Zmiany w prawie pracy w 2024 r.

Od 1 stycznia 2024 r. weszły w życie zmiany do ustawy o emeryturach pomostowych. Najważniejszą z nich jest to, że uzyskanie prawa do emerytury pomostowej będzie nadal możliwe nawet przez tych pracowników, którzy rozpoczęli wykonywanie pracy w szczególnych warunkach lub pracy w szczególnym charakterze po 1 stycznia 1999 r. Ta decyzja uzasadniona została tym, że w Polsce wielu pracowników wciąż wykonuje pracę w trudnych warunkach i wygaszanie tzw. emerytur pomostowych byłoby przedwczesne.

Aktualnie kryteriami nabycia prawa do emerytury pomostowej są

1. urodzenie po 31 grudnia 1948 r.,
2. posiadanie okresu pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wynoszącego co najmniej 15 lat,
3. osiągnięcie wieku co najmniej 55 lat (dla kobiet) lub co najmniej 60 lat (dla mężczyzn),
4. posiadanie okresu składkowego i nieskładkowego wynoszącego co najmniej 20 lat (dla kobiet) i co najmniej 25 lat (dla mężczyzn),
5. wykonywanie pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze po 31 grudnia 2008 r.

Wszystko wskazuje na to, że w bieżącym roku możemy spodziewać się uchwalenia ustawy o tzw. sygnalistach. Będzie to spóźniona implementacja dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii Europejskiej.

Dotychczas przedstawione zostało kilka projektów ustawy o sygnalistach. Każdy z nich wprowadzał dodatkowe środki ochrony prawnej dla osób dokonujących zgłoszeń i ujawnień naruszeń prawa UE. Można spodziewać się, że taka ochrona będzie dotyczyć pracowników oraz osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych w sektorze publicznym i prywatnym.

Spodziewamy się, że już wkrótce zostanie uchwalona dyrektywa w sprawie pracowników platform internetowych. Kolejnym krokiem będzie obowiązek implementacji przez państwa członkowskie zasad z niej wynikających w ciągu 2 lat od wejścia w życie dyrektywy.

Celem dyrektywy jest uregulowanie sytuacji prawnej współpracowników platform cyfrowych. Zakłada ona domniemania istnienia umowy o pracę. Oznacza to, że współpracownicy platform, którzy spełnią wskazane w projekcie kryteria, traktowani będą tak samo jak pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Będą przysługiwały im zatem wszystkie przewidziane przez prawo pracy uprawnienia, np. prawo do płatnego urlopu czy prawo do urlopu macierzyńskiego.

Po wprowadzeniu zmian, ze względu na domniemanie stosunku pracy, to do pracodawcy będzie należało udowodnienie, iż stosunek łączący go z współpracownikiem nie jest stosunkiem pracy.

Dyrektywa z 10 maja 2023 r. wprowadza minimalne wymagania służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. W związku z nią, na pracodawców we wszystkich sektorach zostaną nałożone dodatkowe obowiązki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń oraz sprawozdawczości.

Jej implementacja zobowiąże pracodawców m.in. do:

1. stosowania struktur wynagrodzeń gwarantujących równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,
2. zapewnienia prawa do informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału dla osób starających się o zatrudnienie.

Czas na implementację wyznaczono do czerwca 2026 roku, jednak już w okresie od 2024 do 2026 pracodawcy powinni zacząć dostosowywanie wewnętrznych rozwiązań do wymagań aktu. Stopniowe zmiany pozwolą na bardziej uporządkowane i łatwiejsze wdrożenie aktu.

Kolejna zmiana została wprowadzona w zakresie udzielania świadczeń wspierających, czyli świadczeń udzielanych osobom z niepełnosprawnościami. Chcąc ubiegać się o takie świadczenie, wnioskodawca będzie musiał uzyskać od ZUS decyzję ustalającą potrzeby wsparcia określoną na poziomie od 70 do 100 punktów w skali potrzeby wsparcia.

Wnioski o wydanie decyzji mogą być składane od 1 stycznia 2024 roku. W pierwszym roku obowiązywania przepisów świadczenie będzie dostępne jednak tylko dla osób, których potrzebę wsparcia określono na poziomie 87-100 punktów.

Wysokość świadczenia wspierającego jest powiązana z wysokością renty socjalnej (obecnie 1588,44 zł brutto) i wynosi od 40% do 220% renty socjalnej. Świadczenie wspierające przysługuje co do zasady od miesiąca złożenia wniosku o jego przyznanie – na czas ważności decyzji ustalającej poziom potrzeby wsparcia.

Współautorka:
Wiktoria Kokoszka, praktykantka w Zespole prawa HR w Kancelarii Deloitte Legal