HR Wokanda – cykl omawiający orzeczenia z zakresu prawa HR

Analizy

HR Wokanda

Cykl omawiający orzeczenia z zakresu prawa HR

Strefa pracodawcy 11/2022 | 21 lipca 2022 r.

Prawo pracy to nie tylko kodeks pracy, ale i niezliczona ilość ustaw i rozporządzeń, które często sprawiają duże trudności przy ich stosowaniu. Na szczęście, z pomocą przychodzi nam, praktykom prawa HR, orzecznictwo sądowe, które stanowi istotne wsparcie w interpretacji przepisów. W konsekwencji, w żadnym dziale HR nie da się funkcjonować bez znajomości przepisów i orzecznictwa. Orzecznictwo jednak ma to do siebie, że lubi się zmieniać i ewoluować. Dlatego otwieramy cykl, w którym będziemy Państwu przedstawiać najnowsze i najciekawsze wyroki sądów polskich i europejskich. Znajdą tu Państwo przegląd orzecznictwa, które każda osoba związana z HR powinna znać i stosować w codziennej praktyce.


Cykl zaczynamy od omówienia wyroku Sądu Najwyższego z 22 marca 2022 r. (I PSKP 73/21), dotyczącego tematu premii uznaniowej i odpowiedzi na pytanie co jest ważniejsze – brzmienie regulaminu czy praktyka u danego pracodawcy?
Sprawa dotyczyła pracownika, zajmującego stanowisko kierownicze, który pozwał byłego pracodawcę o wypłatę premii. W pozwanej spółce funkcjonował tzw. budżet premiowy, którego wysokość była uzależniona od wyników całej spółki i decyzji zarządu. Wypłacane z niego były premie poszczególnym kierownikom, a także pracownikom produkcyjnym. Brak było jednak wewnątrzzakładowego aktu regulującego zasady przyznawania i ustalania wysokości premii wypłacanych w ramach budżetu premiowego. W regulaminie wynagradzania obowiązującym w spółce wskazano jedynie, że kierownikom komórek organizacyjnych zarząd może przyznać premię uznaniową związaną z oceną pracy oraz osiągniętymi wynikami podległej jednostki. W praktyce jednak zasady ustalania premii przekazywane były kierownikom ustnie po objęciu przez nich stanowiska. Także termin wypłaty oraz cele premiowe ustalane były przez pracodawcę na początku roku kalendarzowego. Decyzję o przyznaniu premii jak i jej wysokości podejmował w każdym przypadku zarząd spółki. Zdarzało się, że pomimo niewypracowania zysku przez daną komórkę organizacyjną, i tak wypłacano premie jej kierownikowi.

Mimo, że w okresie objętym powództwem, komórka organizacyjna którą kierował pracownik wypracowała odpowiedni zysk, to na skutek wewnętrznych rozliczeń zysk ten zostały przesunięty na konta innych jednostek organizacyjnych funkcjonujących u pracodawcy, a zarząd nie podjął decyzji o wypłacie odpowiedniej premii kierownikowi. Jednak przyczyną braku wypłaty premii nie było niespełnienie przez pracownika warunków premiowych, ale brak decyzji pracodawcy o jej przyznaniu. W trakcie procesu pracodawca powołując się na literalną wykładnię postanowień regulaminu podnosił, że premia była uznaniowa, a więc pozbawiona roszczeniowego charakteru. Innymi słowy pracownik nie mógł żądać jej wypłaty.

Zarówno sąd drugiej instancji jak i Sąd Najwyższy nie podzielił stanowiska pracodawcy. W uzasadnieniu podkreślono różnice między nagrodą a premią – w odróżnieniu od premii, nagroda nie jest uzależniona od spełniania przez pracownika konkretnych warunków i jej przyznanie zależy od uznania pracodawcy. Sądy zwróciły uwagę, że mimo, iż regulamin wynagradzania obowiązujący w pozwanej spółce nie przewidywał jasnych i weryfikowalnych kryteriów nabycia prawa do premii, to w praktyce były one ustnie przekazywane pracownikom, jako cele finansowe, jakie miały być zrealizowane przez komórki organizacyjne, w których byli oni zatrudnieni. Natomiast w orzecznictwie Sądu Najwyższego akceptowalna jest możliwość ustalenia prawa do premii poza aktami wewnątrzzakładowymi (np. regulaminem wynagradzania czy premiowania) a nawet w drodze zwyczaju.

Sąd poddał również krytyce działanie pracodawcy polegające na tworzeniu systemu bodźców, a następnie, gdy pracownicy osiągną zamierzony efekty – unikaniu realizacji określonych zobowiązań, uzależniając samą wypłatę premii od uznania przełożonych. Takie działanie może wprowadzać pracowników w błąd i ma w istocie jedynie na celu „ochronę” spółki przed ewentualnymi roszczeniami pracowników. W ocenie Sądu Najwyższego zastrzeganie możliwości uznaniowego decydowania o przyznaniu i wysokości świadczenia nazwanego „premią uznaniową”, którego warunki uzyskania zostały skonkretyzowane i przekazane pracownikom (nawet ustnie), a ponadto wynikały z przyjętej praktyki pracodawcy stanowi nadużycie prawa.

Z powyższego orzeczenia płyną dla pracodawcy następujące wnioski:

  1. Nazwa świadczenia nie ma decydującego znaczenia dla określenia jego charakteru. Samo sformułowanie „premia uznaniowa” nie świadczy o tym, że jest to nagroda, której przyznanie uzależnione jest jedynie od uznania pracodawcy.
  2. Jeżeli dane świadczenie jest przewidziane regulaminem, a ponadto przekazano pracownikom (nawet ustnie) konkretne kryteria, jakie muszą spełnić, aby otrzymać dane świadczenie to ma ono charakter roszczeniowy, co oznacza, że pracownik może żądać jego wypłaty po spełnieniu określonych warunków.
  3. Charakteru prawnego takiego świadczenia nie zmienia fakt zastrzeżenia przez pracodawcę, że będzie ono dodatkowo uzależnione od decyzji przełożonego. Pozostawienie przez pracodawcę takiej „furtki” może stanowić próbę wprowadzenia pracownika w błąd i pozbawienia go świadczenia, na które pracował cały rok, a które wynikały z wykonywania przez niego obowiązków służbowych, a nie nadzwyczajnych okoliczności.

Subskrybuj newsletter "Strefa pracodawcy: podatki i prawo"

Subskrybuj na e-mail powiadomienia o nowych wydaniach

Czy ta strona była pomocna?