Planowanie sukcesji

Jednak wiele rodzin na całym świecie nie jest w pełni przygotowanych na to, aby przekazać swój biznes w ręce kolejnego pokolenia. Jak wynika z globalnego raportu Deloitte „Firmy prywatne – wyzwania i możliwości 2020”, tylko co czwarta firma rodzinna jest przygotowana na sukcesję, a częstym powodem tego stanu rzeczy są rozbieżności między celami, pragnieniami i potrzebami biznesu a wizją poszczególnych członków rodziny. 

Zdajemy sobie sprawę, że planowanie sukcesji stanowi jedno z największych wyzwań dla firm rodzinnych, w codziennej współpracy zauważamy, że z podobnymi problemami mierzą się polscy nestorzy i sukcesorzy. Ustalanie przyszłej struktury własności i kierownictwa firmy rodzinnej może być kwestią bardzo delikatną, zależną od bardzo wielu czynników, które należy uwzględnić.

Zaangażowanie w prowadzenie firmy rodzinnej coraz większej liczby członków rodziny, przejęcie sterów przez nowe generacje, prowadzi często do konfliktów międzypokoleniowych, zwykle na podłożu osobistym, zupełnie niezwiązanym z biznesem

Wierzymy, że odpowiednie planowanie, komunikacja i współpraca pomiędzy pokoleniami może jednak sprawić, że planowanie sukcesji w firmie rodzinnej będzie stanowić niezwykłą szansę na umocnienie zarówno rodziny, jak i przedsiębiorstwa.

Nasz zespół ściśle współpracuje z rodzinami i wspiera prowadzenie rozmów między jej kluczowymi członkami (uwzględniając także ewentualnie osoby niespokrewnione), bowiem naszym celem jest opracowanie indywidulanych i dopasowanych planów sukcesji, a tym samym zapewnienie sprawnego i realnego przekazywania sterów.

Natomiast w kwestii przekazywania własności, w świetle rozrastającej się rodziny, wspieramy rodziny przy ustalaniu, jak powinna przebiegać ewolucja struktury własnościowej i jakie struktury będą w tej kwestii najbardziej przydatne.

Starannie dopasowujemy nasze działania przy planowaniu sukcesji do konkretnej sytuacji rodziny, jak również w przypadku wszystkich usług doradztwa dla firm rodzinnych. Zasady, które kierują naszymi działaniami pozostają takie same, ale zmieniają się osobowości i okoliczności, z którymi mamy do czynienia.

W zakresie sukcesji stanowisk kierowniczych podejmujemy szereg działań - od opracowywania procesów oceny i rozwoju mających na celu umożliwienie powołania właściwych osób na kluczowe stanowiska, po współpracę z członkami rodziny, którzy „przechodzą na emeryturę”, przy określaniu ich przyszłej roli i wpływu na przyszłość firmy.

Kluczem do rozwoju biznesu jest przygotować lepszych następców

– Zdzisław Dąbczyński, Wimed sp. z o.o.