Zwolnienie z zakazu, który chroni ważne informacje, może być skuteczne

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powszechnie występuje w obrocie. Może być zawarta z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zwykle zawarcie takiej umowy stanowi jeden z elementów oferty zatrudnienia na stanowiskach, na których pracownicy mają dostęp do istotnych informacji (w praktyce niekoniecznie muszą być to najwyższe stanowiska w spółce), czy w branżach opartych na nowych technologiach, gdzie wiedza dotycząca produktu lub usługi oferowanej przez pracodawcę ma istotne znaczenie dla jego pozycji na rynku.

W praktyce jednak przy rozwiązywaniu umowy o pracę z osobą związaną takim zakazem po ustaniu zatrudnienia często okazuje się, że zakaz ten został ustanowiony na wyrost. W takim przypadku pracodawcy zwykle chcą się zwolnić z obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania. Aby było to jednak możliwe, muszą najpierw ubezskutecznić sam zakaz, tj. zwolnić pracownika z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji. Jak zatem to zrobić, aby zwolnienie pracownika z zakazu było dokonane skutecznie, a co za tym idzie, aby po stronie pracodawcy rzeczywiście ustał obowiązek zapłaty odszkodowania?

W trakcie i po ustaniu zatrudnienia

W orzecznictwie Sądu Najwyższego zostało dopuszczonych kilka rozwiązań. Jednym z najczęściej stosowanych jest prawo odstąpienia od zakazu konkurencji.

Uprawnienia do nałożenia na pracownika zakazu konkurowania z pracodawcą zarówno w trakcie, jak i po ustaniu zatrudnienia zostały wprowadzone do kodeksu pracy w 1996 roku. Jednak już pięć lat później Sąd Najwyższy opowiedział się wprost za możliwością wcześniejszego ubezskutecznienia zakazu konkurencji przez pracodawcę. Znalazło to wyraz w uchwale z 11 kwietnia 2001 roku (sygn. III ZP 7/01), w której Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, że: [w] grę mogą wchodzić zastrzeżenia umowne, których wprowadzenie do treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia pozwoliłoby na uwolnienie pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania, gdy zawarty w klauzuli konkurencyjnej zakaz utracił dla niego znaczenie, takie jak umowne prawo odstąpienia, możliwość wypowiedzenia klauzuli konkurencyjnej lub zobowiązanie się pracodawcy do wypłaty odszkodowania pod pewnymi warunkami. Podkreślić należy, że taki wniosek Sąd Najwyższy uargumentował tym, że zakaz konkurencji ustanawiany jest w interesie i na ryzyko pracodawcy. Wprowadzenie mechanizmów wcześniejszego ubezskutecznienia zakazu ma zatem na celu ograniczenie tego ryzyka. Powyższa ocena została potwierdzona w kolejnych orzeczeniach Sądu Najwyższego (np. w wyroku z 11 stycznia 2005 roku, sygn. I PK 96/04, czy w wyroku z 11 stycznia 2006 roku, sygn. II PK 118/05). Nie jest też zasadniczo kwestionowana w doktrynie prawa pracy.

Jednak już stanowisko Sądu Najwyższego odnośnie do szczegółowych rozwiązań w zakresie tych instytucji nie było tak jednolite i ewoluowało w czasie ku coraz większej elastyczności pracodawców.

Kodeks pracy nie reguluje w żaden sposób kwestii odstąpienia od umów zawartych w związku ze stosunkiem pracy, w tym od umowy o zakazie konkurencji. Stąd przez art. 300 kodeksu pracy konieczne jest przejście na grunt kodeksu cywilnego. Uprawnienie do zastrzeżenia prawa odstąpienia od umowy wynika z art. 395 § 1 kodeksu cywilnego. Wskazuje on też, jakie wymagania formalne powinna spełniać klauzula o odstąpieniu od umowy. Zgodnie z tym przepisem można zastrzec, że jednej lub obu stronom przysługiwać będzie w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od umowy. Warunki formalne, jakie powinno spełniać zastrzeżenie umownego prawa odstąpienia, wynikające z cytowanego przepisu to wskazanie strony, której to prawo będzie przysługiwać, oraz terminu, w jakim będzie ono mogło zostać wykonane.

W praktyce nie budziło większych wątpliwości, że prawo odstąpienia może zostać zastrzeżone wyłącznie na rzecz pracodawcy. To w końcu jego interes zabezpieczany jest poprzez ustanowienie zakazu konkurencji. Odszkodowanie za przestrzeganie tego zakazu stanowi jedynie rekompensatę dla pracownika, którego wolność w zakresie podejmowania zatrudnienia jest czasowo ograniczona.

Stanowisko Sądu Najwyższego ewoluowało natomiast w zakresie terminu zastrzeganego na skorzystanie przez pracodawcę z przyznanego mu prawa.

Możliwe, jeśli nie sprzeczne

Po raz pierwszy Sąd Najwyższy nakreślił ogólne ramy stosowania przez pracodawców umownego prawa odstąpienia w 2003 roku. W wyroku z 26 lutego (sygn. I PK 16/02) potwierdził, że do zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia może zostać wprowadzone prawo odstąpienia (art. 395 k.c.), jeśli nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). W orzeczeniu tym jednocześnie Sąd Najwyższy potwierdził, że zastrzeżenie terminu na skorzystanie z prawa odstąpienia do końca ustania zatrudnienia nie stoi w sprzeczności z zasadami prawa pracy, do których odwołuje się art. 300 kodeksu pracy. Dalsze uzasadnienie tego stanowiska znalazło się w kolejnych orzeczeniach. Na przykład w wyroku z 24 października 2006 roku (sygn. II PK 126/06) Sąd Najwyższych wyjaśnił, że skoro do dnia rozwiązania umowy o pracę zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie zdąży się aktywizować, to skorzystanie w tym czasie z prawa odstąpienia nie narusza ochronnego charakteru norm prawa pracy. Okres niepewności wywołany zastrzeżeniem uprawnienia do jednostronnego odstąpienia od umowy faktycznie bowiem nie wystąpi. Jednocześnie Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, że termin na skorzystanie z tego prawa musi być przez strony wyraźnie oznaczony. W przeciwnym razie pracownik zostałby postawiony w niekorzystnej dla siebie sytuacji, w której jego możliwości zarobkowe byłyby potencjalnie istotnie ograniczone.

Ochrona w kodeksie pracy

Podobny pogląd wyraził także Sąd Najwyższy w wyroku z 8 lutego 2007 roku( sygn. II PK 159/06). Dodatkowo podkreślił także, że skoro w wyniku skorzystania przez stronę z prawa odstąpienia umowę o zakazie konkurencji uznać należy za niezawartą (art. 395 § 2 kodeksu cywilnego), umożliwienie pracodawcy skorzystania z tego prawa przez cały okres trwania zakazu mogłoby stać w sprzeczności z gwarancjami ochronnymi przewidzianymi w przepisach kodeksu pracy regulujących tę instytucję. Strony powinny sobie bowiem zwrócić wszystko, co już sobie wzajemnie świadczyły. O ile zwrot przez pracownika otrzymanego od pracodawcy odszkodowania jest wykonalny (abstrahując od ekonomicznych konsekwencji dla pracownika), o tyle cofnięcie „niekonkurowania" wobec pracodawcy nie jest możliwe. Nie dojdzie zatem do zrealizowania skutku odstąpienia z datą wsteczną, jak wymaga tego kodeks cywilny.

Argumentacji tej nie podzielił skład Sądu Najwyższego orzekający dwa lata później. W wyroku z 4 lutego 2009 roku (sygn. II PK 223/08 )wyraźnie zostało bowiem podkreślone, że nie ma przeszkód, by oznaczony termin w rozumieniu art. 395 § 1 k.c. pokrywał się z całym czasem trwania zakazu konkurencji. Sąd jednak nie uargumentował szerzej tego stwierdzenia. Na marginesie należy zaznaczyć jednak, że podwaliny pod taką interpretację znalazły się już w wyroku z 2006 roku, gdzie jednak wyraźnie wskazano, że dopuszczalność skorzystania z prawa odstąpienia po aktywacji zakazu konkurencji wymagać będzie analizy okoliczności konkretnego przypadku.

Bez konkretnej daty

W przytaczanym wyroku z roku 2009 Sąd Najwyższy również zmienił dotychczasową linię orzeczniczą w zakresie konieczności sposobu określania terminu, w jakim skorzystanie z prawa odstąpienia jest dopuszczalne. Uznał bowiem, że nie musi być on wyrażony wprost, wystarczy odesłanie do innego postanowienia umownego. Wskazywanie zatem konkretnej daty nie jest konieczne.

Wątek niemożności zwrotu świadczenia pracownika poruszył Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 2011 roku (sygn. III PK 26/11). Opowiedział się on w nim również za możliwością zastrzeżenia przez strony terminu na skorzystanie z prawa odstąpienia także w trakcie trwania zakazu po ustaniu zatrudnienia. Dodatkowo rozstrzygnął, że w takich przypadkach pracownik nie ma obowiązku zwrotu otrzymanego od pracodawcy wcześniej odszkodowania. Sąd uargumentował to w ten sposób, że skoro świadczenie otrzymane przez pracodawcę jest niemożliwe do zwrotu, zatem zobowiązywanie do zwrotu tylko jednej strony naruszałoby istotę umów wzajemnych. Taka interpretacja w zasadzie „zrównuje" skutki skorzystania z prawa odstąpienia i wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym. W obu przypadkach dochodzi do ubezskutecznienia zakazu ze skutkiem na przyszłość.

Na tym przykładzie wyraźnie widać, że z upływem czasu stanowisko Sądu Najwyższego w kwestii uprawnienia pracodawcy do odstępowania od umów o zakazie konkurencji obowiązujących po zakończeniu zatrudnienia coraz bardziej się uelastycznia. Pracodawcom przyznawane są w tym zakresie coraz dalej idące uprawnienia.

- Anna Skuza, radca prawny, Senior Managing Associate

Podbudowę do tego stanowi założenie, że zakaz konkurencji zastrzegany jest wyłącznie na korzyść pracodawcy. Odszkodowanie, które w zamian jest przyznawane pracownikom, ma charakter rekompensaty utraconych możliwości zarobkowania, nie ma natomiast charakteru alimentacyjnego, jak wynagrodzenie.

Należy tu podkreślić, że podobna tendencja widoczna jest także w przypadku innej popularnej instytucji ubezskuteczniającej zakaz konkurencji, tj. wypowiedzenia zakazu. Pierwotnie bowiem w orzecznictwie podnoszono, że dla skuteczności skorzystania z tego uprawnienia strony muszą wyraźnie określić w umowie przyczyny, z jakich zakaz konkurencji będzie mógł być przez pracodawcę wypowiedziany. Obecnie ten obowiązek nie jest już podnoszony.

Artykuł ukazał się w dzienniku „Rzeczpospolita”, w dodatku „Orzecznictwo”, dnia 11 marca 2020 r.