Trudne decyzje na trudne czasy

Ceny energii i inflacja ciągle rosną, coraz trudniej zaplanować budżet na kolejny rok. Dodatkowo wiele firm boryka się ze spadkiem liczby zamówień, przez co mierzy się z koniecznością ograniczenia nowych zatrudnień, a niekiedy nawet podjęciem rozmów o zmniejszeniu zatrudnienia.

Podejmując takie decyzje warto przypomnieć sobie doświadczenia z czasu pandemii. Pracownicy niektórych branż (np. gastronomicznej, hotelarskiej czy lotniczej) w obliczu utraty zatrudnienia często znajdowali pracę w innych sektorach gospodarki i nie byli skłonni powrócić do poprzednich miejsc pracy, gdy te były na to gotowe. Koszty zrekrutowania i przeszkolenia nowego pracownika często były wyższe niż oszczędności z tytułu przejściowego ograniczenia zatrudnienia.

Decyzję o redukcji zatrudnienia trzeba więc dobrze przemyśleć i zaplanować. Warto wziąć pod uwagę również inne opcje, które mogą czasowo obniżyć koszty bez konieczności rozstawania się z załogą. Takimi rozwiązaniami mogą być przykładowo:

• wstrzymanie nowych zatrudnień;
• wprowadzenie bardziej elastycznych rozwiązań dotyczących czasu pracy;
• zmniejszenie rezerwy urlopowej podczas okresów zmniejszonego zapotrzebowania na pracę;
• obniżenie wynagrodzeń zasadniczych; lub
• zawieszenie płatności dodatkowych benefitów.

Wszystkie te działania wymagają zaplanowania, a większość z nich przygotowania niezbędnych dokumentów prawnych, po to aby były skutecznie wprowadzone.

Pomimo tych działań, w niektórych sytuacjach zwolnienia nadal mogą okazać się nieuniknione. Wtedy trzeba pamiętać, że w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników wiążą się one z dodatkowymi obowiązkami i kosztami. Oprócz wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, zwalniani pracownicy będą uprawnieni do odpraw.

Trzeba też pamiętać, że jeśli zwolnienia obejmą większą liczbę pracowników konieczne może się okazać przeprowadzenie procedury zwolnień grupowych, konsultacji wewnętrznych lub tzw. zwolnień monitorowanych. Wiąże się to z koniecznością rozpoczęcia, często trudnych rozmów ze związkami zawodowymi, radami pracowniczymi lub przedstawicielami pracowników.

Zwolnienia grupowe mają miejsce, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 20 do 99 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Do puli tej wlicza się także pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego zawiera się z inicjatywy pracodawcy porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli takich porozumień jest co najmniej 5.

Prawidłowe przeprowadzenie zwolnień grupowych wymaga przestrzegania kroków opisanych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (potocznie nazywanej ustawą o zwolnieniach grupowych).

Zwolnienia monitorowane występują natomiast, gdy pracodawca zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy. W takim przypadku pracodawca powinien uzgodnić z powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników.