Podcast Podatki/Prawo: Dyrektywa o równości płac i jawności wynagrodzeń

Maciej Guzek rozmawia z Katarzyną Sarek-Sadurską, liderką Zespołu Prawa HR w Kancelarii Deloitte Legal na temat przepisów Dyrektywy w sprawie równości płac i jawności wynagrodzeń.

Dyrektywa o równości płac

Luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzeń pomiędzy zatrudnionymi pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Różnica jest wyrażana jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Dyrektywa o równości płac określa próg graniczny w wysokości 5%.

Zachęcam do obliczania luki płacowej już teraz. 3 lata które zostały na wdrożenie przepisów w Polsce, pracodawcy powinni wykorzystać na przygotowanie się do nowych regulacji.

Katarzyna Sarek-Sadurska proponuje, aby już teraz zastanowić się jak ułozyć siatkę płac, aby właściwie odzwierciedlała sposób wyceniania i wartościowania stanowisk i pracy. Należy się temu przyjrzeć, porównać i zastanowić się jak to zaszeregować.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń

Katarzyna Sarek-Sadurska opowiada także o regulacjach dotyczących jawności płac. Ekspertka wskazuje, że przepisy będą nakładać na pracodawcę obowiązek ujawniania w ogłoszeniu o pracę wysokości proponowanego wynagrodzenia. Oprócz tego pracownicy będą mieli prawo dostępu do m.in. informacji na temat tego, jakie kryteria stosuje pracodawca wyceniając dane stanowisko oraz jakie są poziomy wynagrodzeń w danej firmie.

Zapraszamy do odsłuchania nowego odcinka podcastu.

Transkrypcja:

Maciej Guzek
Po raz kolejny w tym roku goszczę Kasię Sarek-Sadurską. Kasia jest liderką działu prawa HR w Kancelarii Deloitte Legal. Cześć Kasia.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dzień dobry, witam cię.

Maciej Guzek
Pretekst do rozmowy to aktywność, tym razem nie polskiego, a unijnego ustawodawcy, gdyż została uchwalona dyrektywa o jawności wynagrodzeń i luce płacowej. Dyrektywa została uchwalona 10 maja, a weszła w życie, jeśli dobrze kojarzę w czerwcu, prawda?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Tak. Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 roku, ale to jeszcze nie oznacza, że dyrektywa już jest obowiązującym w Polsce prawem. Państwa członkowskie mają 3 lata na implementację przepisów, czyli możemy oczekiwać odpowiedniej ustawy ok. 6 czerwca 2026 roku, więc zasadnie można by było postawić pytanie, dlaczego dzisiaj o tym temacie rozmawiamy?

Maciej Guzek
Można powiedzieć, że wyprzedziłaś moje kolejne pytanie. To może pociągnijmy ten wątek, skoro już do tego przeszłaś? Dlaczego powinniśmy się nad tym zastanawiać już teraz, skoro czas na reakcję polskiego ustawodawcy jest tak długi?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Ponieważ przed nami duża rewolucja, zarówno po stronie pracodawców, jak i po stronie pracowników. I zazwyczaj jest tak, że zmiany prawne wchodzą w życie za zmianami mentalnymi, a tutaj mamy jedną z niewielu sytuacji, kiedy zmiany prawne, oczekiwania i wymogi prawne wejdą, zanim oczekiwania będą w nas samych. To dotyczy właśnie luki płacowej i jawności wynagrodzeń.

Maciej Guzek
Z tego co mówisz, to rozumiem, że chodzi o to, że my zachowujemy się jeszcze inaczej, a ustawodawca unijny chce nas jakoś ukształtować, zmienić sposób myślenia?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Trochę tak. Myślę, że ta zmiana będzie nam niejako narzucona, chociaż przez wiele osób jest oczekiwana. Moim zdaniem jest to słuszny kierunek. Powinniśmy iść w tę stronę. Teraz nie jest tak, jak zazwyczaj bywa ze zmianami w prawie pracy, że czekamy np. 2 lata na regulację pracy zdalnej, no i po 2 latach pracy zdalnej ustawodawca "nadążył za rzeczywistością" i uchwalił przepisy. Tutaj jest odwrotnie. Rozmawiamy o tym, oczekujemy takiego kierunku, ale nie jest to powszechne oczekiwanie, które powodowałoby, że ta zmiana jest tak bardzo potrzebna. Może przez te 3 lata, rozmawiając, mówiąc i zmieniając naszą rzeczywistość w firmach, zmiana przyjdzie do nas sama.

Maciej Guzek
Dla tych,którzy chcieliby sobie przypomnieć kwestie regulacji dotyczących pracy zdalnej, odsyłam do wcześniejszego podcastu z Kasią. Wracając do naszego głównego wątku, może pogadajmy chwilę o tym, czym jest luka płacowa?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Jasne. Luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Ta różnica wyrażana jest jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej, więc innymi słowy jest to procent różnicy między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn u danego pracodawcy. Dyrektywa jako próg graniczny określa 5%. Jeżeli luka płacowa jest większa niż 5%, to wtedy należy uzasadnić jej występowanie. Oczywiście diabeł tkwi w szczegółach, bo luka płacowa będzie obliczana w różnych kategoriach oraz w różny sposób. O tym pewnie zaraz sobie powiemy więcej.

Maciej Guzek
A nie boisz się, wdrażając regulacje u polskich przedsiębiorców takiego zarzutu, że to jest kwestia trochę "ideologiczna", czyli wkraczająca poza pole czystej regulacji prawnej, już na obszar kwestii światopoglądowych. Już sobie wyobrażam argumenty, że jeśli dziewczyny chcą zarabiać tyle samo to niech idą do kopalni i pracują tak samo ciężko, jak ci górnicy. Pytanie czy to jest dobry kierunek myślenia, czy o to chodzi w regulacjach dotyczących luki płacowej?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Ja mam nadzieję, że to jest właśnie kwestia ideologiczna, że naszą wspólną wartością, w Unii Europejskiej i w Polsce, jest to, że kobiety powinny oraz, że zasługują na to, żeby dostawać takie samo wynagrodzenie, jak mężczyźni. Regulacje prawne, tj. konwencje ONZ, traktaty Unii Europejskiej, nasza polska konstytucja, wskazują taką wartość jako wartość podstawową, więc tak, mam nadzieję, że to kwestia ideologiczna, ale nie oznacza to jednocześnie, że to nie może być też kwestia prawna. Sami wiemy i wskazują to statystyki, że prawo, prawem, wartości wskazane w tych przepisach i konwencjach to jest jedna sprawa, ale rzeczywistość z różnych powodów nie zawsze za tym nadąża. Myślę, że problem leży w tym, że tych powodów jest bardzo dużo, są one zróżnicowane i próba uproszczenia tego zagadnienia do jednego przypadku górników po prostu jest spłaszczeniem i nie do końca właściwym odbiciem tej zasady. Chodzi o to, żeby wartość pracy kobiet była tak samo oceniana jak wartość pracy mężczyzn. Żeby w ogóle wyceniać wartość pracy nie względem tego, czy ktoś jest kobietą, mężczyzną, jaką ma rasę, kolor oczu albo innego typu kryteria, ale, aby ją wyceniać obiektywnie i w sposób uzasadniony. Chyba temu ma służyć cała ta regulacja.

Maciej Guzek
Czyli dobrze rozumiem, że tutaj chodzi o to, żeby kobiety dostawały za tę samą pracę, porównywalne wynagrodzenie co mężczyźni? Z drugiej strony oczywiście potrafię sobie wyobrazić sytuacje, w których przewaga mężczyzn wynikająca z biologii lub innych uwarunkowań kulturowych, jak np. w przypadku sportowców, powoduje, że ich praca jest obiektywnie więcej warta, bo po prostu "przynoszą" pracodawcy więcej pieniędzy. Rozumiem, że w takich sytuacjach rozbieżność między wynagrodzeniami będzie akceptowalna, natomiast jeśli ktoś robi to samo, wnosi porównywalną wartość, to niezależnie od tego, czy jest kobietą, czy mężczyzną, powinien dostać porównywalne wynagrodzenie. Czy ten trop myślenia jest słuszny?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Bardzo słuszny. Bardzo dobrze to podsumowałeś. Powinniśmy płacić tyle samo za taką samą pracę, jeżeli robimy dokładnie to samo, to powinniśmy dostawać to samo. Sądzę, że paradoksalnie ani w biznesie, ani w prawie, ani w organizacjach nie mamy z tym problemu. Jak widzimy, że ktoś robi to samo, to płacimy tyle samo. Ja wierzę w to, że przedsiębiorcy są racjonalni i nie chcą dyskryminować wprost kobiety, mężczyzn, albo innych grup, dlatego, że chcą na tym zaoszczędzić. Wierzę w to, że ludzie, którzy robią to samo, zarabiają tyle samo. Tylko że problemem jest drugi aspekt tego zdania, jak to zawsze po przecinku, że nie tylko chodzi o pracę taką samą, ale również o pracę takiej samej wartości. Tu już zaczyna się element porównania co to znaczy praca takiej samej wartości? Wiemy, że na pewno nie jest to taka sama praca, bo jakby była to taka sama praca, to by była w pierwszym podpunkcie. Jest to praca inna, ale powinna być zwartościowana tak samo. Pomaga nam tu przepis. To jest przepis, który od lat istnieje w kodeksie pracy i mówi, że praca takiej samej wartości to jest praca, która wymaga analogicznych lub podobnych kwalifikacji, takiego samego, bądź podobnego wysiłku i odpowiedzialności. To wszystko to są mimo wszystko klauzule generalne, które trzeba obiektywnie zważyć. Tu możemy, moim zdaniem, mieć problem ze zwartościowaniem tych prac, które występują np. w obszarze jednej firmy w taki sposób, żeby je dobrze porównać. Ile warta jest praca w HR w porównaniu do pracy w sprzedaży, ile jest warta praca w dziale IT w porównaniu do działu logistyki.

Maciej Guzek
Właśnie o czymś takim pomyślałem, np. w kontekście działów finansowych, które z mojej obserwacji (wiadomo to żadna statystyka), ale są dość mocno sfemilizowane vs. np. pracownicy produkcyjni, gdzie z kolei może być pewnie więcej mężczyzn. Teraz powstaje pytanie. Rozumiem, że te regulacje nie będą wymagały, żebym ujednolicił płace osób z działu finansowego do tych produkcyjnych? Akurat w tym przykładzie to nawet mogłoby zadziałać na niekorzyść kobiet, bo pewnie w księgowości czy w finansach zarabiają więcej niż pracownik produkcyjny. Rozumiem, że ta regulacja tego nie dotyczy i tutaj rozbieżność będzie dopuszczalna?

Katarzyna Sarek-Sadurska
O ile uważamy, że to są prace innej wartości. Ja sobie potrafię wyobrazić pracę w produkcji, która będzie miała taką samą wartość jak praca w finansach, bo będzie wymagała odpowiednich kwalifikacji, będzie wiązała się z odpowiedzialnością i porównywalnym wysiłkiem. Ale to nie jest tak, że każde stanowisko w produkcji ma być tak samo wartościowane, jeden do jednego, jak praca w finansach. To można przełożyć na nawet większą skalę, jak my wartościujemy w naszym społeczeństwie pewne prace. Zdarza się tak, że prace typowo męskie uważamy za te, za które płacimy trochę więcej, niż za pracę typowo kobiece, np. w opiece czy teraz jest duży problem wartościowania pracy nauczycieli i nauczycielek. W Polsce ten zawód jest mocno sfeminizowany, a zarobki w tej pracy są stosunkowo niskie, z kolei niektóre "męskie" zawody wyceniamy na więcej, więc ten problem można przełożyć na kontekst naszej firmy i na kontekst naszego społeczeństwa patrząc na to szerzej. Luka płacowa tak też jest badana, czyli na poziomie całego kraju. Polska, powiem szczerze, wygląda całkiem nieźle, nawet na tle Unii Europejskiej.

Maciej Guzek
Czyli tych dysproporcji u nas nie ma zbyt dużych?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Nie jest idealnie, ale nie ma zbyt dużych w porównaniu do np. innych krajów Unii Europejskiej. Naprawdę jest całkiem nieźle. Ale jak już przechodzimy na poziom firm, to tego jeszcze nie wiemy, dlatego że w Polsce jeszcze nie ma powszechnego obowiązku badania luki płacowej. Takie obowiązki są już w innych krajach i np. kraje Unii Europejskiej i na świecie same je wprowadzały, a za 3 lata będziemy mieli taki obowiązek, narzucony przepisami Unii Europejskiej. Zachęcam do tego, żeby lukę płacową obliczać już teraz, dlatego że 3 lata to nie jest czas na to, żeby firmy czekały na polską ustawę i dopiero wtedy zaczęły się zastanawiać jak to u nich jest z wartościowaniem stanowisk, z luką płacową. Firmy powinny ten czas wykorzystać na to, żeby się przygotować do tego co ich czeka za 3 lata. A co ich czeka?

Maciej Guzek
Właśnie? Bo jeśli chodzi o to co ich czeka to jak rozumiem czeka ich obliczanie luki płacowej. Z tego co powiedziałaś do tej pory, to jak dla mnie kształtuje się taki obraz, że to będzie bardzo trudne. Jeśli mógłbym się zamknąć jeszcze w ramach powiedzmy jednego typu stanowisk, to wydaje mi się, że to by mogło być relatywnie proste ćwiczenia, ale jeśli muszę porównywać różne stanowiska i próbować to jakoś wycenić, odpowiedzieć sobie na pytanie, czy praca pracownika produkcyjnego jest tyle samo warta, co kogoś z działu księgowości, z logistyki, czy z innego działu, to z tego robi się już jakaś bardzo skomplikowana układanka. Jak to liczyć? Czy ustawodawca unijny zapewnił jakieś wskazówki?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Mogę powiedzieć, że znowu dotknąłeś sedna problemu. Dlatego, że najtrudniejsze nawet nie jest to jak obliczyć na samym końcu ten procent, jak dobrze zakwalifikujesz swoje stanowiska to to wyjdzie z danych finansowych. Te obliczenia nie są trudne. Problem polega na tym, jak wcześniej ustawić siatkę płac w taki sposób, żeby ona rzeczywiście odzwierciedlała to, w jaki sposób wyceniamy te stanowiska, różne prace w naszych firmach i w jaki sposób je wartościujemy. 3 lata to jest właśnie czas na to, żeby przyjrzeć się siatce płac, żeby sprawdzić jakie mamy widełki na poszczególnych stanowiskach, żeby stanowiska do siebie porównać, odpowiednio zaszeregować, aby zobaczyć ile płaci rynek. Te wszystkie wskazówki daje nam ustawodawca unijny. Oczywiście to nie powoduje, że to jest prostsze. Nadal jest to trudne i wymagające dużej koncentracji zadanie. Na pewno nie da się tego zrobić z miesiąca na miesiąc. To jest zadanie na kilka lat, bo z pierwszej analizy może nam wyjść np. to, że nawet w ramach jednej grupy stanowisk dysproporcje pomiędzy pracownikami, bez względu na to, czy są to kobiety, czy mężczyźni, są zbyt duże i trzeba to zasypać. To nie jest tak, że nasz budżet jest z gumy, więc żeby coś zasypać, skądś trzeba te pieniądze wziąć. Raczej nie będziemy obniżać wynagrodzeń, a będziemy je pewnie podwyższać. Jak widzisz, to zadanie po prostu jest zadaniem karkołomnym i wracamy do tego pierwszego naszego pytania. Dlaczego dzisiaj o tym rozmawiamy? Po to, żeby zacząć pracować nad tym już teraz, a nie czekać i nie przespać tych 3 lat.

Maciej Guzek
To ja jeszcze nawiążę do jednej rzeczy, którą wychwyciłem w tym co powiedziałaś przed sekundą. Powiedziałaś, że to działa w obie strony. Dobrze rozumiem, że jeśli bym miał taką sytuację, gdzie to mężczyźni byliby z jakichś powodów dyskryminowani, akurat trudno mi sobie wymyślić jakiś przykład, ale może modelki mogą zarabiać więcej niż modele płci męskiej, to rozumiem, że ta regulacja działa tak samo?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Tak, ona ma chronić równowagę pomiędzy tymi zarobkami. Tutaj jak najbardziej byśmy musieli również obiektywnie wytłumaczyć się z tej zbyt dużej i nieuzasadnionej luki płacowej. Żeby to wybrzmiało. Luka płacowa może istnieć. Tylko też my musimy wiedzieć dlaczego ona istnieje, z czego wynika. Żeby to wszystko zrobić, to musimy przejść przez wszystkie elementy wcześniejszej analizy, po to, żeby sprawdzić, zweryfikować i zwartościować te stanowiska, dopasować siatkę płac do tego również co płaci np. rynek i dopiero wtedy zastanowić się dlaczego np. luka płacowa to jest 11%, a nie jak myśleliśmy, że płacimy wszystkim równo, bez względu na płeć. Niektóre firmy mogą się też zaskoczyć, jak ta luka płacowa i te statystyki wyglądają. Tak jak mówiłam do tej pory tylko spółki giełdowe i tylko banki miały obowiązek liczyć lukę płacową. Nie było też ścisłych regulacji dotyczących tego jak to robić, więc każda firma mogła troszeczkę manipulować sposobem obliczania. Wiadomo, że w zależności od tego jaki sposób przyjmiemy, to taki wynik wyjdzie

Maciej Guzek
Tak, taki wynik dostaniemy.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Teraz wszyscy będą obliczali tę lukę podobnie. Oczywiście wszyscy to znaczy tylko pracodawcy, którzy mają wystarczającą liczbę pracowników. Ci, którzy mają od 100 do 249 pracowników będą obliczać lukę płacową i dawać sprawozdanie co 3 lata. Z kolei ci, którzy mają powyżej 249 pracowników, będą takie sprawozdanie przygotowywać co roku, więc to będzie nowy obowiązek.

Maciej Guzek
A ci mniejsi?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Nie będą zobowiązani do przekazywania takich informacji, co nie znaczy, że są zupełnie zwolnieni z jakichkolwiek obowiązków. Jak zaczynaliśmy naszą rozmowę to skupiliśmy się na luce płacowej, ale ta dyrektywa ma też drugi element - jawność płac.

Maciej Guzek
Do jawności płac zaraz przejdziemy, ale mam jeszcze ostatnie pytanie dotyczące luki płacowej, bo powiedziałaś, że ona może istnieć? Powiedzmy, że rzeczywiście stwierdzam obiektywnie, że są jakieś argumenty, luka wynosi 11 czy 15%, tak jak w Twoim przykładzie. Teraz pytanie w jaki sposób muszę to wykazać? Kto mnie będzie sprawdzał i w jaki sposób muszę udowodnić, że to co robię jest jednak zgodne z postanowieniami dyrektywy?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Po pierwsze, jak wejdzie dyrektywa w życie to prawdopodobnie będziesz musiał pokazać swoją siatkę płac.

Maciej Guzek
Komu będę musiał pokazać?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Po pierwsze będziesz musiał ujawnić przedstawicielom pracowników. W niektórych zakładach są to np. związki zawodowe. Będziesz też to musiał ujawnić pracownikom na ich żądanie. Oni wtedy będą mogli się zastanowić, czy nie zarabiają za mało, albo nie zarabiali za mało wstecz. Dopóki nie uzyskają takich informacji, nie będzie biegu termin przedawnienia ich roszczeń o różnego rodzaju odszkodowania czy wyrównania. Więc pierwsze co grozi pracodawcy, który nie płaci w sposób zobiektywizowany, to indywidualne roszczenia pracowników o wyrównanie ich wynagrodzeń.

Maciej Guzek
Czyli dobrze rozumiem, że taki pracownik będzie mógł pozwać pracodawcę o wyrównanie?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Oczywiście, teoretycznie może to zrobić też teraz i takie roszczenia istnieją, są rozstrzygane w sądach, tylko że dyrektywa i nowe przepisy, które będą ją implementować bardzo to ułatwiają i powodują, że droga dochodzenia do tych informacji, do tych roszczeń będzie prostsza. Co więcej, tak jak mówiłam, nie będzie biegł termin przedawnienia, dopóki pracownik się nie dowie, że naprawdę jest dyskryminowany. Co powoduje, że to ryzyko będzie się rolować i będzie coraz większe z każdym rokiem? To jest bardzo istotne ryzyko od strony prawnej, bo pracodawcy bardzo często patrzą na to, jak daleko wstecz grozi im np. jakiegoś typu roszczenie. My jako prawnicy, doradcy podatkowi, często takie analizy przygotowujemy, a tutaj ten termin będzie zawieszony. Co więcej, jeżeli pracodawcy będą naruszać te przepisy, to mogą zostać albo wykluczeni, albo nawet w jakikolwiek inny sposób sankcjonowani w przetargach publicznych, w zamówieniach publicznych. Nie wiemy jak będą implementowane te przepisy dokładnie, ale dyrektywa daje taką furtkę i to może być dla wielu przedsiębiorców poważny problem, jeżeli ich biznes oparty jest na zamówieniach publicznych.

Maciej Guzek
A jakieś kary administracyjne? Przez inspekcję pracy albo inny organ, który by do tego uzyskał kompetencje?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Na pewno takie kary będą, na razie nie wiemy jakiego rodzaju.

Maciej Guzek
Pogadajmy teraz chwilę o drugim elemencie dyrektywy, czyli o jawności wynagrodzeń. Aspekt, który chciałbym trochę podrążyć, to jest ujawnianie siatki płac. Jak to ma wyglądać? Czy będzie to publicznie podane do wiadomości, zapisane w regulaminie pracy, czy jeszcze inaczej? Rodzą się we mnie dwie wątpliwości. Pierwsza jest taka, czy rzeczywiście wszyscy będą widzieli o wszystkich jakie mają zarobki? A druga, może bardziej niebezpieczna z perspektywy biznesowej. Jawność płac wewnątrz firmy wydaje mi się jak najbardziej pożądana, ale wcielając się w rolę pracodawcy, niekoniecznie chciałbym, żeby moje płace były jawne dla konkurencji, znaczy. Czy jawność płac będzie szła tak daleko, że inni przedsiębiorcy będą mogli sprawdzać swoich konkurentów?

Katarzyna Sarek-Sadurska
To będzie złożony problem. Oczywiście, nie znamy wszystkich szczegółów, bo wiele zależy od tego, jak będzie wyglądała implementacja przepisów w Polsce, ale o wielu kwestiach już wiemy. Na pewno będziemy musieli ujawniać wysokość proponowanego wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę podczas procesu rekrutacyjnego, co innymi słowy oznacza, że to będą dane bardziej lub mniej publiczne. Do ogłoszenia o pracę ma oczywiście dostęp nie tylko konkurencja, kandydaci, ale również istniejący pracownicy, czyli będą się mogli porównać istniejący pracownicy oraz konkurencja. Myślę, że aktualnie jesteśmy wychowywani w takiej kulturze, gdzie to my, jako kandydaci, jesteśmy pytani o to ile chcemy zarabiać. Statystyki pokazują i tak mówią naukowcy, którzy zajmują się badaniem tego zagadnienia, że kobiety statystycznie proszą o mniejsze kwoty niż mężczyźni i statystycznie kobiety rzadziej proszą o podwyżkę niż mężczyźni. To powoduje, że rzadziej ją dostają. W związku z tym teraz ten problem mam nadzieję, że zostanie wyeliminowane, bo przedziały, które dany pracodawca zaproponuje na danym stanowisku nie powinny być też bardzo szerokie. To nie jest tak, że możemy powiedzieć, że będziemy proponować od 1000 do 100 000 zł, bo to muszą być realne, rzeczywiste widełki, więc konkurencja w jakiś sposób dostanie te informacje. Dodatkowo oprócz tego, my jako pracownicy zatrudnieni w danej organizacji, będziemy mieli prawo dostępu do informacji na temat tego jakie kryteria stosujemy do tego w jaki sposób wyceniamy te stanowiska, jakie mamy poziomy wynagrodzeń, progresję wynagrodzeń u danego pracodawcy, czyli innymi słowy jest to tzw. siatka płac. Nasi pracownicy będą mieli dostęp do takich informacji albo za pośrednictwem tzw. organu do spraw równości (nie wiemy dokładnie jaki to będzie organ, być może będzie to np. Państwowa Inspekcja Pracy), albo poprzez swoich przedstawicieli, czyli np. poprzez związki zawodowe. Rola związków zawodowych urośnie w zasadniczy sposób. Dodatkowo nie będzie można zabraniać ujawniania wysokości wynagrodzeń pracownikowi. Klauzule, które tego zabraniały są bardzo rozpowszechnione i były popularne na naszym rynku. Teraz nie będą mogły być wpisywane do umów o pracę. My jako pracodawcy nie będziemy mogli z tego powodu wyciągać negatywnych konsekwencji, o ile pracownik będzie to robił na potrzeby równości wynagrodzeń. Jeżeli teoretycznie pracownik ujawniałby te informacje na potrzeby, np. stosowania czy prowadzenia nieuczciwej konkurencji to teoretycznie można by było powiedzieć, że to jest zakazane, ale byłoby bardzo ciężko udowodnić w praktyce. Pracownik będzie też mógł po prostu żądać ujawnienia informacji, jeżeli podejrzewałby, że na jego stanowisku inni pracownicy zarabiają więcej niż on. Przy czym nie będzie takiego uprawnienia, żeby dowiedzieć, ile konkretnie zarabia np. jego kolega z pracy, chyba że na danym stanowisku zatrudnione są tylko 2 osoby, wtedy ujawnienie siatki płac jednocześnie ujawniłoby płace tej drugiej osoby, ale jest to niezamierzony efekt dyrektywy. Dyrektywa wcale nie chce żebyśmy wiedzieli ile zarabia konkretny Kowalski, chce, żebyśmy jako pracownicy wiedzieli ile u danego pracodawcy zarabia się na danym stanowisku.

Maciej Guzek
Jeszcze ostatnie pytanie odnośnie jawności płac. Rozumiem, że w tym zakresie termin implementacji jest taki sam, jak w zakresie luki płacowej, czyli to są 3 lata. Czy w związku z tym, że zastanawiam się nad biegiem terminu przedawnienia, bo mówisz, że te roszczenia są zawieszane, ale czy te przepisy działają wstecz? W tym sensie, że powiedzmy za 3 lata dyrektywa zostanie implementowana, pracownik dowie się, że zarabiał mniej niż jego koledzy na porównywalnych stanowiskach, pójdzie z roszczeniem do swego pracodawcy, a pracodawca powie, że roszczenie się już przedawniło, bo minęło, np. 5 lat. Czy pracownik będzie mógł się powołać na tę regulację, przerywając czy zawieszającą bieg terminu przedawnienia, czy nie, bo prawo nie działa wstecz.

Katarzyna Sarek-Sadurska
To bardzo ciekawe pytanie. Niestety nie znamy na niej jeszcze odpowiedzi, bo przepisy nie są tak jednoznacznie sformułowane, żeby móc wyczytać te zasady. To wiele będzie zależało od tego, jak zostanie sformułowany przepis np. w kodeksie pracy, ale ja się z tobą zgadzam, że gdyby było tak, że to zawieszenie obejmie okresy, które następowały przed implementacją tej dyrektywy, to mogłoby to być uznane co najmniej za sprzeczne z zasadą pewności prawa i zakazem działania prawa wstecz. Dopóki nie będziemy mieli treści przepisu, to nie będziemy mogli go zinterpretować i odpowiedzieć na to pytanie oraz czy takie ryzyko w ogóle istnieje. Gdyby polski ustawodawca zdecydował się na takie działanie, to byłoby ryzyko, które właściwie powinniśmy liczyć już od dzisiaj.

Maciej Guzek
Dokładnie, od momentu uchwalenia dyrektywy czy wejścia jej w życie.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Myślę, że jest jeszcze za wcześnie, żeby o tym przesądzać. Po prostu nie wiemy jak dyrektywa będzie implementowana, a niestety w przepisach "diabeł tkwi w szczegółach", które muszą być analizowane bardzo szczegółowo, już po tym, gdy przepisy są po prostu znane.

Maciej Guzek
Kasiu, bardzo dziękuję za dzisiejszą rozmowę. To jest bardzo ciekawy temat, nie tylko zahaczający o kwestie prawne, ale także kwestie kulturowe i zmiany myślenia. Mam nadzieję, że ten podcast odbije się szerokim echem wśród pracodawców i pracowników. Moim gościem dzisiaj była Kasia Sarek-Sadurska, liderka działu prawa HR w Kancelarii Deloitte Legal. Dzięki.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dziękuję również i do usłyszenia.