Potencjał w dojrzałości - Starsi pracownicy szansą dla rynku pracy

Z najnowszej edycji badania Deloitte „Voice of the Workforce in Europe”^[i] wynika, że osoby starsze coraz częściej są skłonne do późniejszego wyjścia z rynku pracy i jednocześnie chętne do ciągłego rozwoju zawodowego. Wyniki badania są szczególnie ważne dla polskich pracodawców - chociaż starsi pracownicy w Polsce podążają za ogólnoeuropejskimi trendami, są także bardziej niezadowoleni i częściej niż przeciętny Europejczyk skarżą się na niedostateczne wykorzystanie ich możliwości.

Starzejąca się i dłużej pracująca Europa

W 2017 r. po raz pierwszy w historii na unijnym rynku pracy więcej było osób aktywnych zawodowo powyżej 55 r.ż. niż tych poniżej 35 r.ż. W Polsce, jak i ogólnie w Unii Europejskiej, odsetek osób aktywnych zawodowo po 55 r.ż. wzrasta z roku na rok.  Z badania Deloitte wynika, że 77 proc. polskich pracowników w wieku do 50 lat planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65. r.ż., (czyli średnio o 11 p.p. więcej niż w dziewięciu innych analizowanych krajach Europy). Ze względu na rosnącą długość życia i lepsze warunki zdrowotne, wiele osób, które osiągnęły już wiek emerytalny, decyduje się na pozostanie w pracy, chociażby na część etatu. Decyzje te podejmowane są ze względów finansowych, społecznych czy emocjonalnych.

Pozytywne nastawienie i niewykorzystany potencjał

Kluczowe czynniki, które decydują, czy ktoś lubi swoją pracę, nie różnią się znacznie pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami. Jednak dla starszych bardziej istotne niż wynagrodzenie jest zaufanie współpracowników i stabilność zatrudnienia. Znacznie ważniejsze jest dla nich również poczucie celowości w tym, co robią. Starsi pracownicy częściej także unikają sytuacji niepewnych. Poza bezpieczeństwem w zatrudnieniu pracownicy powyżej 55 r.ż. częściej wskazują na wyraźne określenie odpowiedzialności i celów rozwojowych - jako istotne czynniki decydujące o ja kości miejsca pracy.

Różnice te oznaczają, że pracodawca inaczej powinien podejść do bardziej doświadczonych pracowników. Obecnie ich potencjał nie jest w pełni wykorzystywany, mimo że wyróżniają się oni wysokim poziomem kompetencji oraz motywacji, a ich oczekiwania dotyczące wynagrodzenia i czasu pracy są bardziej elastyczne niż młodszych osób. Starsi pracownicy rzadziej postrzegają negatywnie swoją pracę i związane z nią czynności. Dla porównania, w dziesięciu badanych krajach pracownicy powyżej 55 r.ż. o 10 p.p. rzadziej niż osoby poniżej 35 r.ż. zgadzali się z twierdzeniem, że praca, którą wykonują, jest bez znaczenia i że nie są oni stymulowani intelektualnie tym, co robią. Jak wynika z badania, starsi pracownicy również poważniej niż młodsi traktują swoją pracę. Tylko 12 proc. ankietowanych powyżej 55 r.ż. zgadzało się ze stwierdzeniem, że w pracy nie dają z siebie 100 proc. Dla porównania, w grupie ankietowanych poniżej 35 r.ż. z takim stwierdzeniem zgadzało się aż 27 proc. pracowników. Starsze osoby są również świadome, że kształcenie ustawiczne ma kluczowe znaczenie dla ich sukcesu na rynku pracy. Aż 85 proc. badanych powyżej 55 r.ż. zgadza się ze stwierdzeniem, że nauka nowych umiejętności jest kluczowa dla ich rozwoju zawodowego. Jednak z wiekiem pracownicy rzadziej na własną rękę szukają możliwości udziału w szkoleniach zawodowych. W ciągu roku przed przeprowadzaniem ankiety 18 proc. pracowników powyżej 45 r.ż. samodzielnie szukało szkoleń zawodowych, a aż 1/4 osób poniżej tego wieku brała udział w chociaż jednym takim szkoleniu. Głównym powodem braku zaangażowania w szkolenia zawodowe we wszystkich grupach wiekowych były ograniczenia dotyczące kosztów lub braku czasu. Ankietowani przyznają, że często również pracodawcy po prostu nie dają im możliwości zdobywania nowych umiejętności i nie organizują szkoleń. We wszystkich ankietowanych krajach 37 proc. pracowników powyżej 55 r.ż. w ciągu 12 miesięcy nie brało udziału w żadnym szkoleniu w swojej pracy. Podobnie w Polsce - tu 40 proc. pytanych z tej grupy demograficznej odpowiedziało, że w ostatnim roku nie miało okazji do uczestnictwa w jakichkolwiek szkoleniach zawodowych, w tym kursach, seminariach, zajęciach online lub konferencjach.

Polska na tle Europy

Ogólnoeuropejskie trendy są również widoczne nad Wisłą. Starsi Polacy z podobnych powodów jak ich koledzy w UE lubią swoje miejsca pracy. Na podobnym poziomie kształtuje się również ich zainteresowanie kształceniem ustawicznym, jednak w Polsce problem niewykorzystania zasobów siły roboczej osób starszych jest jeszcze większy. Wynika to zarówno z większego odsetka osób pracujących dłużej, jak i z większej liczby osób starszych narzekających na brak szans na rozwój. W Polsce znacznie więcej niż w pozostałych badanych krajach jest osób, które planują pracować co najmniej do 65 r.ż. Jest także o prawie 9 p.p. więcej pracowników z Polski, którzy obecnie mają chociaż 50 lat lub więcej i planują pracować nawet po przejściu na emeryturę. Podobnie, aż o 12 p.p. więcej Polaków z tej grupy demograficznej nie planuje zmniejszać liczby godzin pracujących. Mimo, że więcej osób starszych w Polsce jest aktywnych zawodowo, to większy procent również uznaje, że ich praca nie jest rozwijająca. We wszystkich ankietowanych krajach, jakie wzięły udział w badaniu „Voice of the Workforce in Europe", z takim stwierdzeniem zgodziło się 18 proc. osób po 55 r.ż., a w Polsce aż 28 proc. Takie liczby skłaniają do przekonania, że obecnie istotna część starszych pracowników nie czuje, że ich doświadczenie i umiejętności są odpowiednio wykorzystywane w ich miejscu pracy.

Co może zrobić pracodawca?

Proces starzenia się polskiego społeczeństwa wymaga dodatkowych działań, aby starsi pracownicy mogli łatwiej przystosowywać się do zmian. Jak pokazuje badanie Deloitte „Globalne Trendy HR na rok 2018", wydłużenie kariery zawodowej sprawi, że pracownicy mogą być świadkami wielu zmian technologicznych i biznesowych. Wraz z coraz większym wyczerpywaniem się puli osób w tradycyjnie rozumianym wieku produkcyjnym (przedział wiekowy 20-64 lata), firmy będą zmuszone zatrudniać coraz więcej osób po sześćdziesiątce lub nawet siedemdziesiątce. W praktyce aktywizacja osób w wieku 50+ często nie jest łatwa i wymaga długoterminowych działań, zwłaszcza gdy dotyczy osób pozostających przez długi czas bez pracy. To proces, który wymaga zmiany podejścia części pracodawców, ale również wspierających polityk publicznych i regulacji prawnych. Niestety, zdarzają się sytuacje, gdy pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego, nawet doświadczeni i zaangażowani, otrzymują sygnały z otoczenia, które zachęcają ich do przejścia na emeryturę. Wyniki badań wskazują, że potencjał doświadczonych pracowników nie jest odpowiednio wykorzystywany, choć charakteryzują się oni wysokim poziomem kompetencji oraz motywacji, a także są elastyczni w zakresie oczekiwań finansowych i czasu pracy. Żeby temu zapobiec, pracodawcy powinni przeprowadzić zmiany w modelach biznesowych, których efektem będzie lepsza integracja z rynkiem pracy osób w wieku 50+, większe inwestycje w aktywizację zawodową, efektywniejsze i zrównoważone wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz zachęcanie do ciągłej nauki. Na rynku widać jednak pozytywne zmiany. Coraz więcej przedsiębiorstw wprowadza działania w zakresie różnorodności i budowy włączającej kultury organizacyjnej (diversity and inclusion) do swoich strategii biznesowych. Trendy demograficzne i makroekonomiczne nie pozostawiają przedsiębiorstwom i rządom wyboru –im szybciej zacznie się inwestować w aktywizację, osób starszych, tym lepiej.