Pay Gap - dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń

Do kogo może mieć zastosowanie dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (Gender Pay Gap)?

Celem dyrektywy jest niwelowanie luki płacowej ze względu na płeć. Państwa członkowskie mają podjąć takie działania, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn. Oznacza to, że tak naprawdę każdy pracodawca powinien być przygotowany na wprowadzenie przejrzystych struktur wynagrodzeń niezależnie od wielkości zatrudnienia.

Dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników zgodnie z definicją pracownika obowiązującą w danym państwie członkowskim, uwzględniając orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE. Dotyczy to także osób zatrudnionych na część etatu, na podstawie umów na czas określony, pracowników agencji pracy tymczasowej.

Zakresem Dyrektywy powinny zostać objęte również osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych oraz stażyści i praktykanci, pod warunkiem, że spełniają kryteria definicji pracownika. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy powinno się brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący je stosunek.

Czy różnicowanie wynagrodzeń pracowników na tych samych stanowiskach w ogóle będzie dopuszczalne?

W świetle Dyrektywy – tak, ale różnicowanie musi wynikać z obiektywnych, neutralnych pod względem płci okoliczności. Dyrektywa posługuje się pojęciami „takiej samej pracy” i „pracy takiej samej wartości”. Kryteria w tym przepisie wskazane zostały na podstawie orzecznictwa TSUE.

Pracodawcy powinni dysponować strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę takiej samej wartości. Już teraz pracodawcy z niektórych państw unijnych tworzą takie struktury wynagrodzeń w swoich zakładach pracy, w których zawierają dość szczegółowe dane, jak np. wymagane doświadczenie, wymagane wykształcenie, stanowisko przełożonego, stanowiska pracowników podlegających, zakres wysiłku i odpowiedzialności czy charakter zadań. Takie narzędzia opierają się na neutralnych, dopuszczalnych w dyrektywie kryteriach i ułatwiają pracodawcom dokonanie oceny czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.

Przy wartościowaniu w danym zakładzie takiej samej pracy czy pracy takiej samej wartości, należy spojrzeć przede wszystkim na pracowników konkretnego pracodawcy. Niemniej jednak, dyrektywa przewiduje również możliwość analizy sytuacji pracowników różnych pracodawców, o ile istnieje jedno źródło określające warunki wynagradzania.

Pracownik może więc porównywać swoją sytuację do sytuacji pracownika innego pracodawcy w ramach jednej grupy kapitałowej, jeśli tak naprawdę jeden podmiot decyduje o strukturze wynagrodzeń. Możliwe będzie także porównanie warunków pracy i płacy byłych pracowników.